领导人才选拔评价研究与实践 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:北京出版集团公司，北京出版社

作者:北京双高人才发展中心

出品人:

页数:237

译者:

出版时间:2009-11

价格:30.00元

装帧:平装

isbn号码:9787200080872

丛书系列:

图书标签:

• 领导力
• 人才选拔
• 人才评价
• 人力资源管理
• 组织行为学
• 胜任力模型
• 测评工具
• 绩效管理
• 人才发展
• 选拔流程

领导人才选拔评价研究与实践 图书简介 本著作深入剖析了当代组织环境中领导人才选拔与评价的复杂性与前沿动态，旨在为企业、政府及各类机构提供一套系统化、可操作性的理论框架与实践指导。全书立足于组织行为学、人力资源管理和领导力发展的前沿理论，结合全球范围内优秀组织的实践经验，构建了一套适应未来挑战的领导力选拔与评估模型。 第一部分：领导力新范式与选拔的理论基石 本书首先对“领导力”的概念进行了深刻的重构，以适应VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代对领导者提出的新要求。我们不再固守传统的特质论或行为论，而是重点探讨适应性领导力、分布式领导力与变革型领导力在现代组织中的核心地位。 第一章：全球化与数字化背景下的领导力重塑 本章详细阐述了技术进步（如人工智能、大数据）和地缘政治变化如何颠覆了传统的组织结构和领导角色。重点分析了“平台型领导”和“敏捷领导”的崛起，以及这些新范式对人才选拔标准带来的根本性冲击。我们探讨了跨文化领导力在日益全球化的市场中的重要性，强调了文化智能（CQ）在未来领导者画像中的不可或缺性。 第二章：领导力要素的科学分解与模型构建 本章致力于将抽象的领导力概念转化为可测量、可观察的维度。我们引入了360度领导力评估框架，并结合最新的神经科学研究，探讨了情绪智力（EQ）、认知灵活性和心理韧性（Resilience）如何共同构成高绩效领导者的核心能力集群。书中详细介绍了如何将这些复杂要素分解为具体的行为指标和胜任力模型（Competency Models），为后续的评价工具开发奠定基础。 第三章：选拔的战略定位：从填补空缺到驱动战略 本部分强调选拔活动必须紧密服务于组织的长期战略目标。我们批判了将人才选拔视为短期人力资源事务的观点，提出了“战略性人才预测”的理念。通过案例分析，展示了组织如何通过前瞻性的人才规划，确保选拔出的领导者能够有效地执行未来三到五年的战略转型，而非仅仅解决当前的运营问题。 --- 第二部分：先进的选拔工具与评价技术 本部分是本书的实践核心，详细介绍了当前最前沿、最有效的领导人才选拔技术和工具，并重点关注如何利用数据科学来提高预测效度。 第四章：结构化面试的精进与行为事件访谈（BEI）的深度应用 虽然结构化面试是基础，但本书着重探讨了如何设计高难度的情境化问题（Situational Judgement Tests, SJTs）和行为回顾问题，以有效评估候选人在高压、模糊情境下的决策能力。详细介绍了“STAR原则”在领导力评估中的局限性，并提出了更注重“动机、意图与结果关联性”的深度访谈技巧。 第五章：评估中心（Assessment Centers）的效能最大化 本书对评估中心的各个环节进行了拆解与优化。我们不仅仅关注传统的角色扮演和分组讨论，更侧重于如何将虚拟现实（VR）模拟和高保真商业案例融入评估流程，以模拟真实的战略挑战。特别提出了“评估者校准”的技术，确保跨部门、跨文化评估的一致性和客观性。 第六章：心理测量学在领导力选拔中的前沿应用 本章聚焦于如何科学地应用心理测量工具。讨论了个性倾向问卷（如大五模型及其在领导力维度上的延展）的信效度验证过程。更重要的是，本书深入分析了“动机量表”和“价值观评估”在预测领导者长期承诺和文化契合度方面的预测力，并提供了数据驱动的校准方法，避免工具的过度依赖或误用。 第七章：数据驱动的选拔：利用预测性分析 这是本书最具创新性的章节之一。我们探讨了如何整合历史绩效数据、360反馈结果与选拔测试数据，构建领导力预测模型（Predictive Modeling for Leadership Success）。详细介绍了回归分析、机器学习在识别高潜人才特征中的应用，并提供了数据清洗和模型验证的实用指南，确保预测结果的伦理性和有效性。 --- 第三部分：评价的动态性、公平性与后续发展 本部分关注选拔评价的持续性、公平性维护以及评价结果在后续人才发展中的应用。 第八章：动态评估：高潜人才（Hi-Po）的识别与滚动评估 领导力并非一成不变。本章探讨了如何建立“动态评价体系”，特别是针对高潜人才的识别。我们提出了“潜力指标”与“绩效指标”的动态权重调整机制，以及如何利用“关键任务轮换（Stretch Assignments）”作为非正式的评估场。强调了对“潜能”的持续监测，而非一次性的判断。 第九章：确保公平与合规性：偏见消除与多元化选拔 在选拔过程中，识别和消除无意识偏见至关重要。本章详细分析了在面试、报告解读和群体决策中可能出现的确认偏误、锚定效应等认知偏差。书中提供了具体的操作指南，例如“盲审”技术、多样化评估小组的构建，以及如何利用算法审计来检测选拔过程中的系统性偏见，确保流程的法律合规性与社会公平性。 第十章：选拔结果的反馈、整合与人才发展闭环 一次成功的选拔不仅是填补职位，更是诊断组织人才差距的过程。本章强调了选拔评估报告的质量与实用性。我们讨论了如何将选拔反馈有效地整合到领导力发展计划（LDP）中，实现“诊断-干预-再评估”的完整闭环。书中提供了针对不同能力短板的定制化发展建议模板，确保选拔投入转化为员工的实际成长和组织的持续竞争力。 --- 结语：面向未来的领导力选拔架构 本书最后总结了构建未来领导人才选拔与评价体系所需的战略思维和技术准备，为组织在日益不确定的商业环境中保持人才优势提供坚实的理论和实践支撑。本书适合企业高层管理者、人力资源战略规划师、组织发展专家以及致力于提升领导力研究的学者和研究生阅读。

