Managing the Training Function For Bottom Line Results pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:Pfeiffer

作者:Jean Barbazette

出品人:

页数:416

译者:

出版时间:2007-11-16

价格:USD 47.00

装帧:Paperback

isbn号码:9780787982430

丛书系列:

图书标签:

职场
培训管理
绩效提升
人力资源
组织发展
培训评估
领导力
员工发展
企业培训
培训策略
ROI

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具体描述

This book presents time saving strategies, tactics, and a host of job aids to get the best result from the corporate learning function. It will serve both as a must-havereference tool and as a practical survival guide forworkplace learning professionals who face unique challenges in accomplishing their responsibilities.Several strategies and tactics are offered to organize the roles and responsibilities of the training function. There'sauthoritative advice, too,formanaging the function includingstaff management, communicating expectations, setting the learning agenda, coaching subject matter experts, hiring consultants and vendors, managing content, working with learning portals, setting up and managing a learning resource center, marketingandbuilding internalsupport for training, and integrating learning into the business.

好的，这是一本关于提升企业培训效能，实现业务目标转化的专业书籍的详细介绍。书名：《赋能组织：面向业务成果的战略性人才发展蓝图》内容提要在当今快速变化的商业环境中，企业培训不再仅仅是知识和技能的传递，而是驱动组织战略目标实现的核心引擎。本书《赋能组织：面向业务成果的战略性人才发展蓝图》深度剖析了现代企业培训职能如何从一个传统的支持部门，成功转型为一个驱动业务增长和持续竞争优势的战略伙伴。本书聚焦于“成果导向”的思维模式，系统性地构建了一套从人才需求识别到培训价值评估的全流程管理框架。本书旨在为人力资源总监、培训经理、学习与发展（L&D）专业人士以及企业高层管理者提供一套清晰、可操作的路线图，指导他们如何设计、实施并衡量那些真正能对企业“底线”（Bottom Line）产生积极影响的培训项目。核心内容板块第一部分：重塑培训职能的战略定位本部分首先阐述了传统培训模式的局限性，并阐明了在数字化转型和敏捷商业模式下，培训职能必须进行的战略性调整。 1. 从“成本中心”到“价值中心”的思维转变：详细论述了如何将培训的焦点从单纯的活动数量转移到可衡量的业务改进上。探讨了如何将培训计划与企业的年度经营目标、关键绩效指标（KPIs）进行深度对齐，确保每一项投入都有明确的业务回报预期。 2. 理解业务的语言：强调了L&D专业人员必须深入理解其所在行业的驱动因素、市场挑战以及核心业务流程。内容涵盖了如何与业务部门负责人进行有效的“战略对话”，准确捕捉到业务痛点，而非仅响应表面的培训需求。 3. 建立人才生态系统：探讨了超越传统课堂培训的多元化学习路径，包括在职辅导（On-the-Job Coaching）、导师制（Mentorship）、社交学习以及利用内部专家进行知识传承的机制设计。第二部分：需求分析与精准设计：面向绩效的差距诊断有效的培训始于精准的需求识别。本部分提供了一套严谨的方法论，确保培训资源投入到最需要的地方。 1. 绩效差距分析的深度挖掘：区分“知识/技能差距”与“动机/流程差距”。教授读者使用结构化的工具（如20/80法则、关键任务分析）来确定哪些能力短板是导致业务绩效不佳的主要瓶颈。 2. 能力模型的战略构建：阐述如何设计一套既反映企业文化又支撑未来战略的核心能力模型。这包括区分通用能力、领导力能力和专业技术能力，并将其转化为可操作的培训目标。 3. 学习体验（LX）的设计原则：摒弃冗长、单向的授课模式，转向以学习者为中心的、高参与度的设计方法。重点介绍了微学习（Microlearning）、混合式学习（Blended Learning）的有效组合策略，确保知识能被有效吸收并转化为工作中的行动。第三部分：实施、部署与学习的固化本部分关注培训项目落地执行的质量，特别是如何确保学习成果能够持续地在工作场所中得到应用和强化。 1. 变革管理在培训中的应用：培训的推广往往伴随着组织变革阻力。本书提供了处理员工抗拒、确保高层支持以及建立内部学习倡导者的实用技巧。 2. 赋能管理者成为“首要教练”：强调一线经理在学习固化过程中的关键作用。内容包括为管理者提供“教练式领导”的工具包，帮助他们有效地在日常工作中指导、反馈和强化团队成员的新技能。 3. 技术赋能与学习体验平台（LXP）：探讨了如何利用现代学习技术（如LMS/LXP）来优化学习路径的个性化推送、追踪学习进度，并创建知识共享的社区，使学习成为一种持续的、无缝融入工作流程的行为。第四部分：量化价值与持续改进：证明培训的投资回报率（ROI）这是本书最具实践价值的部分，它为培训专业人员提供了量化其工作影响力的科学工具。 1. 柯氏四级评估模型的战略应用：不仅仅停留在满意度调查（Level 1）和知识测验（Level 2），而是深入讲解如何设计Level 3（行为改变）和Level 4（业务成果）的评估指标。 2. 构建培训效果的测量矩阵：如何将具体的业务数据（如销售额提升、缺陷率降低、客户满意度分数、新产品上市时间缩短等）与特定的培训干预措施关联起来。提供了一系列实用的计算模型和案例分析，以科学地论证培训投资的直接和间接收益。 3. 反馈驱动的敏捷优化：阐述了如何建立一个持续的“衡量-分析-改进”的循环。培训项目不应是一次性的交付，而是一个根据绩效数据不断迭代优化的动态过程，确保培训系统能够快速响应业务环境的变化。本书的特色与价值本书的叙事风格严谨、逻辑清晰，避免了空泛的理论说教，每一个章节都配有来自不同行业的实际案例分析和可立即套用的工具模板。它不仅仅是一本关于“如何培训”的书，更是一本关于“如何利用人才发展来驱动企业业绩增长”的战略指南。通过阅读本书，读者将掌握一套系统性的方法，将培训部门从一个幕后支持者，转变为一个可以清晰证明其为企业带来可观“底线结果”的关键业务驱动力。目标读者企业人力资源总监及高管团队学习与发展（L&D）部门负责人及高级经理企业内部培训师、组织发展顾问致力于提升工作绩效和业务成果的业务线领导者