Measures of Job Satisfaction, Organisational Commitment, Mental Health and Job related Well-being pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:

作者:Stride, Chris/ Wall, Toby D./ Catley, Nick

出品人:

页数:140

译者:

出版时间:2008-1

价格:687.00元

装帧:

isbn号码:9780470059814

丛书系列:

图书标签:

工作满意度
组织承诺
心理健康
工作幸福感
职业健康
员工福祉
工作压力
积极心理学
人力资源管理
组织行为学

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具体描述

Promoting the satisfaction, commitment, mental health and well-being of employees is important not only in itself, but also because evidence shows that those who are positive in these respects respond better to change and are more productive. Measures of Job Satisfaction, Organisational Commitment, Mental Health and Job-related Well-being is a unique source of benchmarking data across four widely used questionnaire methods,that provides up-to-datedata drawn from 60,000 respondents in 170organisations across a wide range of industries and occupations. The data is split by sector and occupational group, with the latter broken down further by age and gender, creating a must-have for those usingthese scales and seeking to benchmark their progress.

职场心声：探寻工作满意度、组织承诺与心理健康的深度关联本书旨在深入剖析当代职场人士在面对工作环境变化、组织结构调整以及个人发展诉求时所展现出的复杂心理图景。我们聚焦于工作满意度（Job Satisfaction）、组织承诺（Organisational Commitment）以及员工的心理健康（Mental Health）这三大核心议题，力图构建一个多维度的分析框架，用以理解它们之间相互作用的内在机制及其对个体和组织绩效的深远影响。第一部分：工作满意度的多维透视工作满意度是衡量员工对当前工作状态接受程度的关键指标。本书首先从历史角度梳理了工作满意度理论的发展脉络，从早期的“激励-保健因素理论”到后期的“工作特征模型”，为理解满意度的复杂性奠定基础。我们不仅仅关注薪酬福利这一传统维度，而是将研究的焦点投向更具情境化的因素： 1. 任务的内在回报与自主权：探讨工作本身的挑战性、意义感以及员工在完成任务过程中所拥有的决策空间（Job Autonomy）如何直接影响其日常体验。我们通过案例分析，展示当员工感受到工作对自我能力的肯定和发展潜力时，满意度是如何自然提升的。 2. 人际关系与领导风格的塑造力：详细分析了直线经理的领导行为（如支持型领导、变革型领导）对团队成员满意度的调节作用。研究表明，清晰的沟通、公平的对待以及有效的冲突解决机制，是维持高满意度的基石。 3. 公平感与组织程序：深入探讨了分配公平（得到的结果是否公平）和程序公平（决策过程是否透明公正）在构建满意度中的关键地位。对程序公平的缺失，即便在物质回报较高的情境下，也可能迅速侵蚀员工的满意度。第二部分：组织承诺的深度挖掘与实践路径组织承诺（Organisational Commitment）代表着个体对组织的认同感和归属感，是员工持续留在组织中的心理基础。本书将组织承诺分解为三个核心成分——情感承诺、持续承诺和规范承诺，并探究它们各自的驱动因素。 1. 情感承诺的培养策略：强调组织文化、价值观的契合度在激发员工“想留下来”的驱动力中的核心作用。我们分析了如何通过有意义的使命感宣导、高层管理者的以身作则，以及构建包容性的企业文化来增强员工的情感联结。 2. 持续承诺的权衡与风险：探讨了“沉没成本”和“转换成本”在维持员工留任意愿中的作用。本书审慎评估了过度依赖转换成本（如养老金锁定、职业路径固化）来维持承诺的潜在弊端，即可能导致“情感缺失的留任者”，他们虽然留在组织，但贡献度低，且易在机会出现时迅速流失。 3. 规范承诺的建立：考察员工基于道德责任感或“应该留下来”的义务感而产生的承诺。这通常与组织提供的培训投资、导师制度以及对员工个人成长的长期承诺相关。本书特别提出了“承诺-满意度-绩效”三者之间的动态反馈循环，认为高质量的组织承诺是高满意度的结果，反之亦然，共同指向卓越的组织绩效。第三部分：心理健康的隐形代价与积极干预现代工作压力已成为影响员工心理健康的主要外部因素。本书超越了简单地识别“职业倦怠”的表象，着重分析了导致心理健康问题的深层结构性原因，并提出了可操作的干预措施。 1. 工作要求-资源模型的应用：引入Job Demands-Resources (JD-R) 模型，系统分析“工作要求”（如工作负荷、角色冲突）如何消耗员工的精力，以及“工作资源”（如社会支持、技能运用机会、反馈）如何缓冲这些负面影响。我们强调，管理层的主要职责在于动态平衡要求与资源的供给。 2. 心理安全感的构建：心理安全感被定义为个体敢于在团队中表达不同意见、承认错误而不用担心受到惩罚或羞辱的信念。本书通过实证数据说明，心理安全感是预防焦虑、抑郁等负面心理状态的关键缓冲器，也是创新行为的前提。 3. 从“避免痛苦”到“追求卓越”：倡导组织将关注点从单纯的压力管理（如减压课程）转向积极心理学干预。这包括通过提升员工的胜任力感知（Self-Efficacy）、促进“心流体验”（Flow）以及建立清晰的个人发展路径，从而提升整体的“心理资本”（Psychological Capital）。第四部分：三者交互作用下的绩效模型本书的终极目标在于整合上述三个维度，构建一个能够解释组织稳定性和员工福祉的综合模型。我们发现，高满意度与高组织承诺的组合并非总是通往高绩效的唯一路径。例如，一个满意度高但组织承诺低（可能正在寻找更好机会）的员工，其短期绩效可能很高，但长期稳定性差。相反，一个因规范承诺而留下，但满意度和情感承诺均低的员工，可能表现出低下的创造力和潜在的“隐性离职”（Quiet Quitting）。本书的结论强调，组织应致力于创造一个“高要求、高资源、高公平、高支持”的环境，使员工在感到被充分支持和认可的同时，也能够投入到具有挑战性和意义的工作中去。只有当工作满意度内化为深层的情感承诺，并得到持续的心理健康保障时，组织才能真正实现可持续的人才发展和卓越的运营成果。本书面向人力资源管理者、组织行为学研究者、企业高层决策者以及所有关注职场福祉的专业人士，提供了一套基于实证、具有前瞻性的理论框架和实践指南。