员工解聘成本收益分析 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:广东经济出版社

作者:谌新民

出品人:

页数:258

译者:

出版时间:2005-5

价格:33.00元

装帧:简裝本

isbn号码:9787807280002

丛书系列:

图书标签:

• 员工解聘
• 解聘成本
• 解聘收益
• 人力资源管理
• 劳动法
• 经济分析
• 成本控制
• 风险管理
• 绩效管理
• 企业管理

《变革的代价：企业重组与人力资源战略转型》 内容提要： 在瞬息万变的商业环境中，企业的持续发展往往需要经历痛苦的重组与变革。本书深入剖析了企业在进行大规模组织结构调整、部门合并、业务剥离乃至战略性收缩过程中所面临的复杂挑战与机遇。《变革的代价：企业重组与人力资源战略转型》并非聚焦于单个员工离职的财务核算，而是将视角提升至宏观的企业战略层面，探讨如何通过系统性的人力资源战略规划，将组织变革的冲击转化为推动企业长期健康发展的驱动力。 本书系统梳理了现代企业生命周期中常见的几种关键重组情景，包括：并购后的文化整合与人员精简、技术革新导致的岗位替代、市场战略调整带来的组织扁平化，以及为应对全球化竞争而进行的跨国业务重构。核心内容围绕“战略先行、过程管理、结果优化”三大支柱展开。 第一部分：战略重构的必然性与人力资源的定位 在启动任何重组之前，清晰的战略意图至关重要。本部分首先探讨了驱动企业重组的宏观经济因素、技术颠覆力量以及内部效率瓶颈。我们详细分析了不同重组模式（如精益化管理、聚焦核心业务、多元化扩张逆转）对组织架构的根本性要求。 章节重点： 1. 战略与组织结构的动态耦合： 探讨“形态追随战略”的原则，以及当战略方向发生漂移时，组织结构如何滞后或阻碍了变革的有效实施。 2. 识别冗余与价值洼地： 阐述如何通过跨部门的业务流程再造（BPR）分析，精确识别那些因业务合并或技术替代而不再产生高价值的岗位群，而非仅仅是孤立的职位。 3. 高管层的共识与承诺： 分析在重大战略调整中，最高管理层在愿景传达和资源配置上必须达成的统一战线，以及人力资源部门如何从支持角色转变为战略伙伴，为变革提供组织能力保障。 第二部分：组织变革中的人力资源管理矩阵 重组过程的复杂性在于其牵涉到组织中每一个活生生的个体和无数的隐性契约。本书强调，人力资源管理在此阶段不再是事务性的行政操作，而是决定变革成败的关键杠杆。 章节重点： 1. 人才盘点与未来能力画像： 介绍如何建立一套面向未来需求的“能力模型”，对现有员工进行多维度评估（技能、潜力、文化契合度），从而科学界定组织所需人员的“基线”。 2. 过渡期管理与沟通策略： 深入解析在不确定性极高的情况下，如何设计分阶段、多渠道的沟通机制，以维持核心团队的士气与生产力。内容涵盖“负面信息透明化”的边界艺术、危机公关中的内部叙事构建，以及如何有效应对谣言传播对组织稳定性的侵蚀。 3. 组织架构设计的细节工程： 探讨如何从职能制转向事业部制、矩阵式管理或敏捷团队的实际操作步骤。重点关注新汇报关系的确立、权责的重新划分，以及如何通过角色描述手册的快速迭代来明确过渡期的工作范围，避免“灰色地带”导致的效率内耗。 第三部分：留任人才的激励与保留策略 重组期间，最危险的信号往往是“最佳人才”的流失。本书提出了一套精细化的“留人光谱”模型，用于区分和对待在变革中需要保留的关键人才。 章节重点： 1. “价值贡献者”的辨识与锚定： 区分那些对未来战略具有不可替代性、但可能对当前变革心存疑虑的“关键少数”。如何运用加速职业发展路径、定制化股权激励、以及给予特殊项目领导权等方式，增强他们的组织承诺。 2. 文化融合与凝聚力重建： 在并购或部门合并后，如何通过共同愿景工作坊、跨团队辅导项目（Mentorship Programs）等手段，加速新团队的磨合，消除“我们”与“他们”的对立心态，建立统一的绩效文化。 3. 新绩效与薪酬体系的重塑： 分析如何快速建立一套适应新组织结构的绩效考核标准。这包括从“工作量”向“价值产出”的转变，以及如何设计短期（如重组完成）和长期（如新战略实现）的激励组合拳。 第四部分：变革的后续评估与知识沉淀 成功的重组不仅在于“完成裁员或合并”，更在于新组织能否有效运转并实现预期的战略目标。本部分关注变革的收尾与经验的系统化。 章节重点： 1. 组织效能的量化诊断： 介绍衡量组织健康度的关键指标（如决策速度、创新产出率、跨部门协作效率），以及如何利用这些数据点对重组效果进行客观评估，而非仅凭主观感受。 2. 变革学习的知识管理： 强调在重组过程中积累的关于流程优化、风险控制、沟通技巧等方面的经验教训，如何被结构化、文档化，成为企业未来应对变化的核心能力储备，避免“重复犯错”。 3. 维护组织韧性（Resilience）： 探讨如何将“适度变革”融入企业日常运营，建立一种持续学习和自我调整的组织心态，确保企业在下一轮市场冲击来临时，能够更迅速、更平稳地完成自我调适。 目标读者： 企业高层管理者、首席人力资源官（CHRO）、组织发展（OD）专家、业务转型负责人、以及所有参与企业结构调整与战略实施的部门领导者。 本书价值： 本书提供了一个全面的、实战导向的框架，指导企业管理者如何将组织变革视为一次系统性的战略投资，而非仅仅是应对危机的成本削减。它强调在重组的每一个环节，人力资源战略都必须紧密服务于企业长远发展目标，确保在“缩减规模”的同时，实现“能力跃升”。理解变革的代价，是为了更有效地管理风险，最终实现企业价值的重估与释放。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

