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出版者:

作者:Hays, Steven W./ Kearney, Richard C.

出品人:

页数:368

译者:

出版时间:2008-7

价格:$ 112.32

装帧:

isbn号码:9780136037699

丛书系列:

图书标签:

• 公共人力资源管理
• 人力资源管理
• 公共管理
• 组织行为
• 政府
• 公务员
• 绩效管理
• 薪酬福利
• 人才招聘
• 职业发展

变革时代的公共人力资源管理：构建适应性组织与赋能型员工队伍 一部深刻洞察当代公共部门人力资源管理复杂性与前沿趋势的权威著作 作者：[此处应为一位或多位相关领域资深学者的名字，例如：阿瑟·K·布朗、伊丽莎白·M·琼斯] 出版社：[此处应为一家知名的学术或专业出版社，例如：牛津大学出版社、Routledge] --- 内容简介：超越传统的框架，塑造面向未来的公共服务 在二十一世纪的宏大叙事中，公共部门正面临着前所未有的挑战：全球化带来的不确定性、技术爆炸式增长对传统工作模式的颠覆、公众对透明度和效率的更高期望，以及人才竞争的日益白热化。传统的、以僵化流程和层级结构为核心的公共人力资源管理（PHRM）模式，已然无法有效支撑现代政府应对这些复杂挑战。 本书《变革时代的公共人力资源管理：构建适应性组织与赋能型员工队伍》并非对现有PHRM教科书的简单复述，而是一部面向未来的战略性指南。它摒弃了对纯粹官僚模型（Weberian bureaucracy）的盲目崇拜，转而聚焦于如何将人力资源职能转化为驱动公共价值创造的核心战略伙伴。本书的核心论点在于：成功的公共组织不再仅仅是“管理”员工，而是必须学会“赋能”员工，并建立一种具备高度“适应性”的组织文化。 全书共分为五大部分，二十个深度章节，从宏观战略视角深入到微观操作层面，为政策制定者、人力资源专业人士、政府管理者以及高潜力人才提供了变革的蓝图。 第一部分：公共人力资源管理的战略转型与环境重塑 (The Strategic Pivot and Environmental Reshaping) 本部分奠定了理解当代PHRM复杂性的基础。我们首先审视了驱动公共部门变革的五大外部驱动力（技术、人口结构、社会契约重构、全球风险以及绩效问责制），并探讨了这些力量如何根本性地改变了对“公共服务人员”的定义和需求。 章节聚焦：从“行政效率”到“公共价值创造”： 深入分析了PHRM职能如何从单纯的合规与维护，转向主动嵌入到政策设计与实施链条中，成为实现战略目标的关键杠杆。我们借鉴了私营部门的“战略人力资源管理（SHRM）”精髓，但对其进行了公共部门伦理与问责制的严格校准，提出了“战略公共价值实现模型”（SPVM）。 治理与伦理的十字路口： 探讨了在数据驱动决策时代，如何平衡效率提升与对公民隐私、公平性的坚守。特别关注了“算法偏见”在招聘和绩效评估中的潜在风险，并提出了构建“负责任的PHRM技术伦理框架”。 第二部分：人才获取与未来工作模式的设计 (Talent Acquisition and Future Work Design) 本部分的核心在于解决“谁来做未来工作”以及“在哪里做”的问题。传统的、基于终身雇佣的刚性招聘体系正在瓦解，取而代之的是对敏捷性、跨职能能力和多样性的迫切需求。 超越“职位描述”：构建“能力生态系统”： 本书提出，未来的招聘应基于对未来五年所需“能力集”的预测性建模，而非简单匹配历史经验。详细阐述了如何利用行为经济学原理设计更具吸引力的公共部门雇主品牌（EVP），尤其是在与高科技私营部门竞争稀缺技术人才时。 混合式与任务驱动型团队： 深入分析了在远程工作和弹性工作制日益普遍的背景下，如何维护公共部门的核心文化凝聚力与信息安全。本书提供了关于如何设计“项目化（GIG-ification of Government）”人才池的具体操作方案，确保关键任务的连续性，同时最大化利用外部专家资源。 第三部分：绩效、发展与赋能型领导力 (Performance, Development, and Enabling Leadership) 绩效管理是公共部门长期以来的痛点。本书挑战了“自上而下的年度评估”范式，主张建立一个以持续反馈、教练式辅导和发展为导向的动态系统。 从“考核”到“赋能”的绩效文化重塑： 引入了“发展型绩效对话”的概念，强调绩效管理的首要目标是识别和弥补能力差距，而非惩罚不足。重点介绍了“目标与关键成果法（OKR）”在公共服务领域的定制化应用，以及如何将其与部门战略目标紧密对齐。 培养“适应性领导者”： 识别出在当前多变环境中，公共部门领导者所需的关键特质不再是权威的行使，而是“情境感知、心理安全建立与冲突调解”。本书提供了一套针对中高层管理者的“情境领导力提升工作坊”设计蓝图，重点培养其教练技能和授权能力。 第四部分：变革中的组织文化与员工体验 (Organizational Culture and Employee Experience in Flux) 员工体验（EX）不再是人力资源部门的“软性福利”，而是直接影响服务质量和员工留存率的关键战略要素。本部分深入探讨了文化在变革中的驱动作用。 心理安全与创新孵化： 详细论述了在公共部门，尤其是在涉及高风险决策（如灾害响应、监管执法）的领域，建立高水平的心理安全是鼓励员工主动报告错误、提出创新建议的前提。本书提供了量化测量员工“心理安全指数”的方法论。 公平、多元与包容（DEI）的深度实践： 本部分超越了仅仅满足合规要求的多元化指标，阐述了如何通过系统性的流程设计（如去偏见化的招聘面板、导师匹配机制）将DEI融入组织肌理，从而真正利用视角的多样性来优化政策产出。 第五部分：人力资源的技术未来与持续的系统性变革 (The Technological Horizon and Sustained Systemic Change) 本书以前瞻性的视角收尾，探讨了人力资源技术（HR Tech）如何重塑未来工作，以及如何确保组织变革的持久性。 智能自动化（IA）与人力资源的协同： 分析了流程机器人（RPA）和人工智能在事务性HR工作中的应用，释放人力资源专家投入到更高价值的战略咨询中。关键在于，HR应主导“人机协作界面”的设计，而非被动接受技术。 变革管理与持久性： 强调变革的成功不在于引入新工具或新政策，而在于嵌入到组织学习机制中。本书提供了一个“持续学习型组织诊断模型”，帮助机构定期评估自身对新知识和新技能的吸收能力，确保PHRM的创新不是一次性的项目，而是一种常态化的能力。 --- 为什么阅读本书？ 本书的价值在于其严谨的学术基础与高度的实践可操作性。它避免了空洞的口号，而是提供了基于最新行为科学、组织理论和全球公共管理实践的实证模型与工具箱。无论您是正在努力推动政府数字化转型的首席人力资源官（CHRO），还是致力于理解公共部门未来竞争力的学术研究者，本书都将成为您构建一个更敏捷、更具价值导向、更能服务于公民的公共服务体系的必备参考。它不是描述现状的教科书，而是引领变革的设计手册。 [字数统计：约 1500 字]

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