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这本书的内容，与其说是一本关于“选拔”的书，不如说是一本关于“理解”的书。它深入剖析了“领导力”这个复杂概念的构成要素，并试图将抽象的领导特质转化为可观察、可衡量的行为。我尤其欣赏作者在理论框架构建上的严谨性。书中将领导力分解为多个维度，例如战略思维、人际沟通、变革驱动、决策能力等等，并为每个维度都提供了详实的定义和具体的行为指标。这使得我们不再是盲目地寻找“好领导”，而是能够有条理地、有针对性地去评估候选人是否具备这些关键素质。例如，在战略思维部分，书中不仅提及了制定愿景的能力，更强调了如何将愿景转化为可执行的计划，以及在面对不确定性时如何进行风险评估和决策。这种层层递进的解析，让我对领导者的能力有了更深刻的理解。同时，书中对于不同选拔工具的比较分析，也让我大开眼界。除了传统的面试，还探讨了360度反馈、心理测评、情景模拟等多种方法的优劣，以及它们在不同选拔场景下的适用性。作者以一种客观、审慎的态度，指导读者如何根据实际需求，选择最合适的工具组合。这对于那些希望建立科学、高效领导力选拔体系的组织来说，无疑是一本极具参考价值的指南。

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这本书带给我一种“柳暗花明又一村”的感受。我原本以为领导力选拔就是看能力、看经验，但这本书却颠覆了我的认知，让我看到了更深层次的“潜能”和“匹配度”的重要性。作者在书中花了大量篇幅讨论如何评估候选人的“学习敏锐度”和“情商”，这两个维度常常被忽视，却对领导者的长期发展至关重要。他指出，一个拥有高学习敏锐度的领导者，能够快速适应变化的环境，不断吸收新知识，而高情商则能帮助他们建立良好的人际关系，有效管理团队情绪，从而提升整体绩效。书中还详细介绍了“能力素质模型”的构建方法，包括如何从组织的战略目标出发，提炼出核心的领导力素质，并将其转化为可操作的评估标准。这让我理解了，领导力的选拔必须与组织的战略紧密结合，不能脱离实际。此外，作者对于“人才盘点”的讨论也让我印象深刻。他认为，领导力选拔不应是孤立的事件，而应是组织人才管理体系中的一个重要环节，需要定期进行，并与继任者计划、发展计划等相互联动。这种系统性的思考，让我看到了一个更全面、更具前瞻性的领导力管理框架。