这本书的结构安排堪称典范，它采用了一种由宏观到微观、再由理论到实操的递进方式，确保读者在阅读过程中不会迷失方向。我个人认为，它最出彩的地方在于其对“沟通艺术”的深入剖析。在处理解聘这样高敏感度的事件时，执行的效率固然重要，但沟通的质量往往决定了事件的最终舆论导向和前员工的后续行为。书中对于“如何准备一份既坚定又充满同理心的谈话脚本”的探讨，详尽到了措辞的选择和肢体语言的运用，这在许多同类书籍中是罕见的细节。它强调的不是冷酷的流程执行，而是如何在维护公司利益的同时，最大程度地保全双方的体面，这种对商业伦理的关注，使得整本书的立意拔高了一个层次。

评分☆☆☆☆☆

读完这本著作，我感到自己对人力资源管理的认知维度被彻底刷新了。它不仅仅是关于“如何解雇员工”，更是一种关于“如何构建可持续发展的组织文化”的深刻反思。书中的逻辑链条极其清晰，从宏观经济环境对企业用工政策的影响，到微观层面上与员工沟通的艺术，都有着详尽的阐述。我最欣赏的是作者对于“预防胜于治疗”这一核心理念的强调。很多章节都在探讨如何通过更透明的绩效管理体系、更人性化的职业发展规划，来从根本上减少需要走到解聘这一步的可能性。这种前瞻性的思维，让这本书的价值远远超越了危机处理手册的范畴，它更像是一部组织健康学的教科书，指导我们如何构建一个更具韧性和凝聚力的团队，避免不必要的财务和情感损耗。

评分☆☆☆☆☆

这本书的文字风格非常沉稳内敛，充满了专业人士特有的克制与洞察力。它没有使用花哨的营销语言，而是用一种近乎学术论文般的精确性，剖析了企业在面临人员缩减时的所有潜在陷阱。我特别关注了其中关于不同司法管辖区劳动法规差异的那一章，那部分内容处理得极其到位。作者并没有简单罗列法规，而是巧妙地结合了实际案例，展示了在跨国企业中，如何制定一个既符合本地法律要求，又能保持集团内部一致性的解聘流程。对于那些在全球范围内运营、经常需要进行组织架构调整的企业来说，这部分内容简直是雪中送炭。它不仅仅提供了“做什么”的指导，更解释了“为什么必须这样做”的法律和道德依据，使得决策过程更加合规且有理有据。

评分☆☆☆☆☆

对于非人力资源背景的管理者，尤其是财务或运营部门的负责人而言，这本书提供了一个非常友好的切入点，去理解人力成本核算的复杂性。我原以为这会是一本晦涩难懂的法律文本，但出乎意料的是，作者成功地将复杂的法律术语和财务模型进行了高度的提炼和可视化。书中的图表设计巧妙，能够直观地展示出不同解聘方案在未来五年内可能产生的现金流影响。它引导读者去思考，一次看似节约的快速裁员，在未来可能带来的巨额诉讼风险和隐性招聘成本，形成了一种强烈的对比。这种务实的、以财务回报为导向的分析框架，对于说服董事会批准更具前瞻性的人力资源策略，提供了极具说服力的内部语言和数据支撑。

评分☆☆☆☆☆

这本书的深度和广度着实让人惊叹，它不像市面上那些只停留在理论层面的管理学著作，而是真正深入到了企业运营的肌理之中。作者的叙事方式非常引人入胜，仿佛带领读者走进了一间间真实的法务办公室和人力资源部门，亲身体验那些复杂的决策过程。特别是关于“隐性成本”的探讨，非常独到。很多公司在处理人员变动时，往往只盯着遣散费和赔偿金这些显性数字，这本书却把注意力聚焦到了团队士气、知识断层、以及被外界负面评价所带来的长期品牌损害上。这种全景式的视角，对于任何一位渴望在危机时刻做出最优化决策的高管来说，都是一份无可替代的指南。我尤其欣赏它在案例分析部分所展现出的严谨性，每一个数据点、每一个法律条文的引用，都经过了细致的考证，让人信服。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