New Performance Measures (Management Master, Vol 4) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Productivity Press

作者:Brian H. Maskell

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:1994-10-01

价格:USD 15.95

装帧:Hardcover

isbn号码:9781563270628

丛书系列:

图书标签:

• 绩效管理
• 战略管理
• 企业管理
• 管理学
• 商业
• KPI
• 衡量指标
• 运营管理
• 领导力
• 组织行为学

卓越绩效管理：构建面向未来的组织能力 导论：在不确定性中锚定方向 当今商业环境以前所未有的速度变化着，数字化转型、全球供应链重塑以及不断演变的客户期望，对组织的传统运营和衡量体系提出了严峻挑战。以往依赖于滞后指标（Lagging Indicators）和单一财务报表的绩效管理模式，已无法提供驱动持续增长和战略一致性的前瞻性洞察。组织迫切需要一种全新的、动态的绩效衡量框架，能够将组织的愿景、战略意图与日常运营活动紧密连接起来，并在变化中保持敏捷和韧性。 本书《卓越绩效管理：构建面向未来的组织能力》旨在提供一套全面、实用的指导框架，帮助领导者和管理团队超越传统的“打卡式”报告，设计和实施一套真正能够推动价值创造、激发员工潜能并确保战略有效落地的绩效管理体系。我们关注的重点不再仅仅是“我们做得怎么样”，而是“我们应该关注什么才能做得更好”。 --- 第一部分：战略与绩效的深度融合 本部分深入探讨了如何将组织的宏伟愿景和复杂战略转化为可衡量、可执行的运营指标。我们认为，绩效管理的核心在于战略的有效“翻译”和“沟通”。 第一章：从愿景到价值流的映射 战略文件往往停留在高层概念，难以渗透到基层执行。本章首先阐述了如何使用战略地图（Strategy Mapping）作为核心工具，系统地构建因果关系链。我们详细分析了如何将财务目标分解为客户价值主张、内部流程效率以及学习与成长这三大支柱的关键驱动因素。重点讨论了如何识别那些“杠杆点”——少数几个能对整体战略产生最大乘数效应的关键活动。 第二章：指标的科学选择与设计 错误的指标是绩效管理最大的敌人。本章提供了一套严谨的指标选择模型，强调区分“结果指标”（Outcome Metrics）与“驱动指标”（Driver Metrics）。我们深入探讨了平衡计分卡（Balanced Scorecard）的深化应用，并引入了“最小有效指标集”（Minimum Effective Set of Metrics）的概念，旨在避免指标的过度膨胀导致的认知负荷。此外，我们对前瞻性指标（Leading Indicators）的构建进行了详尽的案例分析，特别是针对创新速度、风险管理成熟度和客户生命周期价值的量化方法。 第三章：目标设定的敏捷化：超越年度周期 传统的年度目标设定过程已无法适应快速变化的市场节奏。本章重点介绍了“目标与关键成果法”（Objectives and Key Results, OKR）在企业层面的应用精髓，强调其在设定“拉伸目标”（Stretch Goals）和增强跨部门对齐方面的优势。我们提供了在大型组织中实施 OKR 时，如何平衡自上而下的战略要求与自下而上的创新动力的具体操作指南，以及如何将季度性回顾与年度战略迭代相结合的框架。 --- 第二部分：运营效率与流程优化驱动 绩效的实现最终依赖于卓越的执行。本部分着眼于如何通过精细化的流程绩效管理，实现运营效率的持续提升。 第四章：核心运营流程的脉络诊断 流程是价值创造的载体。本章指导读者如何识别和绘制组织的核心价值流（Value Streams），从客户视角出发，而不是仅仅从职能部门的角度进行划分。我们介绍了一种基于事件驱动的流程分析方法，用于揭示流程中的瓶颈、冗余环节和非增值活动。书中提供了详细的“流程健康度”评估工具包，用于量化流程的吞吐量、周期时间和波动性。 第五章：质量管理的新范式：从被动检验到主动预防 在现代制造业和服务业中，质量已成为品牌信任的基石。本章探讨了如何将六西格玛（Six Sigma）的统计严谨性与精益生产（Lean）的消除浪费原则相结合。重点在于如何建立实时质量控制机制，利用传感器数据和物联网（IoT）技术进行预测性质量分析，将质量管理从最终的检验环节前移至设计和生产的每一个微小步骤中。我们还讨论了知识型工作中的“知识质量”衡量方法。 第六章：资源配置与投资回报的实时评估 资本和人力的有效分配是战略成功的关键保障。本章提供了一种动态资源规划模型，它允许管理者根据绩效指标的变化，实时调整预算和人力资源投入的优先级。我们详细阐述了如何计算和跟踪项目和部门的“调整后投入产出比”（Adjusted Return on Investment, A-ROI），尤其关注那些难以量化的软性投入（如员工发展和文化建设）对长期绩效的贡献。 --- 第三部分：人才与文化的驱动力 人是绩效的最终执行者和创新源泉。本部分聚焦于如何设计一套支持性的绩效文化和激励机制，确保员工的努力方向与组织战略保持高度一致。 第七章：绩效反馈与持续改进的对话艺术 年度绩效评估已不再适用。本章强调建立高频、建设性、面向未来的绩效对话文化。我们提供了结构化的教练式反馈模型，帮助管理者将每一次沟通都转化为员工能力成长的机会。书中区分了“发展性反馈”（Developmental Feedback）和“评估性反馈”（Evaluative Feedback）的使用场景和最佳实践，并探讨了如何利用360度反馈机制，获取更全面的绩效视角，同时规避其潜在的负面影响。 第八章：激励体系的重塑：驱动长期价值创造 薪酬和激励必须与战略指标挂钩，但不能仅仅关注短期财务表现。本章系统地分析了如何构建一个多层次的激励体系，包括短期奖金、长期股权激励和非物质奖励。我们详细讨论了如何将变革管理指标、客户满意度指标以及可持续发展目标纳入整体薪酬包的设计中，以确保激励机制能够导向可持续的、负责任的绩效结果。 第九章：绩效数据透明化与赋能文化 在一个数据驱动的组织中，绩效信息不应是少数高管的特权。本章探讨了如何构建透明化的绩效仪表板（Dashboards），使不同层级的员工都能清晰地看到自己的工作如何影响了整体战略的进展。我们提供了关于数据可视化最佳实践的建议，并阐述了如何通过数据共享，促进跨职能团队间的信任、协作与主动问责（Accountability）。 --- 结论：构建面向未来的学习型组织 本书的最终目标是引导组织从“被动反应者”转变为“主动塑造者”。卓越的绩效管理不是一个一次性的项目，而是一个持续学习、迭代优化的生态系统。通过将战略思维、运营精度和人才驱动力融为一体，您的组织将建立起强大的适应能力和持续的竞争优势，从而在任何市场环境下都能保持卓越的绩效表现。本书提供的框架和工具，是您实现这一变革的实践蓝图。

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