煤炭企业人力资源开发与管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:中国矿业大学出版社

作者:

出品人:

页数:378

译者:

出版时间:1998-07

价格:18.50

装帧:平装

isbn号码:9787810408349

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源管理
• 煤炭行业
• 企业管理
• 人才开发
• 绩效管理
• 薪酬管理
• 员工培训
• 劳动关系
• 产业经济
• 管理学

图书简介：《现代企业战略规划与组织变革》 图书名称： 现代企业战略规划与组织变革 图书定位： 本书旨在为企业中高层管理者、战略规划人员、人力资源专业人士以及商学院学生提供一套系统、深入且具有高度实战指导意义的理论框架与操作指南，探讨在快速变化的市场环境中，企业如何有效地制定长期战略、实施组织转型、并确保战略目标得以落地执行。 --- 第一部分：宏观环境洞察与战略远见（深入理解变革驱动力） 第一章：全球化与数字化浪潮下的企业生存法则 本章聚焦于解析当前影响企业战略制定的核心宏观变量。我们详细剖析了地缘政治复杂性、技术革命（如工业4.0、人工智能、大数据）对传统商业模式的颠覆性影响。书中提供了一套结构化的“外部扫描框架”（PESTEL+VRIO的动态融合模型），指导管理者如何系统性地识别潜在的外部威胁与未被利用的机遇。重点阐述了“黑天鹅”与“灰犀牛”事件的风险对冲策略，强调战略的前瞻性而非仅仅是反应性。 第二章：重塑企业愿景、使命与核心价值观 一个清晰、引人入胜的战略起点在于对企业存在意义的深刻理解。本章超越了口号式的表述，探讨了如何将愿景与使命内化为驱动员工日常决策的内在动力。内容涵盖了“利益相关者理论”在愿景制定中的应用，以及如何通过有效的沟通机制，确保高层愿景能准确无误地向下传导并获得中层管理者的认同与支持。特别区分了“长期战略愿景”与“中期战术目标”之间的逻辑关系。 第三章：竞争优势的再定义：动态能力理论视角 在资源同质化的时代，静态的比较优势正在迅速瓦解。本章深入探讨了动态能力理论（Dynamic Capabilities Theory），强调企业需要具备识别（Sensing）、把握（Seizing）和重构（Reconfiguring）资源与能力的三大核心能力。书中提供了大量的案例分析，展示了领先企业如何通过持续的内部流程优化和外部生态系统构建，来维持其动态竞争优势。内容详细拆解了“核心能力的陷阱”以及如何进行“能力剥离与获取”的决策。 第二部分：战略的制定、选择与路径设计（从构想到落地） 第四章：战略选择的工具箱：组合与权衡 本章提供了超越波特五力模型的现代化战略分析工具集。详细阐述了蓝海战略（Blue Ocean Strategy）的实践路径，包括战略画布的绘制、价值创新网格的构建。同时，深入分析了企业在增长、稳定与收缩三种战略取向中的资源配置原则。内容着重讨论了在资源有限的情况下，如何通过“战略权衡”（Trade-offs）来确保聚焦性，避免“全面平庸”的陷阱。 第五章：跨界融合时代的业务组合管理 现代企业的增长往往来自于跨界渗透和生态系统构建。本章系统地介绍了如何管理多元化的业务组合，从安索夫矩阵的升级应用，到BCG矩阵在投资组合评估中的局限性，再到专注于构建“协同效应”的组合管理模型。重点分析了并购（M&A）与有机增长在不同市场成熟度下的适用性，以及如何通过设立内部创业孵化器来培养新的战略增长点。 