Bus 525 Reward Systems Theory and Administration 2008 Second Custom Edition pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Mcgraw HIll

作者:George T Milkovich

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2008

价格:0

装帧:Paperback

isbn号码:9780077239817

丛书系列:

图书标签:

• Reward Systems
• Compensation
• Human Resources
• Business
• Management
• Organizational Behavior
• Employee Motivation
• Performance Management
• Industrial Psychology
• Business Administration

绩效与激励：构建高效能组织的行为科学基础 本书聚焦于人力资源管理领域的核心议题之一：如何设计、实施并有效管理激励系统，以驱动员工行为，实现组织目标。 本书深度探讨了激励理论的演变、不同激励机制的实践应用，以及在当代复杂工作环境中管理者面临的挑战与应对策略。 第一部分：激励理论的基石与演进 本部分旨在为读者建立坚实的理论框架，理解人类行为背后的驱动力，并探究学术界对激励机制的经典与前沿见解。 第一章：激励的本质与重要性 本章首先界定“激励”的内涵，区分内在激励（Internal Motivation）与外在激励（Extrinsic Motivation）。探讨激励在人力资源管理中的战略地位，阐述其如何直接影响员工敬业度、生产力、创新能力以及人员保留率。分析一个组织激励系统设计不当可能导致的负面后果，如职业倦怠、高流动率和组织公民行为的缺失。 第二章：经典需求层次理论回顾 深入解析马斯洛的需求层次理论（Hierarchy of Needs）及其在管理实践中的应用与局限性。讨论赫茨伯格的双因素理论（Two-Factor Theory，保健因素与激励因素），重点分析如何区分“满意”与“不满意”的根源。这些早期理论为后续的行为科学研究奠定了基础，是理解员工基本驱动力的起点。 第三章：过程导向的激励理论 本章转向探讨员工如何做出选择和努力的认知过程。详细阐述弗洛姆的期望理论（Expectancy Theory），解析工作绩效、效价（Valence）、工具性（Instrumentality）与期望（Expectancy）之间的乘数关系。随后，介绍亚当斯的公平理论（Equity Theory），探讨员工如何通过社会比较（Social Comparison）来评估报酬的公平性，以及感知到的不公如何引发行为调整（如降低努力程度或要求更高回报）。此外，还将涵盖戈尔姆的“努力-报酬预期模型”在实际薪酬结构设计中的指导意义。 第四章：目标设定理论与自我决定理论 本章聚焦于目标对行为的引导作用。详尽介绍洛克与拉瑟姆的目标设定理论（Goal-Setting Theory），强调具体性（Specificity）、挑战性（Challenge）、反馈（Feedback）以及员工对目标的承诺（Commitment）是有效激励的关键要素。同时，引入当代重要的自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT），区分自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和关联性（Relatedness）这三种基本心理需求，并论证满足这些需求对于培养长期、持续的内在激励至关重要。 第二部分：激励系统的设计与实施 本部分将理论应用于实践，探讨组织中常见的薪酬体系、绩效评估与非物质激励手段的设计与操作细节。 第五章：薪酬结构与报酬策略 本章全面解析构成员工整体报酬的要素：基本工资（Base Pay）、激励性薪酬（Variable Pay）和福利（Benefits）。讨论如何通过市场调研和内部公平性原则来确定有竞争力的薪酬等级。重点分析不同类型的绩效薪酬计划：如个人奖金、团队奖金、利润分享（Profit Sharing）以及员工持股计划（ESOPs）。讨论固定薪酬与可变薪酬的比例如何影响员工的风险偏好和短期/长期行为。 第六章：绩效管理与有效反馈 一个健全的激励系统必须基于准确的绩效衡量。本章探讨绩效评估体系的构建，从设定清晰、可衡量的绩效标准（KPIs/OKRs）到评估方法的选择（如360度反馈、行为锚定等级量表BARS）。强调绩效评估不仅仅是评判过去，更是未来激励和发展的工具。深入讨论如何提供建设性、及时且有说服力的反馈，使员工明确理解其表现与既得奖励之间的因果关系。 第七章：非货币性激励与工作丰富化 认识到金钱并非唯一的驱动力，本章着重探讨非物质激励手段的有效运用。分析工作设计（Job Design）的重要性，包括工作丰富化（Job Enrichment）、工作扩大化（Job Enlargement）和任务轮换。探讨如何通过授予员工更大的自主权（Empowerment）、提供职业发展机会、认可贡献（Recognition Programs）以及营造积极的工作文化来满足员工的高层次需求。 第三部分：激励系统的应用与挑战 本部分转向特定情境下的激励应用，探讨如何根据组织文化、团队结构和员工多样性来调整激励策略，并应对全球化和技术变革带来的新挑战。 第八章：团队激励与跨职能协作 在当今组织中，团队合作日益重要。本章分析如何将个人激励与团队目标对齐，避免“搭便车”现象（Social Loafing）。探讨团队奖励机制的设计原则，如基于团队整体绩效的奖励、点对点奖励（Peer-to-Peer Recognition）的应用，以及如何平衡团队内部的公平感和竞争性。 第九章：激励系统在不同文化背景下的适应性 探讨跨国公司在设计全球统一薪酬结构时必须面对的文化差异。分析霍夫斯泰德的文化维度（如个人主义/集体主义）如何影响对奖励的偏好（例如，在集体主义文化中，家庭或团队奖励可能比个人高薪更有效）。讨论如何本地化激励计划以确保其在不同司法管辖区和文化语境下的有效性和合法性。 第十章：激励系统的评估与持续改进 一个激励系统不是一成不变的。本章指导管理者如何定期审计和评估现有激励计划的有效性。讨论衡量指标，如投资回报率（ROI of Compensation）、员工流动率变化、生产力趋势等。强调激励系统的持续性变革管理过程，包括如何与员工沟通变革、处理对新系统的抵触情绪，并确保系统的长期活力与组织战略的持续一致性。 总结： 本书旨在为人力资源专业人士、管理者和高潜力人才提供一套系统的知识体系，使他们能够超越简单的薪酬发放，转而构建一个科学、公平且能够持续激发组织潜能的行为驱动框架。通过对理论的深刻理解和对实践工具的熟练掌握，读者将能够设计出真正能将个体努力转化为组织成功的激励蓝图。

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