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☆☆☆☆☆

出版者:人民邮电

作者:孙宗虎//宗立娟

出品人:

页数:202

译者:

出版时间:2009-6

价格:27.00元

装帧:

isbn号码:9787115209054

丛书系列:

图书标签:

管理
人力资源管理
管理学相关
G管理企业管理HR
薪酬管理
薪酬体系
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具体描述

《薪酬体系设计实务手册(第2版)》从企业的薪酬设计出发，按照不同级别和不同人员的岗位特点细述了企业应该如何设计出适合自身实际情况的薪酬体系，是一本关于薪酬体系设计的实务工具书。《薪酬体系设计实务手册(第2版)》内容包括企业的基本工资制度设计，奖金、津贴设计，员工福利设计，加班、休假、驻外期间员工薪酬体系设计，中高层管理人员薪酬体系设计，专业技术人员和销售人员薪酬体系设计，一线员工薪酬体系设计以及新进员工薪酬体系设计等内容。

《薪酬体系设计实务手册(第2版)》适用于企业人力资源管理人员、薪酬管理专员、企业培训师、行政管理人员以及高校相关专业师生。

点击链接进入新版：薪酬体系设计实务手册(第3版)

组织效能提升与人才发展战略精要本书聚焦于在全球化和数字化浪潮下，企业如何构建可持续的人才发展体系，实现组织效能的质的飞跃。它并非直接探讨具体的薪酬结构搭建或指标量化，而是深入剖析支撑高效能组织运转的底层逻辑、战略思维与文化基石。第一部分：战略导向的人力资本观在当今瞬息万变的商业环境中，人力资源管理已从职能支持部门转变为驱动企业战略落地的核心引擎。本书首先为读者构建起宏观的战略人力资本观。我们不再将员工视为成本中心，而是视为关键的战略资产。 1. 愿景、使命与人才战略的深度对齐：本章详述如何将企业的长期愿景（Vision）和核心使命（Mission）转化为可执行、可衡量的人才战略蓝图。这包括识别支撑未来五年业务增长所必须的关键能力集（Critical Competency Sets），并分析现有组织能力与未来需求的差距（Gap Analysis）。我们将通过大量真实案例，阐释战略失焦型的人力资源投入如何导致资源错配和组织内耗。 2. 组织设计的艺术与敏捷性：成功的组织结构是战略得以高效执行的载体。本书探讨了不同组织模式的优劣——从传统的科层制到扁平化、网络化、乃至平台化的敏捷组织形态。重点分析了如何通过动态组织设计（Dynamic Reorganization）来应对市场突变，如何设计跨职能的“任务小组”（Task Forces）以快速孵化创新项目，并强调在去中心化决策过程中，如何通过清晰的授权边界（Delegation Boundaries）来维持管控力。 3. 组织文化：隐性的战略执行力：文化是组织最难被模仿的护城河。本部分深入剖析了“文化如何吃掉战略”的底层逻辑。我们探讨了如何系统性地塑造一种鼓励创新、容忍合理失败、并强调主人翁精神（Ownership Mentality）的组织氛围。内容包括文化诊断工具、高管行为对文化塑造的示范效应，以及如何将核心价值观融入日常工作流程而非仅仅停留在墙上的标语。第二部分：人才驱动的绩效生态系统构建高效能组织的核心在于其系统化的绩效管理流程，它不仅关乎产出衡量，更关乎人才的潜力激发和持续发展。 1. 目标管理与价值创造的量化哲学：本章超越了传统的KPI设定，转向更具前瞻性和战略关联性的目标设定方法。详细阐述了北极星指标（North Star Metrics）在不同业务阶段的应用，以及如何确保层级目标（Cascading Objectives）之间的逻辑一致性。我们探讨了如何平衡短期交付与长期能力建设之间的绩效权重分配，避免“竭泽而渔”的短期行为。 2. 持续反馈与发展性辅导（Coaching）：绩效管理的重心已从年终审判转向日常发展。本书提供了构建高效“反馈回路”（Feedback Loops）的实操框架。涵盖了如何进行结构化的“发展对话”（Developmental Conversations），区分绩效辅导与行政管理辅导的技巧，并强调管理者作为“教练”角色的培养——如何通过提问而非告知来激发员工的自我解决能力。 3. 潜力评估与继任者规划的战略视角：组织韧性（Organizational Resilience）的关键在于对未来领导力的提前布局。本部分着重于九宫格（9-Box Grid）等工具的深入应用，但侧重点在于如何对“潜力”（Potential）进行科学、去偏见的评估，而非仅仅基于过往的业绩。详细介绍了如何为关键岗位建立多层次的继任者管道（Succession Pipeline），并为高潜力人才（Hi-Po）设计个性化的加速发展路径，确保关键岗位的平稳过渡。第三部分：激发潜能的激励与赋能体系有效的激励体系是战略执行的燃料，它需要超越物质层面，深入员工的心理契约和职业抱负。 1. 员工体验（Employee Experience, EX）的设计思维：员工的敬业度（Engagement）是体验的自然结果。本书将设计思维（Design Thinking）引入人力资源领域，指导企业从“旅程地图”（Journey Mapping）的角度审视员工从入职到离职的每一个触点（Touchpoints）。这包括优化工作环境、提升工具效率，并确保工作本身具有意义感（Meaningfulness）。 2. 学习与发展的敏捷转型：在知识快速迭代的时代，传统“大班教学”的学习模式已无法满足需求。我们探讨了如何构建70:20:10学习模型的数字化落地，强调在岗学习（On-the-Job Learning）和同伴学习（Peer Learning）的重要性。内容包括微学习（Microlearning）的内容生产策略、知识共享平台的搭建，以及如何衡量学习投资的回报率（ROI of Learning）。 3. 组织健康度与员工福祉（Well-being）：长期的高绩效依赖于员工的生理和心理健康。本书系统性地介绍了如何测量和干预“组织健康度”（Organizational Health Index）。这包括对工作负荷的科学管理、心理安全感的营造，以及如何将福祉计划与员工的职业发展紧密结合，使其成为吸引和保留人才的关键差异化因素，而非仅仅是福利项目。本书适合人群：企业高层管理者（CEO, COO, CHRO）人力资源战略规划部门负责人致力于组织转型和文化重塑的专业人士寻求系统性提升人才管理效能的业务线领导本书提供的是一套高屋建瓴、关注战略与生态系统的思维框架，帮助企业打造一个真正能够自我驱动、持续进化的组织引擎。

