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出版者:第1版 (2005年7月1日)

作者:中国人民大学劳动人事学院

出品人:

页数:330

译者:

出版时间:2004-2

价格:39.0

装帧:平装

isbn号码:9787309038606

丛书系列:

图书标签:

• 薪酬管理
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企业人力资源战略规划与实施 书籍简介： 本书深入剖析了现代企业人力资源管理的战略高度，聚焦于如何将人力资源职能从传统的行政支持角色，成功转型为驱动企业核心竞争力的战略伙伴。全书结构严谨，内容涵盖人力资源战略的制定、关键流程的优化、人才获取与发展的创新模式，以及绩效管理体系的精细化设计，旨在为企业高层管理者、人力资源总监及专业人士提供一套系统、可操作的战略实施蓝图。 第一部分：人力资源战略的基石——理解商业环境与企业战略 本部分首先强调了人力资源管理必须根植于企业整体商业战略之上。我们详细阐述了如何通过宏观环境分析（PESTEL）、行业竞争分析（波特五力模型）来洞察外部机遇与威胁，并结合企业内部资源与能力评估（VRIO框架），准确识别企业的人力资本优势与短板。 战略匹配度分析： 书中重点介绍了“人力资源战略与企业战略匹配模型”，指导读者如何将企业愿景、使命、核心价值观转化为具体的人力资源目标。例如，对于一家以技术创新为驱动的公司，其人力资源战略必须聚焦于高潜力人才的引进、知识产权保护机制的建立以及鼓励冒险试错的文化塑造。 组织能力诊断： 阐述了组织能力诊断的方法论，如何识别并量化那些支撑企业战略目标实现的关键组织能力（如快速响应市场能力、卓越运营能力）。识别出能力差距后，人力资源战略应直接针对这些差距进行资源倾斜和能力建设。 人力资源愿景与使命的构建： 提供了构建具有前瞻性和激励性的人力资源愿景和使命的实践步骤，确保人力资源部门能清晰地向组织传达其在价值创造中的定位。 第二部分：战略性人才获取与组织设计 本部分关注如何构建一个能够有效支撑战略目标实现的组织架构，并设计出精准、高效的人才获取系统。 未来组织设计： 探讨了从传统的科层制组织向敏捷型、网络型、平台型组织转型的趋势。书中提供了不同行业、不同发展阶段企业的组织架构优化案例，并详细解析了“角色-能力-流程”三位一体的组织设计方法，确保组织结构与业务流程的协同性。 基于战略的岗位胜任力模型： 强调岗位胜任力模型不应是静态的，而应具备动态调整能力，以适应业务的快速变化。我们详细介绍了如何从关键业务成果（Key Results）反推所需的行为和知识，构建层次分明、可量化的胜任力模型。 人才市场定位与雇主品牌战略： 在人才竞争日益激烈的背景下，本书构建了一套系统化的雇主品牌建设框架。这包括内部价值主张的提炼、目标人才群体的画像分析，以及如何通过数字化渠道和员工体验（Employee Experience, EX）来提升雇主吸引力。特别关注了如何量化雇主品牌对招聘效率和留存率的贡献。 第三部分：战略性人才发展与继任者规划 人才发展不再是简单的培训，而是面向未来的能力储备。本部分的核心在于建立一个可持续的、与业务发展紧密衔接的人才发展生态系统。 能力发展体系的构建： 提出了“70-20-10”法则在企业中的深度应用，强调学习的实战化和情境化。书中详细介绍了如何设计跨职能项目、导师制（Mentorship）和教练辅导（Coaching）体系，用以加速关键人才能力的形成。 高潜人才识别与发展（HiPo）： 提供了多维度的高潜人才识别工具，例如结合潜力评估、绩效数据和关键业务挑战参与度。针对高潜人才，设计了差异化的发展路径，如高管学徒计划、轮岗加速器，并明确了这些计划应如何直接服务于企业未来三到五年的关键岗位继任需求。 战略性继任者规划（Succession Planning）： 本部分着重于“风险管理”视角下的继任规划。不仅关注最高管理层的继任，更关注业务连续性中关键专才的风险。书中引入了“继任者准备度矩阵”和“关键岗位人才池管理”工具，确保在关键岗位出现空缺时，组织能迅速填补，保持运营平稳。 第四部分：绩效驱动与战略兑现 绩效管理是连接战略与执行的桥梁。本书摒弃了传统的年度回顾模式，倡导构建一套持续反馈、目标驱动的绩效管理体系。 目标设定与战略落地（OKR的应用深化）： 详细阐述了如何将企业级战略目标（Objectives）层层分解至部门和个人，并使用关键成果（Key Results）确保量化和可衡量性。书中还探讨了OKR在跨部门协作中的应用障碍及其突破方法。 持续反馈与辅导文化： 强调绩效管理应从“评判”转向“发展”。提供了建立高频、建设性反馈机制的实用技巧，以及管理者如何通过有效的“绩效对话”来激发员工潜能，而非仅仅是指出不足。 绩效与激励的战略关联： 分析了如何设计一个既能体现公平性，又能有效激励战略行为的薪酬与激励体系。包括短期激励与长期激励（如股权激励）的设计原则，以及如何通过非物质激励强化组织文化和战略承诺。 第五部分：人力资源数字化转型与数据驱动决策 在信息时代，人力资源部门必须学会利用数据来支持其战略决策。 人力资源数据治理与分析： 介绍了人力资源分析（HR Analytics）的基础框架，包括描述性分析、预测性分析和规范性分析的应用场景。重点讲解了如何识别和收集对战略决策至关重要的关键指标（KPIs），如人才流动成本、关键岗位招聘周期、培训投资回报率（ROI）。 HR技术的战略应用： 探讨了从传统的人事信息系统（HRIS）向集成化、智能化的核心人力资源管理系统（HCM）迁移的战略考量。强调技术选型应以支持战略流程为导向，而非技术驱动流程。 变革管理与文化重塑： 任何战略实施都需要强有力的变革管理支持。本章提供了引导组织接受和适应人力资源战略变革的沟通策略、利益相关者管理技术，以及如何通过人力资源实践（如激励机制、领导力行为）来固化新的组织文化。 本书旨在为读者提供一套完整的、面向未来的企业人力资源战略管理工具箱，帮助人力资源部门真正成为企业实现可持续增长的核心驱动力。