第六章：战略实施的桥梁：战略地图与平衡计分卡（BSC）的深度应用 战略的失败往往源于实施的断裂。本章将重点放在如何将抽象的战略意图转化为可衡量、可执行的行动计划。详细介绍了战略地图（Strategy Map）的构建逻辑，强调了战略目标间的因果链条。平衡计分卡（BSC）的介绍不再停留在四个维度的简单罗列，而是深入探讨了如何设计关键绩效指标（KPIs）与战略目标的精准挂钩，以及如何利用BSC进行定期的战略回顾与调整。 第三部分：组织变革与敏捷运营（支撑战略转型的结构再造） 第七章：驱动战略的组织结构设计 有效的组织结构必须是战略的仆人。本章对比了职能型、事业部型、矩阵型结构的优劣，并重点分析了在数字化转型中兴起的“平台型组织”和“网络型组织”的特征。内容包括：如何基于“战略控制点”来确定集权与分权的程度；如何通过组织设计来促进跨部门协作，打破“部门墙”；以及如何设计信息流和决策流以适应快速的市场反应需求。 第八章：流程再造与运营卓越：战略落地的执行引擎 战略的成功依赖于日常运营的效率和质量。本章聚焦于业务流程管理（BPM）在战略实施中的核心作用。内容涵盖了“全面质量管理”（TQM）的现代演进，以及精益思想（Lean Thinking）在非制造领域的应用，如价值流图（Value Stream Mapping）在服务和流程优化中的实践。特别阐述了如何将战略优先级转化为流程改进的关键绩效指标（Process KPIs）。 第九章：变革管理中的领导力与文化重塑 组织变革必然触及员工的习惯与既得利益，引发抵触。本章系统介绍了变革管理的经典模型（如库尔特·勒温的三阶段模型、科特尔的八步法），并结合行为科学，探讨如何识别和应对员工的抗拒心理。重点阐述了“文化是战略的午餐”的含义，即如何通过高层领导者的行为示范、奖励机制的调整以及叙事的力量，来培育一种支持新战略的组织文化。 第四部分：战略绩效的衡量、反馈与动态调整（持续学习与适应） 第十章：战略绩效的综合性评估体系 本章超越了简单的财务报表分析，构建了一个面向未来的战略绩效评估框架。讨论了非财务指标（如客户满意度、创新产出、员工敬业度）在预测未来财务表现中的领先作用。引入了“战略导向的绩效管理系统”，确保员工的个人目标与组织战略目标实现精确对齐。 第十一章：建立战略反馈与学习机制 战略制定不是一次性事件，而是一个持续的循环过程。本章详细阐述了“战略预警系统”的构建，包括如何设定“战略偏差容忍度”。内容聚焦于如何组织有效的“战略回顾会议”，确保会议的产出是基于数据驱动的洞察，而非主观臆断。强调了“战略适应性”是未来企业最核心的生存能力。 第十二章：领导者的战略思维与决策艺术 本书最后一部分回归到对“人”的关注。分析了成功的战略领导者所具备的系统思维、复杂性处理能力和道德领导力。探讨了在信息不完全和时间紧迫的情况下，如何利用“直觉与分析的平衡”进行高风险决策。为渴望提升战略领导力的高管提供了具体的自我发展路径和思维模型训练方法。 --- 本书特色： 理论与工具的深度结合： 每一章的理论阐述后，均附带详细的操作步骤、工具模型（如战略地图模板、流程审计清单、变革沟通矩阵）。 案例的全球视野： 案例选取涵盖了快速成长的科技新贵、寻求转型的传统制造巨头以及成功的服务业领导者，确保理论的普适性和前沿性。 结构逻辑严谨： 遵循“洞察环境—制定战略—设计组织—衡量执行”的完整闭环，体现了战略管理的系统性思维。 本书适合渴望系统掌握企业战略从构想到落地的全生命周期的管理者和决策者。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