作者简介

孙宗虎

北京弗布克管理咨询有限公司总经理，知名人力资源管理实战派学者、高级咨询顾问、数位学习顾问。

9年来一直从事企业人力资源管理实务方面的研究与实践、企业人力资源管理咨询、企业E-LEARNING培训课程开发、企业培训教材与课程开发、大学管理课程课件开发、数位教学与学习设计等工作。

宗立娟

北京工商大学企业管理专业研究生。研究方向包括薪酬设计、战略与人力资源管理、员工压力管理等。

目录信息

第一章薪酬体系设计概述第一节薪酬的构成及作用一、薪酬的构成二、薪酬的模式三、薪酬的作用四、影响薪酬的因素第二节薪酬体系设计原则一、公平性原则二、经济性原则三、激励性原则四、战略导向性原则五、外部竞争性原则第三节薪酬体系设计方式一、领导决定模式二、集体洽谈模式三、专家咨询模式四、个别洽谈模式五、综合设计模式第四节薪酬体系的设计程序一、确定薪酬策略二、岗位分析三、岗位评价四、薪酬调查五、确定薪酬结构与水平六、薪酬体系的实施与修改第五节薪酬体系设计方案一、某生产型企业薪酬体系设计方案二、某科技公司薪酬体系设计方案第二章企业薪酬制度体系设计第一节岗位工资体系设计一、岗位工资制概述二、岗位（职务）等级工资制三、岗位技能工资制四、岗位薪点工资制第二节绩效工资体系设计一、绩效工资制概述二、绩效工资制的主要表现形式三、生产人员绩效工资设计方案第三节结构工资体系设计一、结构工资制概述二、结构工资制的组成三、结构工资设计方案第三章津贴、奖金与员工持股设计第一节津贴设计一、津贴的类型二、津贴的设计第二节奖金设计一、奖金的设计二、部分奖金设计实施要点三、奖金制度的管理第三节员工持股设计一、员工持股计划的特点二、员工持股计划的内容三、员工持股计划的设计第四节津贴、奖金管理制度一、某公司津贴管理制度二、某公司奖金管理制度第四章员工福利体系设计第一节福利概述一、福利的概念二、福利的特点三、福利的作用四、福利的类型第二节社会保障一、社会保障的作用二、社会保障的内容三、企业补充养老保险—企业年金制度第三节公司福利制度方案一、某公司员工福利制度设计二、某服装公司员工福利制度第五章特殊条件下员工薪酬体系设计第一节员工加班薪酬设计一、计件工作制薪酬设计二、标准工时制加班薪酬设计三、综合计算工时制加班薪酬设计第二节员工驻外期间的薪酬设计一、海外派遣员工薪酬设计二、本国异地派遣员工薪酬设计三、驻外员工薪酬设计制度第三节员工加班与休假薪酬制度一、某公司员工加班细则二、某公司员工请假、休假管理规定三、某公司员工假期薪酬设计第六章企业经营管理层、中高层薪酬体系设计第一节企业经营管理层年薪与期权体系设计一、企业经营管理层年薪结构设计二、企业经营管理层年薪设计模式三、基于EVA的经营管理层年薪结构设计四、股票期权体系设计第二节高层管理人员薪酬体系设计一、高层管理人员薪酬设计二、高层管理人员年薪制设计第三节中高层人员薪酬设计制度一、某公司中高层管理人员年薪制度二、某公司经营者年薪制实施方案三、股票期权制度第七章专业技术人员薪酬体系设计第一节专业技术人员薪酬模型设计一、专业技术人员薪酬模型二、研发人员薪酬设计实例第二节科技与专业人员薪酬设计制度一、科技人员薪酬设计制度二、专业人员薪酬设计制度第八章销售人员薪酬体系