Outlines & Highlights for Organizational Behavior pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Aipi

作者:Cram101 Textbook Reviews

出品人:

页数:108

译者:

出版时间:2008

价格:USD 28.95

装帧:Paperback

isbn号码:9781428865365

丛书系列:

图书标签:

• Organizational Behavior
• Management
• Business
• Psychology
• Textbook
• Study Guide
• Highlights
• Outlines
• College
• Education

探寻组织行为的内在脉络：一部深度剖析现代工作场所动态的专著 引言：重塑我们对工作场所的理解 在信息爆炸、全球化浪潮和技术颠覆的时代背景下，理解组织如何运作、个体如何在其中发挥作用，以及文化如何塑造绩效，已成为每一个成功管理者和专业人士的核心能力。本书并非对既有理论的简单罗列，而是一次对当代组织行为学（Organizational Behavior, OB）核心议题的深度挖掘与批判性审视。它旨在为读者提供一套严谨、细致且具有前瞻性的分析框架，用以解析组织结构、领导力、群体动力学、个体差异乃至变革管理等复杂议题。 我们承认，组织行为学是一个跨学科领域，它汲取了心理学、社会学、人类学乃至经济学的精髓。然而，许多入门级或概览性的教材往往停留在概念介绍层面，未能充分展现这些理论在真实世界中的张力与应用。本书的独特价值在于，它拒绝接受“一刀切”的解决方案，而是鼓励读者去质疑、去辨别，去理解在特定情境下，哪些理论模型最能解释当前的现象。 第一部分：个体内在驱动力与工作绩效的基石 组织行为的最小单位是个体。本卷聚焦于驱动员工行为、动机、感知和决策的内在机制。我们首先摒弃了早期那种将员工视为纯粹经济驱动力的简单模型，转而采用更为精细的认知和社会认知理论视角。 章节一：动机的迷宫——超越马斯洛与赫兹伯格 动机理论是OB的核心。我们不仅会复习经典的激励理论，更会深入探讨当代对“意义感”和“自主性”的强调。例如，自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）如何解释内在动机的重要性，以及目标设定理论（Goal-Setting Theory）在不同文化背景下的局限性。本书特别关注非物质激励的量化与实现，通过一系列案例分析，展示如何设计出真正能激发员工“心流”体验的工作环境，而非仅仅依赖于薪酬激励的边际效用递减效应。 章节二：感知、归因与决策的陷阱 人类的感知并非一台客观的录像机，而是充满偏见与捷径的过滤器。本章详细剖析了影响员工工作态度的关键认知过程：如何形成对组织公平性的判断（分配公平、程序公平、互动公平），以及常见的归因错误（如基本归因错误和自我服务偏差）如何在绩效评估和冲突解决中潜伏作祟。在决策科学部分，我们将大量引入行为经济学的见解，探讨“框架效应”、“锚定效应”和“损失厌恶”如何影响管理者的战略选择，并提出一套对抗系统性偏见的决策流程。 章节三：个性、情绪与个体差异的复杂交织 “人岗匹配”（P-J Fit）不仅仅是技能的匹配，更是价值观、人格特质与工作环境的契合。本书采用大五人格模型（Big Five）作为基础框架，但更侧重于分析适应性人格特质（如成长型思维、韧性）在快速变化环境中的预测能力。此外，情绪智力（Emotional Intelligence, EI）的衡量与培养被视为现代领导力的核心要素，我们探讨了情绪在团队协作中的传染性与调节作用，并强调了负面情绪（如工作倦怠、焦虑）对组织健康的长远影响。 第二部分：群体动态与高效团队的构建艺术 组织绩效的实现，最终依赖于群体间的协作。本部分深入组织心理学和群体动力学的交叉地带，探讨群体如何形成、冲突如何管理，以及团队学习的机制。 章节四：从群体到团队——界定与发展路径 并非所有群体都是高效团队。本书精确区分了工作组、伪团队和高绩效团队的特征。我们将重点分析跨职能团队（Cross-functional Teams）的特殊挑战——信息不对称与目标分歧，并提出基于Tuckman生命周期模型（Forming, Storming, Norming, Performing）的干预策略。特别强调了“心理安全感”（Psychological Safety）作为团队创新和坦诚沟通的先决条件。 章节五：沟通的艺术与障碍——信息流动的优化 组织沟通的失败是组织冲突和误解的常见根源。本章超越了简单的沟通渠道选择（书面、口头、电子），深入分析了权力与沟通模式的关系。我们将探讨在矩阵式组织或扁平化结构中，非正式沟通网络（Informal Networks）如何绕过正式报告线，形成隐性权力结构。针对全球化背景，跨文化沟通中的语境依赖性差异被重点讨论。 章节六：冲突管理：从破坏性到建设性 冲突并非组织毒瘤，而是变革的催化剂。本书主张一种“建设性冲突”的哲学。我们将系统梳理托马斯-基尔曼冲突模式（TKI），但更侧重于过程冲突（关于如何完成任务的争论）与关系冲突（基于人际摩擦的争论）的严格区分。如何引导团队进行“认知上的对抗”而不滑向“情感上的攻击”，是本章的核心实践指导。 第三部分：领导力、权力与组织结构的设计哲学 宏观层面，领导者的行为和组织的基本架构决定了资源配置和文化导向。本部分将视角提升到组织层面，审视领导理论的演进及其对当代组织设计的影响。 章节七：领导理论的演变与情境化应用 领导力的研究已从特质论、行为论发展到更加动态的情境论和转换论。本书深入剖析了变革型领导（Transformational Leadership）的核心要素——理想化影响力、鼓舞人心的动机、智力激发和个性化关怀，并将其置于一个批判性的框架下：如何在高度管制或流程驱动的环境中实现变革型领导？同时，我们将探讨谦逊式领导（Servant Leadership）在服务型经济中的复兴及其对员工赋权的影响。 章节八：权力、政治与组织伦理的博弈 权力是组织中不可回避的资源。本章将权力视为一种社会交换关系，而非仅仅是个人的占有。我们详细分析了法国与拉文的权力来源（法定权、专家权、参照权等），并探讨了组织政治行为（Organizational Politics）的微妙性——如何识别那些为了个人或部门利益而进行的非正式资源获取和影响力运作，同时保持职业操守。组织伦理的构建，被视为平衡权力滥用与组织合法性的关键机制。 章节九：组织结构、文化与变革的韧性 组织结构（集权化、部门化、正式化）是行为的容器。本书探讨了传统层级结构向网络化、敏捷化组织转型的驱动力，特别是应对VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）环境的结构性调整。 更重要的是，组织文化——那些共享的假设、价值观和规范——是影响行为的最深层力量。我们运用Schein的三层次文化模型，来诊断和影响文化，尤其关注创新文化的培育。最后，变革管理部分不再将变革视为线性的，而是理解为一种持续的、充满阻力的学习过程，重点分析了员工对变革的抵制根源及其解除策略。 结论：面向未来的组织行为实践 本书的最终目标，是装备读者成为一个敏锐的组织观察家和有效的干预者。组织行为学不是一门关于“应该做什么”的僵硬手册，而是一套关于“为什么会这样”的深刻洞察力。通过严谨的理论分析和丰富的实际案例交叉验证，我们相信读者将能够更清晰地看到组织内部无形的驱动力，从而设计出更具人性化、更有效率、更能适应未来挑战的组织实践。

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