具体描述
《组织行为学：跨越边界的领导力与团队效能》 核心聚焦： 本书旨在深入剖析人类在组织环境中的行为模式、群体动力学以及管理者如何有效地引导和塑造组织文化，以实现持续的绩效提升和创新发展。 --- 第一部分：个体层面——理解组织中的“人” 本部分聚焦于组织行为学的基石——个体员工。我们将探讨构成组织细胞的每个成员的内在驱动力、感知系统以及他们如何将个人特质转化为工作产出。 第一章：组织行为学的理论基础与方法论 本章首先为读者搭建起理解组织行为学的宏观框架。我们将回顾该学科的起源、核心理论流派（如行为科学学派、社会交换理论等）及其在现代商业环境中的演变。重点在于介绍研究组织行为的科学方法论，包括定量研究（如回归分析、结构方程模型）和定性研究（如民族志、案例分析）的应用，确保读者能够批判性地评估和应用组织行为学的研究发现。 第二章：感知、认知与决策制定 个体的世界观是其行为的起点。本章深入解析人类如何接收、组织和解释环境信息——即“感知”过程。我们将详细探讨感知偏差（如光环效应、刻板印象）如何影响招聘、绩效评估和人际互动。随后，本章转向认知过程，分析心智模型、归因理论（内部归因与外部归因）在日常工作情境中的作用。最后，聚焦于复杂环境下的决策制定，对比经典的理性决策模型与更贴近现实的有限理性、直觉决策模型，并探讨群体决策的优势与陷阱。 第三章：动机的驱动力：从理论到实践 员工的“想做”是组织成功的核心燃料。本章系统梳理了动机理论的演进：从早期的内容理论（如马斯洛的需求层次、赫茨伯格的双因素理论），到后来的过程理论（如期望理论、公平理论、目标设定理论）。我们将重点讨论如何将这些理论转化为可操作的管理实践，例如设计激励薪酬系统（基于公平感和期望值）、构建高挑战性但可达成的目标体系（SMART原则的深化应用），以及如何激发员工的内在动机（自主性、胜任感和归属感）。 第四章：人格、情绪与压力管理 员工的人格特质（如“大五”人格模型）如何预测其在特定岗位上的表现？本章详细阐述了核心人格维度（如尽责性、外向性）与工作绩效、团队适应性之间的关系。同时，情绪在工作场所的影响日益凸显，我们将分析情绪的本质、情绪智力（EQ）的构成及其在领导力、冲突解决中的关键作用。此外，本章提供了一套系统性的职业压力源识别、评估与干预策略，帮助管理者构建更具韧性的工作环境。 --- 第二部分：群体层面——协作与冲突的管理 组织绩效的实现往往依赖于团队协作。本部分将从个体互动延伸至群体动力学，探讨如何构建高效团队，以及如何管理组织中不可避免的冲突。 第五章：工作团队的构建与发展 本章区分了“群体”与“高绩效团队”的区别。我们将详细探讨团队发展的生命周期模型（如形成、震荡、规范、执行阶段），以及影响团队有效性的关键要素，包括角色分工的明确性、团队规模的优化、任务的复杂性与相互依赖性。内容还将涵盖虚拟团队和跨职能团队的特殊管理挑战。 第六章：沟通的艺术与障碍 沟通是组织运行的血液。本章不仅涵盖了正式沟通渠道（自上而下、自下而上、横向沟通）的结构，更深入探讨了非正式沟通网络（小道消息）的作用。重点分析了有效沟通的要素——清晰度、反馈机制、倾听技巧，以及在信息过载时代，如何利用技术媒介进行高效的远程沟通。同时，探讨了跨文化沟通中可能出现的语义和语境障碍。 第七章：权力、政治与冲突解决 权力是组织资源的分配机制。本章分析了权力的主要来源（如职位权力、个人影响力、专业知识）及其在组织层级中的分布。在此基础上，我们将探讨组织政治行为（如结盟、资源控制）的现实性与伦理边界。最后，本章提供了系统的冲突管理框架，区分了功能性冲突与非功能性冲突，并教授多种冲突解决策略（如协作、竞争、回避、妥协），强调在关键时刻的建设性介入。 --- 第三部分：组织层面——结构、文化与变革的驾驭 最高层次的分析聚焦于组织本身的设计、所承载的共享价值观以及应对快速变化的能力。 第八章：组织结构的设计与优化 本章剖析了组织结构的基本要素（工作专业化、部门化、链式关系、集权化与标准化）。读者将学习各种主要的组织设计类型——从传统的职能型、事业部制，到更灵活的矩阵式、扁平化和网络化结构。关键在于理解“情境因素”（如战略、技术和环境不确定性）如何决定最适宜的结构形态，以及如何设计结构以支持特定的战略目标。 第九章：组织文化：看不见的控制力量 组织文化是定义“我们如何做事”的深层假设和共享价值观。本章阐述了文化的层次结构（人工制品、共享价值观、基本假设），并探讨了文化如何通过社会化过程代代相传。我们将分析强文化与弱文化的优劣势，以及管理者如何通过故事、仪式和象征来塑造和维护所需的文化导向（如创新文化、服务文化）。 第十章：领导力的本质与效能 本部分是对领导力理论的全面回顾与整合。从早期的特质理论、行为理论，过渡到更具适应性的权变理论（如菲德勒模型、路径-目标理论）。本章的重点将放在当代领导力范式上：变革型领导（魅力、激励、智力激发）如何激发追随者的超越性表现，以及仆人式领导和道德领导在建立长期信任中的核心地位。 第十一章：组织变革与发展 在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，变革是常态。本章详细解析了驱动变革的需求（技术进步、市场竞争、全球化）。我们将学习库尔特·勒温的变革三阶段模型（解冻-变革-再冻结）以及更复杂的变革管理过程（如Kotter的八步法）。核心难点在于“变革阻力”的管理，本章将提供识别阻力根源和采用说服、参与、促进等策略的实用工具箱。 --- 结语：迈向整合的管理实践 本书最后部分旨在将前述所有理论整合为一个统一的框架，强调在复杂现实中，管理者必须成为一名“情境感知者”，能够根据具体情况（个体、群体、组织和环境）灵活调整其领导、激励和结构设计策略，以实现可持续的组织效能和员工福祉。
作者简介
目录信息
读后感
评分
评分
评分
评分
评分
用户评价
评分
评分
评分
评分
评分
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 book.quotespace.org All Rights Reserved. 小美书屋 版权所有