具体描述
《体育营销学》是体育高等院校体育经济管理专业、社会体育专业、体育MBA及相关专业的重要专业课程，该课程为了满足飞速发展的体育产业对体育营销应用人才的需要而设置。《体育营销学》首先全面系统地讲述了体育营销的基本原理、方法和策略，之后将体育本身独特的产品特性和体育营销理论相结合，阐述了各种体育产品营销的具体操作方法。《体育营销学》力求通俗易懂、突出重点，在内容组织上循序渐进、深入浅出，在案例选择上给人以启迪且具有借鉴意义。
《体育营销学》共分十四章，内容包括体育营销导论、体育市场营销环境分析、体育消费行为分析、体育市场调查与预测、体育目标市场营销、体育营销组合策略、体育网络营销、体育赞助营销、体育经纪人、体育竞赛表演市场营销、体育健身娱乐市场营销、体育旅游市场营销和体育彩票市场营销。每章在重点理论知识之后都附有相应的案例帮助学生拓展视野，每章结束之后给出思考题帮助学生进行知识回顾。
《体育营销学》秉持理论与实践相结合的写作指导思想，不仅适合高等体育院校学生进行专业性的理论学习，而且对体育管理从业人员的实际工作具有指导意义。
好的，这是一份为您的图书《体育营销学》撰写的，内容详实且不包含该主题的图书简介。 --- 书名：《数字时代的组织行为学：驱动未来绩效的关键要素》 作者： [此处留空或填写虚构作者名] 出版社： [此处留空或填写虚构出版社名] 内容简介： 在二十一世纪的商业环境中，组织赖以生存和发展的核心竞争力，正日益聚焦于其内部的人员互动、文化塑造和变革管理能力上。《数字时代的组织行为学：驱动未来绩效的关键要素》深入探讨了在技术飞速迭代、全球化与不确定性并存的复杂背景下，组织如何有效地管理人力资本，激发员工潜能，并构建具有韧性的企业结构。本书不仅是对经典组织行为学理论的梳理，更是一部面向实践、立足未来的行动指南。 本书结构严谨，分为五大部分，共十五章，旨在为管理者、人力资源专业人士、以及高潜力的职场人士提供一个全面且深刻的认知框架。 第一部分：基础重塑——理解数字环境下的个体差异与动机 本部分首先构建了理解当代组织行为学的理论基石。我们不再仅仅关注传统的马斯洛需求层次或赫茨伯格的双因素理论，而是将焦点转向认知负荷理论在远程工作中的影响，以及“意义”在千禧一代和Z世代员工心中的重新定义。 章节一：个体差异的复杂性与多元视角：探讨了在混合工作模式下，性格特质（如大五模型）如何与工作环境互动，影响员工的投入度和公民行为。重点分析了文化背景、代际差异（如对“即时反馈”的需求与传统的绩效评估体系之间的张力）如何塑造个体的期望与行为模式。 章节二：内在驱动力的新范式：超越物质激励的局限，深入剖析自我决定理论（SDT）在数字项目团队中的应用。讨论了自主性、胜任感和归属感如何在高度专业化和自动化的工作流程中被重新构建和满足。特别关注“心流”体验在知识型工作中的获取与维持策略。 章节三：情绪智能与数字情境下的感知：情绪智能（EQ）不再是软技能，而是关键的领导力指标。本章分析了虚拟沟通中“情绪泄露”的挑战，以及管理者如何通过非语言信号的替代方式（如视频会议中的眼神接触频率、文字信息中的语气分析）来精准捕捉和有效回应团队成员的情绪状态。 第二部分：群体动力学——高效协作与冲突消解 团队是组织实现目标的基本单元。在项目制和敏捷开发日益普及的今天，如何高效地组建、管理和维持高绩效团队，是企业面临的共同挑战。 章节四：团队构成的演进与虚拟团队管理：详细阐述了从功能型团队到跨职能团队，再到完全虚拟团队的转变过程。介绍了团队角色理论的扩展，考虑了“数字促进者”和“知识策展人”等新兴角色。本书提供了应对“社交惰化”在虚拟环境中加剧的具体干预措施。 章节五：沟通的拓扑结构与信息溢出：沟通不再是简单的点对点传递。本章聚焦于信息过载（Infobesity）现象，并提出了基于“信息带宽匹配原则”的沟通渠道选择模型。讨论了如何利用组织网络分析（ONA）工具来识别信息流中的瓶颈和关键节点。 