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出版者:

作者:Kavanagh, Michael J. (EDT)/ Thite, Mohan (EDT)

出品人:

页数:488

译者:

出版时间:2009-1

价格:$ 118.65

装帧:

isbn号码:9781412944557

丛书系列:

图书标签:

• 2014
• HRIS
• 人力资源信息系统
• 信息技术
• 管理信息系统
• 数字化人力资源
• 人力资源管理
• 技术
• 数据分析
• 战略
• 效率提升

薪酬管理与绩效评估：驾驭现代企业的人才引擎 一本关于如何构建、实施和优化现代企业薪酬结构与绩效管理体系的深度指南 作者：[此处可填写真实作者姓名或笔名] 出版社：[此处可填写真实出版社名称或独立出版] --- 内容简介： 在当今瞬息万变的商业环境中，人才已成为企业最宝贵的战略资产。企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。然而，如何确保最优秀的人才愿意加入、持续投入，并为组织目标做出最大化贡献，是每一位人力资源专业人士和企业高管面临的核心挑战。本书《薪酬管理与绩效评估：驾驭现代企业的人才引擎》并非关注信息系统或技术工具，而是专注于人力资源管理中最具战略意义和操作难度的两大支柱：薪酬设计（Compensation）与绩效管理（Performance Management）。 本书旨在为读者提供一套系统化、可操作的框架，帮助他们从战略层面理解薪酬和绩效如何相互作用，共同驱动员工敬业度、组织效率和长期业务成果。我们摒弃了对信息系统（如HRIS）的探讨，将焦点完全置于“人”与“流程”的设计艺术与科学上。 --- 第一部分：薪酬策略的基石——建立公平且具有竞争力的薪酬体系 本部分深入剖析了现代薪酬管理哲学的核心，强调薪酬不仅仅是“发钱”，而是一种强大的战略沟通工具。 第一章：薪酬战略与业务目标对齐 薪酬的战略定位： 如何将薪酬计划（包括固定薪酬、浮动薪酬和福利）与企业的市场定位、行业地位及长期发展战略紧密结合。 外部竞争性分析： 详细介绍如何进行有效的市场薪酬调研（Salary Benchmarking），确定企业的薪酬定位点（如市场中位数、75百分位等），并解释市场数据在薪酬决策中的局限性与应用边界。 内部公平性原则： 阐述“工作价值评估”（Job Evaluation）的经典方法（如点值法、等级法），确保不同职位间的相对价值得到合理反映，减少内部薪酬冲突。 第二章：薪酬结构的精细化设计 薪酬带宽与层级（Salary Grades and Bands）： 探讨如何设计科学的薪酬等级体系，确定每个层级所需的最小、中点和最大薪酬值，以及如何管理薪酬溢出（Compa-Ratio）问题。 固定薪酬与变动薪酬的平衡艺术： 深入分析固定工资（Base Pay）的作用，以及变动薪酬（Variable Pay）——包括短期激励（STI）和长期激励（LTI，如股票期权、限制性股票单位RSU）的设计原则。重点讨论如何为不同层级的员工设计匹配其风险承受能力和影响力的激励机制。 福利与非货币激励的整合： 超越基本工资，探讨弹性福利计划（Cafeteria Plans）、健康与福祉计划（Wellness Programs）的成本效益分析，以及它们在吸引千禧一代和Z世代员工中的关键作用。 第三章：薪酬的合规性与沟通 薪酬公平性与法律遵从： 讨论性别薪酬平等、最低工资标准、加班费计算等关键法律法规对薪酬体系设计的影响。 透明度与沟通机制： 薪酬沟通是避免员工猜疑和不信任的关键。本章提供实用的沟通脚本和流程，指导管理者如何向员工清晰、合规地解释其薪酬构成、晋升标准和年度调薪逻辑。 --- 第二部分：绩效管理的驱动力——从目标设定到持续反馈 本部分彻底解构传统的年度绩效考核的弊端，转向现代、动态、以发展为导向的绩效管理体系。 第四章：绩效管理体系的战略重构 超越“考核”：绩效辅导与发展： 将绩效管理重新定义为“持续的对话”，而非“定期的审判”。阐述如何将绩效目标与个人职业发展路径相结合。 目标设定框架的实践： 详细介绍如何运用 OKR（目标与关键成果） 与 BSC（平衡计分卡） 等工具，确保个人目标、团队目标与公司战略目标实现多维度的串联。重点在于如何设定“可衡量、有时限、有挑战性”的有效目标。 第五章：有效绩效评估的技术与艺术 评估方法的选择与局限性： 深入比较传统的“图度量法”、“强制分布法”与现代的“360度反馈”、“行为锚定等级量表（BARS）”的应用场景。 校准会议（Calibration Sessions）的实施： 探讨如何通过跨部门的校准会议，消除评估中的主观偏见（如晕轮效应、趋中倾向），确保绩效评级的客观性和一致性。 绩效面谈的艺术： 提供结构化的绩效面谈指南，教授管理者如何有效地进行建设性批评、确认成就，并引导员工制定切实可行的改进计划。 第六章：绩效与薪酬的谨慎衔接（Disconnecting Performance & Pay） “高绩效者”的界定与管理： 如何科学地识别并留住组织中的“Top Graders”，并设计针对他们的特别激励方案。 “拉动式”与“推式”薪酬决策： 探讨在年度调薪和奖金发放时，如何审慎地将绩效结果转化为最终的薪酬决策，同时避免“一次性反馈”的弊端。本章强调，薪酬应作为绩效激励的“奖励”，而非唯一的“驱动力”。 低绩效员工的干预与退出机制： 建立清晰的“绩效改进计划（PIP）”流程，确保处理低效能员工的过程既符合法律规范，又最大限度地保护了团队士气。 --- 结语：构建面向未来的激励文化 本书的最终目标是帮助企业构建一个公平、透明、高激励的整体人才管理生态系统。薪酬是基石，绩效是引擎。只有当二者相互支持、协同工作时，企业才能真正激发员工的内在潜能，实现可持续的卓越运营。本书提供的不是一套即插即用的软件手册，而是一套深刻理解人力资源本质、并具备高度战略洞察力的管理哲学和操作蓝图。 读者对象： 人力资源总监、薪酬福利经理、绩效专员、企业高管、以及所有致力于通过有效激励驱动业务增长的组织领导者。

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看不完了 要还给图书馆了 香槟再见 P168

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