前言
導論 解決組織變革E理論與O理論之間的衝突
第一部分 變革目的：經濟價值還是組織能力
第1章 價值最大化和公司的目標函數
第2章 長壽公司創造財富的迷惑和睏頓：為什麼單一價值目標函數是不夠的
第3章 變革目的
第二部分 變革領導：上層領導指導還是下導颱風工的廣泛參與
第4章 有效的變革開始於上層領導
第5章 變革領導
第6章 容忍悖論：自上而下型和員工參與型的組織變革管理方法
第三部分 企業變革的關注點：正式的結構、係統變革還是企業文化的變革
第7章 正式結構和程序的作用
第8章 結構變革是不夠的：組織設計的道德意義
第9章 變革實施：作為切入點的結構剖析
第四部分 變革計劃：有計劃的或自然發生的變革
第10章 重建行為前景：公司重建的藍圖
第11章 在組織中自然發生的普遍的變革
第12章 將變革程序和結果相聯
第五部分 變革激勵：薪酬激勵是前瞻的引導手段還是滯後的支持手段
第13章 薪酬激勵和組織變革：理論與實踐中的理想和論據
第14章 薪酬：組織變革中棘手的前瞻性體係
第15章 薪酬體係的變革是滯後的還是前瞻性的變革，或兼而有之
第六部分 組織變革中谘詢顧客的作用：大的知識驅動型還是小的過程驅勸型
第16章 能夠增加業績的員工績效：變革管理的增長及其在創造新型業務價值中的角色
第17章 快速循環項目的成功與巨型項目的對比：確保谘詢帶來收益 第18章 加速組織變革：變革範圍與變革投入程序的權衡
第七部分 變革研究：規範科學還是行為科學
第19章 為職業院校提齣的職業科學：行為科學與規範科學
第20章 用來破解變革密碼的知識的實用性
第21章 能夠破解變革密碼的研究：有用的規範科學與行為科學的角色結束與開始
第22章 破解變革密碼：觀察與批評
結束語
· · · · · · (收起)