章节六：建设性的冲突与决策的质量：冲突管理并非一味压制，而是要引导至建设性的方向。本章区分了任务冲突与人际冲突，并提供了基于“认知失调最小化”的谈判与调解技术，尤其侧重于处理跨部门目标冲突的策略。 第三部分：领导力的转型——从控制到赋能 传统自上而下的控制型领导模式已不再适应快速变化的市场需求。本部分深入剖析了适应数字时代复杂性的新型领导风格。 章节七：变革型领导与愿景的共创：变革的频率加快，要求领导者具备强大的愿景驱动力。本章重点分析了分布式领导力模型，即权力不再集中于一人，而是分散于具备专业知识的关键个体。探讨了如何利用叙事（Storytelling）技术，将复杂的战略愿景转化为易于理解和内化的组织共识。 章节八：道德领导与组织信任的重建：数据隐私、人工智能的伦理使用，使得道德领导力成为组织声誉的基石。本章详细阐述了“透明度悖论”——如何在保持必要商业机密的同时，最大化组织决策过程的公开性，从而赢得利益相关者的信任。 章节九：教练式辅导与仆人式领导的融合：强调领导者应回归到“服务者”的角色。本书提供了具体的情境模拟，教导管理者如何通过提问而非告知的方式，引导员工自我发现解决方案，从而培养组织的内在问题解决能力。 第四部分：组织设计与文化构建——韧性与敏捷的基石 一个僵化的组织结构无法应对瞬息万变的市场。本部分关注如何设计出既能保证效率，又具备高度适应性的组织形态，并培育出支持这种形态的文化土壤。 章节十：组织结构的再思考：从层级制到网络化：分析了扁平化、模块化和平台化等新型组织结构设计的优缺点。本书提出了“结构适应性指数（SAI）”的概念，帮助企业评估其当前结构对外部环境波动的抵抗力。 章节十一：组织文化的量化与干预：文化是“无形的操作系统”。本章提出了“行为锚定等级量表”（BARS）在文化评估中的应用，帮助管理者从模糊的价值观描述转向可观察的行为指标。同时，提供了在并购或数字化转型中，成功进行文化整合的路线图。 章节十二：知识管理与学习型组织的实践：在知识半衰期缩短的背景下，组织学习的速度决定了其生存周期。本章详细介绍了“社区实践”（CoP）的有效运营机制，以及如何设计知识沉淀与共享的激励机制，防止关键隐性知识的流失。 第五部分：组织变革与员工发展——应对不确定性 变革是永恒的主题。本部分聚焦于如何系统性地管理重大组织变革，并确保员工在变革中获得持续的个人成长。 章节十三：变革管理的系统性模型：从抵抗到拥抱：超越科特的八步法，本章引入了“双环学习理论”在组织层面的应用，强调在维持现有运营（单环学习）的同时，探索全新模式（双环学习）的重要性。重点阐述如何预先识别和管理员工对“身份丧失”的恐惧。 章节十四：绩效管理体系的动态化：传统的年度回顾制度已显滞后。本书倡导持续绩效对话的模式，并将OKR（目标与关键成果）与持续反馈循环相结合。讨论了如何将人才盘点（Talent Calibration）与未来能力模型的构建无缝对接。 章节十五：人才发展与职业生涯路径的重构：未来的职业生涯不再是线性的爬升，而是螺旋式的成长。本书探讨了“可迁移能力矩阵”的构建，帮助员工识别其核心技能如何在不同业务单元间转移。同时也为组织设计了内部导师制（Mentorship）和跨界轮岗计划，以培养具备T型或π型能力的未来领导者。 总结： 《数字时代的组织行为学：驱动未来绩效的关键要素》以其前瞻性的视角、扎实的理论基础和丰富的实战案例（涵盖高科技、金融服务与制造业的转型经验），为读者提供了一套在快速变化的世界中，驾驭“人”这一最核心资源的工具箱。阅读本书，您将不再被动应对组织挑战，而是能主动塑造一个更具适应性、创新力和长期竞争力的组织。 --- 目标读者群： 企业中高层管理者 人力资源总监及专业人士 组织发展与变革管理顾问 商学院研究生及高潜力人才培养项目的学员
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