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这本书的名字是《员工福利管理》，但我拿到手的时候，脑子里闪过的是我对过去几年工作经历的回忆。我是一名普通的职场人士，曾经在多家公司工作过，也深切体会过不同公司在员工福利方面的差异。我记得有一家公司，提供的福利真的非常全面，从每年一次的体检，到各种节日礼品，再到各种兴趣小组的活动，甚至还有家政服务的补贴。当时觉得，哇，这公司简直是把我当宝贝一样宠着，工作起来也特别有干劲，觉得自己的付出得到了应有的回报，而且公司还关心我的生活质量。

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另一家公司，福利就显得比较简单了，基本就是法定的一些保险，再加上年假。虽然也很重要，但总感觉少了点什么，像是缺少了那种“惊喜”和“关怀”。每次过节，别人家的公司都在晒礼品、晒活动，而我这边就安静得很，心里难免会有点小失落。久而久之，这种福利上的差距，也逐渐影响了我对公司的归属感和忠诚度。我开始思考，是不是我应该去一个更重视员工的公司？

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我还有个朋友，他在一家外企工作，他们的福利体系真的是让我大开眼界。除了常规的带薪年假、病假，还有带薪的产假、陪产假，甚至还有带薪的学习假。公司每年还会组织员工去国外旅游，费用全包。每次听他讲起这些，我都会觉得，原来工作可以这么“舒服”，原来公司真的可以把员工的感受放在第一位。

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我也曾遇到过一些公司，他们的福利政策很不透明，或者说，执行起来弹性很大。比如，明明说好的年终奖，但最后到手的金额却跟预期差很多，而且也没有一个明确的解释。这种不确定性，反而会增加员工的焦虑，而不是减轻。相反，那些福利制度明确、执行到位的公司，员工的满意度会更高，流失率也会更低。

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这本书的名字《员工福利管理》让我想到了我之前参加过的一个培训。那个培训讲的是如何设计一套能够激励员工的福利体系，内容非常实用。老师举了很多不同行业的案例，比如互联网公司如何用弹性工作制和零食补给来吸引人才，而传统制造业公司又如何通过提高年终奖和提供子女教育补贴来留住老员工。我当时记了很多笔记，觉得这些都是非常宝贵的经验。

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我之前也研究过一些关于人力资源管理的书籍，其中有很大一部分内容是关于员工激励和保留的。福利制度的设计，无疑是其中非常重要的一环。一套好的福利体系，能够有效地提升员工的敬业度和幸福感，从而为企业创造更大的价值。

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在我看来，员工福利不仅仅是物质上的给予，更多的是一种价值的认同和情感的连接。当公司愿意投入资源去关心员工的生活、健康和个人发展时，员工自然会感到被重视，也会更愿意为公司付出。这本书的名字，或许就蕴含着这种深层次的意义。

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当然，我也不得不承认，对于很多公司来说，设计和实施一套完善的员工福利体系，并不是一件容易的事情。这需要企业有足够的财力支持，也需要有专业的管理人员来规划和执行。而且，每个公司的文化和发展阶段都不同，适用的福利政策也会有所差异。

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我还在一家初创公司工作过，那时候公司刚起步，大家都很拼。公司确实给了我很多成长的机会，也给了我股权激励，但具体的福利方面，真的是捉襟见肘。我可以理解，毕竟公司还在发展阶段，但有时候，看到同事们因为一些小小的福利而感到开心，那种氛围也是我挺怀念的。虽然物质上的福利不多，但大家一起打拼，那种同甘共苦的感觉，也是一种特殊的“福利”吧。

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总而言之，我从自己的工作经历中，对员工福利的重要性有了非常深刻的体会。它不仅仅是公司给员工的“恩赐”，更是企业软实力的一部分，是吸引和留住人才的关键。这本书的名字，让我对这些经验和思考有了新的联想。

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