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出版者:武汉测绘科技大学出版社

作者:

出品人:

页数:285

译者:

出版时间:1997-08

价格:10.80

装帧:平装

isbn号码:9787810305556

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 心理学
• 组织行为
• 领导力
• 动机
• 团队合作
• 沟通
• 决策
• 压力管理
• 职业发展

图书名称：《组织行为学：从个体到群体的影响力构建》 导言：理解人类行为的复杂交织 在瞬息万变的现代商业环境中，组织不再仅仅是完成任务的机械结构，而是由无数独立个体、复杂群体和动态文化交织而成的有机生命体。《组织行为学：从个体到群体的影响力构建》 一书，旨在深入剖析这些行为背后的驱动力、决策机制以及群体动态，为管理者提供一套系统而实用的分析框架，用以提升组织效能、激发员工潜力，并最终实现可持续的竞争优势。 本书的定位并非替代传统的管理学基础知识，而是作为一门聚焦于“人”在组织内部表现的深度研修读本。它拒绝泛泛而谈的管理口号，转而采用跨学科视角——融合社会学、认知心理学、人类学以及神经科学的前沿发现——来解释“为什么人们在组织中会那样行动”。 第一部分：个体层面的深度透视——心智、动机与决策的引擎 组织行为的基石是个体。本部分将细致解构影响员工日常表现和长期投入的核心心理因素。 第一章：心智模型的构建与偏差 本章首先聚焦于人类的认知局限性。我们将探讨信息处理的捷径——启发法（Heuristics）和由此产生的系统性偏差（Biases），如锚定效应、确认偏误和过度自信。理解这些偏差如何影响招聘、绩效评估和战略决策至关重要。例如，我们将分析在团队任命过程中，哪些潜意识偏见可能导致了人才的错配，并提出实用的“去偏见化”工具和流程设计。 第二章：内在驱动力与激励的再定义 传统的“胡萝卜加大棒”理论在知识经济时代已显得力不从心。本章将深入探讨自我决定理论（SDT）的核心要素：自主性（Autonomy）、胜任感（Mastery）和归属感（Relatedness）。我们不仅会分析这些内在动机的生理基础，还将探讨如何设计工作任务、反馈机制和组织结构，以最大限度地激发员工的内驱力。此外，本章还会对比分析不同文化背景下，激励工具的有效性差异，强调情境化的激励策略。 第三章：情绪、压力与工作韧性 情绪不再被视为干扰工作的“噪音”，而是信息和行动的信号。本章探讨情绪智力（EQ）在领导力中的实际应用，包括情绪的识别、理解与调节。随后，我们将详细分析工作压力源的分类（如角色模糊、工作负荷、人际冲突），以及这些压力如何转化为倦怠（Burnout）和组织公民行为（OCB）的缺失。我们提供一套科学的压力管理模型，强调组织层面干预而非仅仅依赖个体冥想练习的重要性。 第二部分：群体动态的微观分析——沟通、冲突与团队效能 个体汇聚成群体，群体的复杂性带来了乘数效应，有时是积极的，有时则是破坏性的。 第四章：团队的生命周期与角色分配 本章采用经典团队发展模型（如Tuckman的形成-震荡-规范-执行-解散模型）作为基础，但重点放在如何通过主动干预缩短“震荡期”。我们将引入角色理论，分析正式角色与非正式角色（如“团队小丑”、“信息守门人”）对团队产出的影响。通过案例分析，展示如何运用结构化工具（如Belbin团队角色模型的高级应用）确保团队拥有互补的技能和个性。 第五章：高效沟通的障碍与桥梁 有效的沟通是组织血液的流动。本章超越了信息传递的线性模型，探讨了沟通中的噪音来源，包括信息过滤、语义差异和网络结构的影响。特别关注跨层级、跨部门沟通的固有挑战，以及在远程或混合工作模式下，如何维持高保真的非语言信息传递。我们提出了一种“双向反馈回路”的设计原则，以确保信息接收的准确性和情感的同步性。 第六章：建设性冲突与决策质量 冲突并非总是负面的。本章区分了任务冲突（Task Conflict，通常有益）与人际冲突（Relationship Conflict，通常有害）。核心在于如何管理和引导冲突的“温度”和“焦点”。本章详细阐述了群体思维（Groupthink）的危险信号及其避免策略，例如引入“魔鬼代言人”角色和幕后匿名反馈机制。同时，探讨了群体极化现象，并介绍了结构化辩论技术来确保决策过程的全面性。 第三部分：组织环境与领导力的宏观整合 个体和群体行为必须置于特定的组织结构和文化背景下才能得到完整解释。 第七章：权力、政治与影响力网络 权力是组织中不可避免的资源。本章从法国和Raven的权力来源理论出发，深入探讨了合法性、专家权和参照权在现代组织中的演变。我们将政治行为定义为对稀缺资源的合法或非合法竞争，分析了在缺乏正式授权时，员工如何运用人际网络、联盟建立和信息控制来施加影响力。强调“向上管理”的艺术，即理解上级决策者的动机和局限性，从而有效推进工作。 第八章：组织文化：无形之手的塑造力 文化是组织的“操作系统”。本章采用Schein的三层次模型（人工制品、倡导的价值观、基本假设）来解构企业文化的形成、维持和变革过程。我们将分析不同文化类型（如任务导向型、关系导向型、创新导向型）如何影响员工的敬业度和创新意愿。重点探讨了文化整合在并购和全球化扩张中的挑战，以及领导者在塑造和变革文化时所扮演的仪式和象征性角色。 第九章：变革管理与学习型组织的实现 在技术驱动的时代，组织变革已成为常态。本章结合了Lewin的解冻-变革-再冻结模型与Kotter的八步流程，重点分析变革过程中的抵制心理（Psychological Resistance）。我们探讨了“学习型组织”的特征，即组织如何系统地从经验中获取知识、修正行为并适应环境。最后，提出了“变革赋能”的领导力框架，强调透明沟通和员工参与在降低变革风险中的决定性作用。 结语：构建有意义的工作环境 《组织行为学：从个体到群体的影响力构建》 的最终目标，是提供一套工具箱，帮助读者超越对员工的表层管理，真正理解和塑造人类在工作场域中的复杂交互。本书倡导的管理哲学是：只有深入理解人性的驱动力、认知的局限性以及群体互动的微妙平衡，组织才能真正实现其潜在的全部能量，为所有利益相关者创造可持续的价值。本书适合高级管理人员、人力资源专业人士以及所有致力于提升组织效能的领导者和学者。

