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出版者:

作者:姚若松

出品人:

页数:337

译者:

出版时间:2003-1

价格:22.00元

装帧:精装(无盘)

isbn号码:9787506424653

丛书系列:

图书标签:

• 工作分析
• 岗位分析
• 人力资源
• 招聘
• 绩效管理
• 组织行为学
• 职业规划
• 人才管理
• 胜任力模型
• 工作设计

《组织行为学前沿：塑造高效能团队的艺术与科学》 图书简介 本书深入探讨了现代组织中人员管理与团队协作的核心议题，聚焦于如何理解、预测并积极塑造员工的行为模式，从而实现组织目标与个体发展的高度统一。在全球化、数字化浪潮席卷的今天，组织对人才的依赖达到了前所未有的高度，如何建立一个富有活力、适应力强且高度投入的团队，成为了衡量企业核心竞争力的关键标尺。 第一部分：个体驱动力与心理契约的重构 本书开篇即对个体层面的驱动机制进行了细致入微的解剖。我们不再将员工视为可随意调配的资源，而是将其视为拥有复杂需求、动机和认知结构的行动主体。 1. 动机理论的现代解读与实践应用： 我们超越了经典的马斯洛需求层次和赫兹伯格的双因素理论，重点分析了自我决定理论（SDT）在当代工作环境中的应用。如何通过增强员工的自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和归属感（Relatedness），在无需外部过度激励的情况下，激发内在工作动机。书中通过多个跨国企业的案例分析，展示了如何设计工作任务和反馈机制，以最大化员工的内在驱动力。 2. 情绪智力与压力适应性： 情绪在决策制定和人际互动中扮演的角色远超传统认知。本书详细阐述了情绪智力（EI）的四个关键组成部分——自我认知、自我管理、社会认知和关系管理——在领导力、冲突解决和客户服务中的实战价值。同时，我们深入研究了工作压力源的识别、评估及干预策略，特别是针对“倦怠（Burnout）”这一现代职业病，提出了基于组织支持理论（OST）的系统性缓解方案，强调组织责任与个体韧性建设的平衡。 3. 心理契约的动态演变： 随着零工经济的兴起和工作模式的灵活化，传统的雇佣关系正在被一种更为灵活、更具交易性的“心理契约”所取代。本书探讨了如何识别、协商和维护这种动态契约的有效性。当期望出现偏差时，如何通过透明的沟通和及时的绩效反馈，重建信任基础，避免契约破裂带来的负面后果，如离职倾向和组织公民行为的下降。 第二部分：团队动力学与协作效能的提升 有效团队的构建并非偶然，而是科学设计与精细管理的产物。本部分将焦点从个体转向群体，探讨了实现高绩效团队的结构性要素和过程管理技巧。 1. 团队构成的科学选择： 团队的成功始于正确的“人员配置”。本书引入了角色理论（如贝尔宾团队角色模型）的当代扩展，强调了在选择团队成员时，除了技能匹配外，认知差异和个性互补性的重要性。我们分析了虚拟团队（Virtual Teams）的独特挑战，特别是如何克服地理分散带来的沟通障碍和信任赤字，利用技术工具增强“临场感”和协作效率。 2. 冲突的建设性管理： 冲突在组织中是不可避免的，但其结果可以是建设性或破坏性的。本书区分了任务冲突（Task Conflict）与关系冲突（Relationship Conflict）的本质区别，并论证了在适当的领导风格下，适度的任务冲突是创新和问题解决的催化剂。提供了结构化的冲突解决流程，侧重于协作式解决和中立的调解技巧，目标是将对抗性思维转化为合作性探究。 3. 团队学习与知识共享机制： 在快速变化的环境中，组织通过学习的速度来决定其生存能力。我们探讨了团队学习（Team Learning）的机制，包括信息共享的障碍、心理安全感（Psychological Safety）对知识贡献的决定性作用，以及如何建立有效的知识管理系统，确保个体经验转化为组织智慧。书中详细阐述了“经验后向反思”（After Action Reviews, AAR）在促进持续改进中的实际操作步骤。 第三部分：领导力视角下的组织文化塑造与变革 成功的组织行为管理离不开强有力的领导力和清晰的文化导向。本部分着眼于更高层级的结构性影响因素。 1. 适应性领导力模型： 传统的交易型领导（Transactional Leadership）在应对不确定性时效力不足。本书重点分析了变革型领导（Transformational Leadership）如何通过魅力感召、智力激发、个性化关怀等维度，激励追随者超越自身利益，致力于共同愿景。此外，探讨了情境领导理论（Situational Leadership）在不同发展阶段团队中的应用，强调领导者需要灵活调整指导和支持的程度。 2. 组织文化的诊断与干预： 组织文化是“我们在这里做事的方式”，它深刻地影响着日常决策和行为规范。本书提供了一套系统的文化诊断框架（如Deal与Kennedy的模型），用于识别现存文化、理想文化与员工感知之间的差距。我们探讨了如何通过仪式、符号、故事和核心价值观的强化，进行有意识的文化干预，特别是培育支持创新、问责制和客户导向的文化特质。 3. 公平性、伦理与信任的基石： 员工对组织公平性的感知（程序公正性、分配公正性和互动公正性）直接影响其承诺水平和绩效。本书深入分析了感知不公如何侵蚀组织信任，并提供了在绩效评估、晋升决策和资源分配中确保透明度和一致性的具体方法。最后，强调了伦理决策过程在维护长期组织声誉和可持续性中的基础性作用。 本书集合了行为科学研究的最新成果与世界顶尖企业的管理实践经验，旨在为人力资源专业人士、中高层管理者以及致力于提升组织效能的研究人员提供一个全面、深入且可操作的理论与实践指南。它不是关于岗位职责的描述手册，而是关于驱动人员、激发潜能的深度洞察之作。

评分☆☆☆☆☆

序言中提到了由心理学发展而来的工业心理学，再由此发展而来的作为MBA课程当中的重要组成部分之一——人力资源开发与管理。以“人”为资源，合理配置使用，不断开发增值。 以工作岗位分析为核心，阐述了工作岗位分析对招聘、培训、绩效管理、薪酬管理的作用。有一定的指导意义。

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