这本封面设计得非常朴实，那种深沉的黑色与灰色的搭配，让人一眼就能感受到其内容的严肃与厚重感。我本以为会看到一些关于矿井安全、生产技术流程的探讨，毕竟“煤炭”二字占据了显著的位置。然而，深入阅读后，我发现它更像是一本探讨复杂组织内部“人”的艺术的书籍。作者似乎花费了大量的笔墨来描绘如何在高度集权化、流程标准化的重工业环境下，依然能够激发员工的主观能动性。我特别留意了其中关于**跨代际沟通策略**的部分，那一段描述了如何让习惯了传统“师徒制”的老工人，与刚从现代化采矿工程院校毕业的新工程师之间建立有效的知识传递机制，这远超出了我对一本行业专著的预期。书中引用的案例似乎多来自上世纪末本世纪初的国企改制时期，那种在市场化浪潮中如何重塑企业文化的挣扎与努力，读来让人心潮澎湃，感觉不仅仅是在看人力资源管理，更是在回顾一段波澜壮阔的工业史。整体来看，如果期待看到具体的采掘技术改进方案，那这本书可能要让你失望，但若你对**工业背景下的人才战略落地**感兴趣，那绝对是份宝藏。

评分☆☆☆☆☆

翻阅全书，我最大的感受是作者对“组织文化”这个抽象概念的具象化处理能力。它没有采用那种空泛的、鼓舞人心的口号式描述，而是将文化建设锚定在了**绩效考核和日常的现场管理**之中。比如，书中详述了如何通过改变安全检查的评估标准——从单纯的“事故发生率”转向“主动风险上报数量”——来重塑员工对待风险的态度，这简直是教科书级别的文化重塑案例。这本书的语言风格非常务实，夹杂着许多行业内的“黑话”和特定的管理术语，这让初次接触这个领域的读者可能会略感吃力，但对于那些深耕于此的人来说，这种专业性反而是一种信赖感。我特别喜欢其中对**基层班组长权力与责任边界**的界定部分，它清晰地勾勒出在煤矿这种强等级制度下，如何巧妙地赋予一线管理者足够的自主权去实施人力资源政策，同时又确保他们不偏离集团的整体目标。这是一本需要反复研读，才能将其精髓逐层剥离出来的著作。

评分☆☆☆☆☆

这本书的结构设计非常巧妙，它似乎遵循着一个由宏观到微观的逻辑链条。前几章宏大地探讨了**能源结构转型对人力资本布局的颠覆性影响**，分析了未来煤炭企业所需人才画像的变化趋势，视角非常前瞻。但最吸引我的，是它后半部分对于具体“人才发展路径”的刻画。我原本以为，在这样一个对经验依赖极强的行业里，职业发展无非是“从学徒到师傅”，但这书却详细描绘了一条**技术专家“双轨制”晋升通道**的建立过程。它不仅涉及薪资待遇，还详细描述了如何为那些不愿意或不适合走行政管理路线的技术骨干，提供与高层管理者同等级别的技术影响力与社会地位。这种对“非行政化人才激励”的深入挖掘，让这本书的价值瞬间提升了一个档次，它提供了一种如何在传统工业体系中，留住顶尖技术人才的实用方案，而不是一味地让他们涌向更具吸引力的金融或互联网行业。

评分☆☆☆☆☆

说实话，刚拿到手的时候，我差点以为自己拿错了书。这本书的排版和某些章节的论述方式，更像是出自商学院的经典教材，而不是针对特定传统行业的工具书。我尤其想提一下它对于**“弹性薪酬体系”在国有重资产企业中的适用性**的分析。作者没有停留在理论模型上，而是深入剖析了在煤炭企业这种工种固化、岗位变动成本极高的环境中，如何设计出既能体现公平性，又能有效激励高技术人才（如地质勘探专家）的薪酬结构。那些图表和数据模型复杂得让人头皮发麻，但细细品味后，会发现其背后的逻辑是多么缜密和符合现实的制约。我原以为人力资源管理在传统能源行业只是个“合规部门”，但这书彻底颠覆了我的看法，它展示了人力资源部门如何成为企业**战略转型的核心驱动力**，尤其是在探讨“去产能化”背景下，如何通过内部转岗和技能再培训来消化富余劳动力的那几章，提供了极具操作性的政策建议框架。

评分☆☆☆☆☆

从阅读体验上来说，这本书的深度和广度都超出了我的初始预期，但它的“体感”却异常沉重，这不是指纸张的重量，而是指其中蕴含的**管理困境的厚度**。我印象最深的是关于“激励不相容”现象的讨论。作者非常坦诚地揭示了在煤炭企业中，安全生产、成本控制和员工激励这三者之间常常存在的微妙张力。书中提供了一个非常细致的案例分析，展示了一个地区矿业集团是如何通过**自下而上的赋权与自上而下的目标锚定**相结合的方式，化解了“为了赶进度而牺牲安全”的长期隐患。通读下来，我感觉作者不仅是一位人力资源专家，更是一位资深的工业管理者，他能够清晰地看到制度设计背后，员工在现实操作层面会产生的各种“灰色地带”和规避行为。这本书绝非纸上谈兵，它更像是一份用无数次会议纪要、员工访谈和失败案例打磨出来的“实战手册”，为任何处于深刻变革期的重工业企业提供了极具参考价值的**组织再造蓝图**。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