具体描述
内容简介
现代企业管理是以人为本的
管理。搞好组织与人事管理是搞
好企业管理水平的重要前提。本
书以企业中的组织与行为为基本
线索，结合实例，首先在归纳总
结管理工作的基本特征和管理人
员基本职责的基础上提出了进行
组织人事学研究的科学方法。然
后，分析了企业经济体系中的个
体行为过程和管理工作中不可忽
视的个性因素；探讨了如何对员工
进行培训、强化及活化相互间的
沟通使管理上等级、上水平。接
着，阐述了群体内部和群体之间
的动态特征，指出如何通过工作
设计、组织设计、激励领导和动
用冲突管理及工作压力，保证企
业高效率运行。最后，对管理人
员的配备、选拔、考评、培养和
训练等进行了系统的讲解。同时，
指出了如需进行组织调整应采取
什么样程序和方法，以减少企业
内部的动荡等等。
作者简介
目录信息
导言 企业管理的基础概念
第一篇 组织人事导论
第一章 组织人事学概论
第一节 管理工作的基本特点
第二节 管理者的角色
第三节 组织人事学的方法
第四节 基本概念
第五节 组织人事学：理论框架
第二章 组织人事研究
第一节 科学方法
第二节 研究设计
第三节 研究设计的类型
第四节 资料搜集方法
第五节 道德因素
第二篇 个体过程
第三章 个性和感知
第一节 个性综述
第二节 影响个性发展的因素
第三节 个性理论
第四节 个性范畴对行为的影响
第五节 感知综述
第六节 感知过程中的基本要素
第七节 感知选择
第八节 感知组织过程
第九节 感知错误
第四章 学习和强化
第一节 学习类型
第二节 强化的权变关系
第三节 强化节律
第四节 行为修正的程序
第五章 处理问题的管理风格
第一节 处理问题的格调
第二节 处理问题的心理功能
第三节 处理问题的管理模型
第四节 关于处理问题的综述
第六章 个体沟通
第一节 沟通基本过程
第二节 个体沟通网络
第三节 个体沟通风格模式
第四节 非言语性沟通：隐蔽的信息
第七章 事业生涯设计和开发
第一节 事业生涯的概念
第二节 事业生涯选择
第三节 事业生涯阶段
第四节 事业生涯设计和开发中的问题
第三篇 群体过程
第八章 群体内部的动态特征
第一节 个体－群体关系
第二节 影响群体行为和群体产出的某些因素
第三节 群体决策过程
第九章 群体之间的动态特征
第一节 影响群体间行为和结果的基本因素
第二节 创造平行群体间的有效动态特征
第四篇 组织过程
第十章 工作设计
第一节 工作设计的基础
第二节 工作设计的丰富化模式
第三节 工作设计的目标设置模式
第四节 工作设计的社会技术方法
第五节 选择工作设计的方法
第十一章 组织设计
第一节 组织设计的主要概念
第二节 行政等级式组织形式
第三节 按职能划分的组织形式
第四节 按产品划分的组织形式
第五节 矩阵组织形式
第五篇 个人、群体及组织过程
第十二章 激励
第一节 激励的作用
第二节 激励过程：基本考虑
第三节 激励理论
第四节 内容型激励理论
第五节 过程型激励理论
第十三章 领导过程
第一节 领导过程的性质
第二节 领导行为模型
第三节 权变模型概论
第四节 权变模型
第十四章 权力与政策
第一节 权力
第二节 政策性行为
第十五章 冲突过程
第一节 冲突概述
第二节 冲突水平
第三节 冲突管理
第十六章 工作压力
第一节 压力的性质
第二节 压力的来源
第三节 压力影响
第四节 个性与压力
第五节 应付压力
第六篇 人员配备
第十七章 人员配备的性质和目的
第一节 人员配备的重要性
第二节 未来优秀主管人员的供给
第三节 主管人员的含义
第四节 管理工作的报酬
第五节 人员配备的系统方法――人员配备功能概要
第六节 影响人员配备的环境因素
第十八章 主管人员的选拔
第一节 选拔主管人员的系统方法
第二节 各级组织层次的管理技能
第三节 评价主管人员的职位
第四节 主管人员需具备的素质
第五节 使主管人员的规格要求与资历条件相匹配
第六节 选拔的技术、手段和程序
第七节 使新主管人员熟悉企业环境和适应人员的社会关系
第十九章 主管人员的考评
第一节 主管人员的考评问题
第二节 应衡量些什么
第三节 传统的品质考评
第四节 按可核实的目标来考评主管人员
第五节 按主管人员的标准考评主管人员
第六节 朝着更加有效的方向迈进
第二十章 主管人员的培养
第一节 培养有效主管人员的必要
第二节 主管人员培训系统
第三节 主管人员的培养方法――在职训练
第四节 培养主管人员的方法――企业内外的训练
第七篇 组织变革
第二十一章 有计划组织变革的性质
第一节 有计划组织变革的目标
第二节 变革动力
第三节 变革阻力
第四节 组织变革的模型与程序
第五节 成功与不成功的变革模型
第二十二章 有计划的组织变革方法
第一节 组织变革方法概述
第二节 重点在于人员的组织变革方法
第三节 重点在于任务和技术的变革方法
第四节 重点在于结构的变革方法
附录 企业组织人事管理参考文件及表格
XX公司人事管理细则
XX公司人事部工作总则
组织人事管理有关表格
· · · · · · (收起)
读后感
评分
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用户评价