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读完这本书，我感觉自己仿佛拥有了一把解锁“优秀领导者密码”的钥匙。它提供了一种全新的视角来审视那些身居高位的人，以及他们是如何脱颖而出的。书中对“价值驱动型领导力”的探讨，让我意识到，真正杰出的领导者不仅关注绩效，更注重价值观的引领和文化的塑造。他们能够通过自身的榜样力量，将组织的愿景和使命内化为团队成员的共识，从而激发持久的内在驱动力。作者还详细阐述了“行为事件访谈”在评估价值观层面的应用，他指导读者如何通过提问，挖掘候选人在面对道德困境、利益冲突时的真实反应，从而判断其价值观是否与组织契合。这是一种非常精妙的评估技巧，远超了传统的技能考察。书中对于“人才评价体系的持续优化”的建议，也让我看到了领导力选拔的动态性。作者强调，随着组织的发展和外部环境的变化，领导力模型和评价标准也需要不断地更新和调整，以确保其始终保持有效性和前瞻性。这本书让我深刻认识到，领导者的选拔和培养，是一个持续投入、不断迭代的战略性工程，需要智慧、耐心和长远的眼光。

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这本书就像一扇窗，让我得以窥见那些在组织中冉冉升起、肩负重任的领导者们是如何被发掘、培养和评估的。阅读过程中，我仿佛置身于一场精心设计的“寻宝游戏”，目标是找到那些拥有卓越潜质的未来领袖。作者并没有简单地罗列出几项特质，而是深入探讨了不同情境下，领导者所需的多元能力模型。书中对于如何识别那些隐藏在普通员工中的“璞玉”这一点，着墨颇多。我印象最深的是关于情境领导力模型的阐述，它让我意识到，没有一种放之四海而皆准的领导风格，真正的领导者懂得根据团队成员的成熟度和任务的性质，灵活调整自己的领导方式。这种精细化的分析，远超我之前对领导力选拔的粗浅认知。此外，书中对于行为事件访谈（BEI）的详细介绍，以及如何通过STAR原则来挖掘候选人的实际行为表现，都为我提供了非常实用的工具。它教会我如何跳出“他会说什么”，而是去关注“他做过什么”，并且是如何做的。这种基于证据的评估方法，大大提高了选拔的客观性和有效性。总而言之，这本书为我打开了领导力选拔与评价的全新视角，让我看到了背后蕴含的科学方法和深度思考。

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我一直对那些能够激励人心、引领团队走向成功的领导者充满好奇，这本书就如同一个精密的“解码器”，帮助我理解了他们身上那些令人称赞的品质是如何被识别和培养的。书中对领导者特质的探讨，并非停留在表面，而是深入到动机、价值观和潜能层面。我特别喜欢其中关于“成长型思维”的论述，作者指出，真正的领导者并非天生就具备一切，而是拥有不断学习、拥抱挑战、从失败中汲取教训的能力。这一点对我启发很大，它让我认识到，在选拔领导者时，我们不能仅仅看重已有的成就，更要关注他们内在的学习动力和适应能力。书中还详细阐述了“评估中心”这一综合性选拔方法的构建与实施。通过角色扮演、小组讨论、案例分析等多种形式，模拟真实工作场景，观察候选人的行为表现。这种沉浸式的评估方式，能够更全面、更真实地反映候选人在压力和复杂环境下的应对能力。作者对于如何设计有效的评估任务、如何确保评估的信度和效度，都给出了非常具体的指导。这本书让我明白，领导者的选拔不是一蹴而就的，而是一个系统性的、科学化的过程，需要细致的规划和专业的执行。

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