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翻开这本书，我首先被它那份近乎“哲学思辨”的深度所吸引。它不仅仅是教你“如何管理”，更是引导你去思考“管理本质是什么”。书中对于“领导力风格”的分类，远超出了传统的“专制型”与“民主型”的简单二元对立。作者引入了“情境适应性领导”的概念，并结合神经科学的最新研究成果，解释了为什么在面对突发危机时，个体大脑的杏仁核反应会瞬间压倒前额叶的理性决策，从而解释了为什么某些领导者在压力下会突然表现出高度集中的指挥风格。这种跨学科的融合，让原本偏重社会科学的“管理心理学”瞬间变得立体而有说服力。我尤其欣赏作者在讨论“冲突管理”时的态度，没有一味地提倡“和事佬”，而是旗帜鲜明地指出，建设性的冲突（Cognitive Conflict）是创新的温床，关键在于如何引导和塑造这种冲突的形态。书中提供了一套详尽的“冲突诊断工具”，要求管理者首先识别冲突的底层原因——是信息不对称，还是价值观冲突——才能对症下药。这本书的语言风格是那种沉稳、严谨的学术体，但其背后蕴含的洞察力，却能直接击中管理实践中的痛点，读完后让人有一种醍醐灌顶的清明感，仿佛那些困扰已久的团队难题突然间都有了清晰的解析路径。

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初次接触《管理心理学》时，我担心它会过于侧重于对“问题员工”的矫正，流于一种控制和规训的视角。但令人惊喜的是，这本书将大量的篇幅投入到了“积极心理学”在管理领域的应用上。它探讨的重点是如何“培养”高绩效，而非仅仅“修复”低绩效。例如，书中详尽介绍了“优势视角管理”的实践路径，要求管理者将精力从弥补短板转移到最大化发挥员工的“天赋潜能”上。作者通过对“心流体验”（Flow State）在不同工作任务中的触发机制分析，为如何设计能让人沉浸其中的工作流提供了详尽的理论指导。我特别欣赏书中对于“意义感”与“心理安全感”二者协同作用的论述。心理安全感是团队能够坦诚沟通的基础，而意义感则是驱动员工持续奉献的内燃机，两者缺一不可。这本书的语言风格非常温暖和鼓舞人心，它没有居高临下的说教感，而是以一种合作者的姿态，邀请管理者一同探索人性中最积极、最有潜能的那一面。读完之后，我的管理心态发生了明显的转变，从“如何控制风险”转向了“如何激发无限可能”，这对于一个追求卓越的团队领导者来说，是价值最高的收获。