这本书的语言风格非常独特，它没有采用那种学术论文的冷峻，也没有使用太多商业畅销书那种浮夸的口号，而是一种沉稳而富有洞察力的叙事方式，读起来丝毫不觉得枯燥。尤其是关于“跨文化团队管理”的章节，作者似乎带着一种全球化的视野，去审视现代企业中日益复杂的团队构成。如今，随着远程办公和全球化布局的深入，如何有效管理一个由不同文化背景、不同工作习惯的人组成的虚拟团队，成了许多企业的一大难题。这本书深入探讨了沟通风格的差异如何影响决策效率，以及如何设计一套能够跨越时区和文化障碍的协作框架。它不是泛泛而谈“尊重差异”，而是具体地提出了如何在会议议程、邮件措辞、乃至决策投票机制上进行微调，以确保不同文化背景的成员都能公平地表达意见并感到被尊重。这种对细节的关注，体现了作者深厚的实践经验和对全球人力资源趋势的准确把握。它成功地将宏观的战略部署与微观的日常沟通技巧结合起来，让人在提升管理格局的同时，也能立刻找到提升日常工作效率的切入点。
评分我必须说，这本书在处理企业合规与风险管理这块的深度，远远超出了我对一本“人事管理”书籍的预期。它并没有将合规性视为一个冰冷的、仅仅需要遵守的法律条文，而是将其融入了组织文化和日常运营的血液之中。特别是关于数据隐私和员工信息安全的章节，在当前大数据时代，这简直是重中之重。作者以一种非常严谨且专业的口吻，梳理了从劳动合同签订到离职数据清理的全生命周期中，企业可能面临的法律风险点，并给出了详尽的自查清单和预警机制构建指南。这部分内容对于任何一家希望稳健发展的企业来说，都是不可或缺的“防火墙”。我过去总觉得法律合规是法务部门的事情，但这本书让我意识到，人事部门才是第一道防线。它用大量的真实案例，生动地说明了哪怕一个微小的疏忽，比如员工离职时知识产权归属声明的不清晰，都可能演变成一场耗资巨大的官司。这本书的价值就在于，它把复杂的法律概念，转化成了企业管理者可以理解并实施的标准化操作流程，让合规管理从“不得已而为之”变成了“主动构建竞争优势”的一部分。
评分这本《最新企业组织人事管理实务指南》读起来，给我的感觉就像是拿到了一份企业管理界的“武林秘籍”，里头的招式新颖，内功心法扎实，完全不是那种老掉牙的理论堆砌。我尤其欣赏作者在探讨组织架构调整时的那种前瞻性视角。现在的企业，特别是那些身处快速变化行业中的公司，组织结构简直像走马灯一样，昨天还是金字塔，今天就成了扁平化，明天可能又要变回矩阵式。这本书没有一味地推崇某种“万能模式”，而是深入剖析了不同发展阶段、不同业务类型的企业在架构转型时可能遇到的痛点和陷阱。比如，它详尽地对比了敏捷开发团队与传统职能部门之间的协作摩擦，并给出了一套可操作的“软着陆”方案，这对于我这种正在负责部门合并与职能再造的中层管理者来说，简直是及时雨。我记得有一章专门讲了“去中心化决策授权”的艺术，它不只是简单地告诉你权力要下放，而是细致地描绘了授权的边界如何界定、风险如何对冲、以及如何通过技术手段建立信任机制。很多管理书籍只停留在“应该做什么”的层面，但这本书却给出了“怎么做、做到什么程度”的清晰路径图，实操性极强，让我感觉手中的不再是晦涩的理论，而是可以立即付诸实践的工具箱。
评分翻开这书的第二部分，关于人才发展和绩效激励的部分，简直是让我眼前一亮，完全颠覆了我过去对传统KPI考核的刻板印象。过去我们总是在“管人”，这书却引导我思考如何“赋能人”。作者似乎对当前职场人的心理变化有着非常敏锐的洞察力，他没有停留在传统的“胡萝卜加大棒”的激励模式上，而是深度挖掘了 Z 世代员工对意义感、成长空间和灵活性的追求。书中对于“非货币化激励”的探讨尤其精妙，它提供了一系列设计企业文化中嵌入式奖励的思路，比如如何通过内部项目导师制、跨部门影子学习计划等，将员工的日常工作与个人长期发展目标无缝对接。更让我印象深刻的是，它对绩效反馈的“即时性”和“成长导向性”的强调。它不是鼓励年底一次性的“审判式”评估，而是倡导一种持续性的、双向对话的辅导模式。这种模式的转变，对于提升团队的参与感和创新氛围至关重要。读完这部分，我立刻回去调整了我们部门的月度一对一沟通流程，把更多的精力放在了未来潜能的挖掘上，而不是仅仅纠结于过去的数字，效果立竿见影，团队士气明显提升了一个台阶。
评分我非常赞赏这本书在“变革管理”维度上所展现出的深刻思考。在如今这个 VUCA (易变、不确定、复杂、模糊)时代，企业管理的核心挑战已经从“效率优化”转向了“持续适应”。这本书没有将组织变革视为一个线性的、有明确起点的项目，而是将其描述为一个动态的、螺旋上升的过程。它不仅讨论了变革的驱动力和阻力分析，更重要的是，它提供了一套系统化的“变革心理解读”工具。书中详述了如何识别和应对员工在组织重组、技术升级过程中产生的抵触情绪、不安全感甚至“隐性罢工”行为。作者强调，技术和流程的变革固然重要，但如果不先解决人的心理预期和情感联结，任何变革都注定会流于形式。它深入剖析了“变革疲劳”现象，并提出了一系列“小胜利”积累策略，即通过快速实现一系列微小、可见的改进，逐步建立员工对未来变革的信心。这种对人本主义的回归，让这本《指南》不仅仅是一本管理手册，更像是一部关于如何在不确定性中保持组织韧性的哲学著作，读完之后，我感觉我对领导力有了更深层次的理解和敬畏。
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