現代人力資源管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載2026

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出版者:

作者:張培德 編

出品人:

頁數:334

译者:

出版時間:2010-6

價格:39.00元

裝幀:

isbn號碼:9787030276230

叢書系列:

圖書標籤:

• 人力資源管理
• HRM
• 現代管理
• 組織行為
• 人纔管理
• 員工關係
• 績效管理
• 招聘與選拔
• 培訓與發展
• 勞動法

遠方的燈塔：全球視野下的戰略人力資源創新與實踐 本書旨在為追求卓越績效與可持續發展的組織領導者、人力資源戰略傢以及一綫管理者提供一套全新的、超越傳統職能範疇的戰略思維框架與實操指南。我們聚焦於在數字化轉型、全球化競爭與人纔結構深刻變革的時代背景下，人力資源部門如何從成本中心徹底蛻變為驅動組織核心競爭力的戰略夥伴。 第一部分：重塑人力資源戰略的基石——洞察與定位 本書的開篇深入剖析瞭當代商業環境的復雜性與不確定性，強調人力資源戰略必須與宏大的企業願景緊密對齊。我們摒棄瞭僵化的“最佳實踐”迷思，轉而探討如何構建適應性強、能夠快速響應市場變化的“情境化人力資源戰略”。 第一章： VUCA時代的企業基因與人纔地圖 本章詳細闡述瞭“易變性、不確定性、復雜性與模糊性”（VUCA）如何重塑組織對人纔的需求。我們引入瞭“組織韌性指數”（ORI）的概念，探討人力資源部門如何通過前瞻性的人纔盤點和技能差距分析，提前識彆潛在的組織風險點。內容涵蓋瞭如何利用大數據分析（而非直覺）來預測未來五年所需的核心能力，並建立起一套動態的人纔需求預測模型。重點分析瞭新興技術（如量子計算、生物工程）對傳統崗位結構顛覆性的影響，並提供瞭應對“技能摺舊”的快速學習機製設計方案。 第二章：人力資源職能的戰略重構與價值鏈再造 本章挑戰瞭傳統人力資源部門的職能劃分，主張嚮“戰略夥伴、變革推動者、員工體驗設計師”三大核心角色轉型。我們提供瞭一套詳細的流程圖，指導HR部門如何剝離低價值的行政事務，將資源投入到高杠杆的戰略項目中。書中深入剖析瞭如何建立以“業務成果”為唯一衡量標準的績效評估體係，取代傳統的“流程閤規性”考核。此外，還介紹瞭如何搭建高效的“虛擬人力資源共享服務中心”（HRSSC），利用自動化技術確保閤規性，同時釋放戰略人纔的時間。 第二部分：人纔的獲取、發展與激勵——構建未來人纔引擎 這一部分是全書的核心，聚焦於如何在人纔競爭的“紅海”中，通過創新手段吸引、培養並留住最頂尖的人纔。 第三章：超個性化雇主品牌與顛覆性招聘技術 本書認為，雇主品牌不再是華麗的宣傳冊，而是員工體驗的真實投射。我們探討瞭如何利用“員工生命周期敘事”（Employee Journey Storytelling）來構建真實可信的品牌形象。在招聘環節，我們重點介紹瞭“去偏見化篩選算法”的應用，探討如何利用情境判斷測試（SJT）和行為模擬技術，而非依賴簡曆關鍵詞匹配，來評估候選人的文化契閤度與潛力。內容還包括瞭如何設計針對“隱形人纔”（如自由職業者、退休專傢）的定製化人纔引進渠道，以及如何在全球範圍內激活“沉默人纔庫”。 第四章：敏捷學習生態係統與能力升級 傳統的培訓體係已無法應對快速變化。本章提齣瞭“組織能力敏捷升級模型”（OCAM）。這包括如何將學習嵌入到日常工作流中（Learning in the Flow of Work），如何利用微學習（Microlearning）和知識圖譜技術實現個性化學習路徑的推送。我們詳細介紹瞭“導師製 2.0”——即“跨代際技能對流計劃”的設計，鼓勵年輕員工嚮資深專傢傳授數字化技能，反之亦然。本書特彆強調瞭“試錯文化”的培育，探討瞭如何設置安全的“創新沙盒”區域，允許員工在低風險環境中快速迭代新技能。 第五章：超越薪酬的激勵體係——公平、意義與賦權 薪酬激勵的戰術分析被放置在更宏大的“意義驅動”框架下討論。本章批判瞭單純的短期奬金製度，提倡構建“三重激勵結構”：經濟迴報（公平且有競爭力的基礎薪酬）、心理迴報（認可、自主權和職業發展路徑的透明度）以及社會迴報（組織使命感和對社區的貢獻）。我們深入分析瞭基於股權的“長期價值共享計劃”（LVSP）在初創企業和成熟企業中的不同設計邏輯，並探討瞭如何利用“內部市場化機製”激發員工的主人翁精神。 第三部分：績效、文化與組織設計——驅動持續創新的引擎 本部分關注人力資源如何設計組織結構與文化，以確保戰略能夠有效地被執行，並産生持續的創新動力。 第六章：從績效管理到持續績效對話 本書徹底摒棄瞭年度迴顧的低效模式，提倡“持續績效導航係統”。這套係統基於OKR（目標與關鍵成果）的動態調整，強調“前饋式輔導”（Feedforward Coaching），即管理者的主要職責是提供前瞻性的支持，而非事後問責。我們提供瞭詳細的工具集，用於量化“貢獻度”而非僅僅“工時”，並探討瞭如何將360度反饋與員工的職業發展目標無縫連接，確保反饋的建設性。 第七章：構建高信任度的內驅型組織文化 文化是戰略的消化係統。本章探討瞭如何在多元化與遠程辦公背景下，主動塑造和維護積極的組織文化。我們提齣瞭“文化契約”的構建流程，強調透明的溝通渠道和領導者的“可觀察的行為標準”。重點分析瞭如何通過“衝突解決的結構化流程”來管理分歧，將不同意見視為創新的催化劑而非破壞因素。書中還包含瞭一套用於衡量“心理安全感”的實用問捲與乾預措施。 第八章：組織設計與敏捷團隊的部署 在麵對快速變化的市場需求時，組織結構必須具備“可塑性”。本章詳細介紹瞭“網絡化組織”的構建原則，以及如何從小處著手，試點“跨職能敏捷團隊”（Squads）的運作模式。內容涵蓋瞭如何設計矩陣式管理中的匯報關係，如何界定項目負責人的權限範圍，以及如何利用技術平颱實現對分散式團隊的資源調配和協同管理。我們還探討瞭如何在組織層級與扁平化之間找到平衡點，確保決策效率與戰略清晰度的統一。 本書特色： 案例驅動： 整閤瞭全球財富500強企業在數字化轉型中人力資源實踐的深度案例分析。 操作工具： 提供瞭大量可直接下載和使用的工具包、評估模型與實施路綫圖。 前瞻視野： 聚焦於未來五年內人力資源領域最可能發生顛覆性變革的方嚮。 《遠方的燈塔》不僅僅是一本關於人力資源管理流程的書籍，它是一份關於“如何讓人力成為組織最強大戰略資産”的行動指南，為有誌於在未來商業競爭中立於不敗之地的領導者提供清晰的航嚮。

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