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这本书的叙事节奏处理得非常得当，它并非那种平铺直叙的教科书式写作。作者似乎非常懂得如何通过设置悬念来吸引读者，尤其是在探讨“员工离职预测模型”的那几章。起初，章节似乎在罗列各种风险因子：薪酬不满意、缺乏晋升机会等，读起来有些乏味。但随着阅读深入，作者突然引入了“组织正义感缺失”这个关键变量，并通过一个复杂的结构方程模型展示了感知到的不公是如何在情感层面引发“报复性离职”倾向的。这种处理方式极具张力，将原本冰冷的数据分析与复杂的人类情感紧密地勾连起来。此外，书中对“团队决策中的群体思维”（Groupthink）现象的分析，也相当到位。它不仅描述了现象，还给出了如何通过设立“魔鬼代言人”或引入外部观察者来有效瓦解群体思维的实操流程。整本书读下来，我感觉自己完成了一次深度的自我反思，因为管理行为的根源，最终都指向了我们自身的偏见和认知盲区。这种兼具深度、广度和实操性的内容，让这本书成为了我案头常备的工具书。

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这本《管理心理学》读起来，就像是走进了一个充满了理论与实践交织的迷宫。我本以为会读到一些枯燥的学术概念堆砌，毕竟“心理学”这个词本身就带着一种疏离感。然而，作者的笔触却异常地贴近现实，仿佛在描绘我们日常工作场景中的每一个微小波动。书里对于“激励机制”的探讨尤其让我耳目一新，它没有停留在马斯洛的需求层次那样的基础层面，而是深入剖析了当代知识工作者在追求自我实现与工作意义之间的微妙平衡。比如，书中详细阐述了如何设计一种混合型奖励系统，既能满足员工对物质回报的合理预期，又能提供足够多的自主权和成长空间，这对于我们这样正处于快速扩张期的企业来说，简直是及时雨。我记得有一章节专门分析了“组织公民行为”（OCB）对团队绩效的非线性影响，通过大量的案例研究，揭示了那些“不计回报”的额外付出是如何悄无声息地成为企业核心竞争力的基石。读完这部分，我开始重新审视自己过去对于“绩效考核”的简单化理解，意识到人性中的那部分非理性因素，恰恰是驱动高效能团队的关键润滑剂。这本书的结构安排也非常巧妙，逻辑层层递进，从个体认知到群体动力，再到组织文化构建，构建了一个完整的管理心理学知识体系，让人在阅读过程中，既能把握宏观框架，又不失对微观细节的关注。

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坦白说，我带着一丝怀疑的态度开始阅读这本书的，因为市面上太多管理书籍都是“伪科学”的快速指南。但是《管理心理学》这本书，却以其扎实的实证研究基础，彻底扭转了我的看法。书中引用的文献跨度极大，从早期的霍桑实验到近十年的眼动追踪技术在用户体验研究中的应用，都有所涉及，这体现了作者对学科历史脉络的深刻把握。有一部分内容让我印象特别深刻，那就是关于“组织文化对员工工作投入度的间接影响”。作者并没有简单地将“企业文化”等同于墙上的标语，而是通过量化模型展示了文化中的“仪式、符号和共享心智模式”是如何通过影响员工的“情感联结”（Affective Commitment）进而作用于长期绩效的。书中甚至包含了一个关于“跨文化管理中的刻板印象漂移”的案例研究，探讨了当不同文化背景的团队成员在处理模糊任务时，其沟通效率和误解率的变化趋势。对我个人而言，这本书最宝贵的地方在于它提供了一种“批判性思维的框架”，它不断地提醒读者，任何管理工具都具有其适用边界，脱离具体情境去生搬硬套，只会适得其反。这本书不提供廉价的“速成秘诀”，它提供的是一把理解复杂人性的精妙钥匙。

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