人事测评理论与方法 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:东北财经大学出版社

作者:唐宁玉

出品人:

页数:398

译者:

出版时间:2002-12-1

价格:20.00元

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787810841696

丛书系列:

图书标签:

• 人事测评
• 人才测评
• 心理测评
• 人力资源管理
• 测评工具
• 胜任力模型
• 职业规划
• 招聘
• 绩效管理
• 组织发展

深入剖析组织行为的边界：一部关于企业管理与员工赋能的实践指南 本书名称：组织行为动力学：企业绩效、文化重塑与领导力发展前沿研究 作者：[此处留空，或使用一个假设的资深管理学家的名字，例如：张明德 教授] --- 内容提要 在当今瞬息万变的商业环境中，组织的成功越来越依赖于其内部“人”的能动性与高效协作。本书《组织行为动力学》并非传统意义上的人力资源管理手册，而是一部深刻洞察企业生态系统内部复杂人际互动、文化张力与变革阻力的高阶理论与实践结合体。它聚焦于组织行为学的核心命题——如何设计一个能自我驱动、持续学习并实现卓越绩效的组织系统。 本书摒弃了对个体能力静态评估的侧重，转而将研究视角投向宏观的组织场域、跨部门协作的动态过程以及在数字化转型背景下，组织文化如何从“口号”转变为“行动指南”。我们试图回答一系列关键问题：在VUCA时代，组织如何构建真正的韧性（Resilience）？有效的授权（Empowerment）与问责（Accountability）之间的微妙平衡点在哪里？以及，如何在确保合规与效率的同时，最大限度地激发员工的创造性与归属感？ 全书结构分为四大核心板块，层层递进，旨在为企业高层管理者、战略规划师、组织发展（OD）专家以及致力于提升组织效能的研究人员，提供一套系统的、可操作的分析框架和干预工具。 --- 第一篇：组织生态与宏观环境的耦合 本篇着重于将组织置于更广阔的商业生态中考察。我们不讨论个体如何通过测试来定位，而是探讨组织作为一个活的有机体，如何感知、吸收和响应外部环境的冲击。 1. 组织韧性与反脆弱性（Anti-fragility）： 探讨了组织如何从危机、错误和不确定性中不仅恢复原状，还能变得更强大的理论基础。重点分析了分散式决策权、冗余设计在维持核心业务连续性中的作用。 2. 文化适应性与价值迁移： 深入研究企业文化在面对跨国并购、技术颠覆或市场范式转移时的“刚性”与“柔性”。提出了一套衡量“文化粘性”的指标体系，并指导企业如何系统性地进行价值观的自上而下的迁移，而非简单的口号宣传。 3. 组织形态的演化论： 分析了从传统科层制（Hierarchy）到敏捷网络（Agile Networks）乃至赛博格组织（Cyborg Organizations，即人机协作的未来形态）的过渡路径。着重探讨了在去中心化趋势下，如何通过信息透明度与共享目标来替代传统的“指挥与控制”模式。 --- 第二篇：群体动力学与协作的艺术 本篇聚焦于组织内部微观层面的互动——团队的形成、冲突的管理以及集体智慧的激活。我们关注的是群体如何共同行动并产生超越个体之和的成果。 4. 冲突的建设性运用： 挑战了“无冲突即高效”的传统观念。本章系统阐述了信息冲突、任务冲突与人际冲突的区别，并提供了引导“建设性摩擦”以促进创新和决策质量的实用策略，包括结构化辩论模型（Structured Debate Models）。 5. 心理安全感的系统构建： 心理安全感不再被视为一种“软技能”，而是高绩效团队的基石。本书从组织结构、领导风格和沟通渠道三个维度，提供了构建和维护深度信任环境的实证案例与干预流程。 6. 跨界协作的机制设计： 随着专业分工的细化，打破“筒仓效应”（Silo Effect）成为关键挑战。本章详细介绍了如何设计临时任务小组（Ad-hoc Teams）、矩阵式结构中的权力共享协议，以及如何激励不同专业背景的成员在目标一致性上达成共识。 --- 第三篇：领导力、赋能与权力分配 本篇审视了现代领导者在信息爆炸和快速授权背景下的角色转变，核心在于如何有效地释放他人的潜力，而不是简单地“管理”他们。 7. 适应性领导（Adaptive Leadership）的实践路径： 区别于交易型或变革型领导力，适应性领导关注于帮助组织识别并解决“技术性难题”与“适应性挑战”之间的区别。本书提供了诊断组织处于何种挑战状态的工具箱。 8. 赋能的悖论与问责的回路： “赋能”往往流于空谈，本书深入剖析了授权的边界条件。探讨了如何在给予员工充分自主权的同时，建立清晰、非惩罚性的问责机制，确保“自下而上”的创新不会偏离战略航向。 9. 权力网络分析与影响力地图： 采用社会网络分析（SNA）的视角，揭示组织中隐性的权力中心和信息瓶颈。指导管理者如何识别关键影响者（Influencers），并利用正式与非正式渠道来推动变革。 --- 第四篇：变革的驱动与持续学习机制 成功的组织必须是能够学习和自我迭代的。本篇关注如何将变革融入日常运作，使组织具备永续的进化能力。 10. 组织变革的阻力谱系分析： 将变革阻力细分为认知、情感、习惯和利益结构四种类型，并针对每种阻力设计了有针对性的沟通和激励策略，避免“一刀切”的变革方案。 11. 组织学习的系统设计： 区分了单环学习（Single-loop learning，纠正错误）和双环学习（Double-loop learning，质疑根本假设）。本书重点介绍了如何建立机制（如事后总结会议、系统性失败回顾）来鼓励后者，从而避免重复犯错。 12. 绩效反馈的未来形态： 批判了传统的年度回顾模式。提出了持续性、教练式（Coaching-oriented）反馈的框架，强调反馈的即时性、情境化和面向未来的发展导向，将其整合到日常工作流程中。 --- 总结 《组织行为动力学》是一部面向未来、关注系统而非孤立点的著作。它要求读者跳出“挑选最合适的人”的思维定式，转而思考“如何设计一个能自然筛选、培养并激励最合适的人的系统”。本书的深度和广度，将为任何寻求在复杂商业环境中实现可持续增长和卓越人本管理的机构，提供坚实的理论支撑和创新的实践蓝图。

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