设计第一节销售人员薪酬设计的意义一、销售薪酬的作用二、销售工作的特点第二节销售人员薪酬设计模型及实例一、销售人员的薪酬设计二、不同销售薪酬制度模型优缺点比较三、销售人员薪酬设计实例第三节销售人员薪酬方案设计一、销售人员薪酬方案设计实例二、销售人员管理办法第九章企业生产一线员工薪酬体系设计第一节生产一线员工的起薪设计一、计件工资制的起薪设计二、计时工资制的起薪设计三、两种工资制度的优缺点分析第二节一线员工的奖金设计一、一线员工奖励标准制定原则二、奖金总额的提取注意事项三、奖金的计算方法第三节一线员工的薪酬制度设计一、某企业生产一线员工计件工资制度二、某玩具制造公司生产员工差额计件工资制三、生产一线人员计时工资制实施方案第十章新进员工薪酬体系设计第一节新进员工薪酬设计需要考虑的因素一、员工的生活费用二、人才市场供求关系三、新员工的能力因素四、原单位的职务与薪酬水平五、企业的支付能力第二节新进员工工资定级一、员工工资定级二、试用期员工的薪级确定第三节某公司新员工薪酬制度设计一、适用范围二、试用期的薪酬规定三、员工转正工资定级四、薪资调整第十一章薪酬体系动态调整与管理第一节薪酬体系的动态调整一、薪酬体系调整概述二、薪酬水平的调整三、薪酬结构的调整四、薪酬要素组合的调整第二节提薪管理制度一、总则二、提薪的类别三、提薪实施程序四、提薪的管理五、附则
· · · · · · (收起)

读后感

评分☆☆☆☆☆

用户评价

评分☆☆☆☆☆

阅读这本书的过程，就像是跟随一位经验极其丰富的老前辈在企业内部进行了一次深度的“诊疗”之旅。它的结构安排非常注重逻辑递进，从基础的薪酬理念阐述，到具体岗位评估方法的详解，再到绩效与薪酬的深度融合，层层递进，毫不拖沓。我特别欣赏作者在描述复杂流程时的那种抽丝剥茧的能力，比如在讲解如何建立有效的薪酬带宽和职级体系时，书中详尽地列出了每一步需要考虑的风险点和决策依据。这种细致入微的描写，使得即便是没有经过系统薪酬培训的人，也能大致勾勒出建立一套完整体系的蓝图。更让我感到惊喜的是，作者对合规性风险的关注。在当前劳动法规日益严格的大环境下，书中关于薪酬支付的法律红线、税务影响的提醒，都体现出作者极高的职业素养和前瞻性。它不仅仅关注“付多少钱”，更关注“如何以最稳妥、最可持续的方式支付”。这本书的价值，就在于它弥补了学术理论与日常琐碎工作之间的鸿沟，是管理者案头不可或缺的“工具箱”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容简直是打开了我对人力资源管理，尤其是薪酬体系设计这个复杂领域的全新视角。我原以为这会是一本枯燥的理论堆砌，没想到作者的叙述方式极为平实而又充满实践的智慧。书中的案例分析非常深入，它们不仅仅是告诉你“应该怎么做”，更重要的是解释了“为什么这么做”，这种深层次的逻辑梳理，让我这个在实操中常常感到迷茫的人，找到了立足的根基。比如，书中对不同类型企业（初创、成熟、快速扩张）薪酬策略的差异化探讨，就显得尤为精辟。它不是那种“一刀切”的方案，而是教你如何根据企业所处的生命周期和战略目标来量身定制。特别是关于如何平衡内部公平与外部竞争力的章节，作者提出的量化模型和评估工具，简直是实操层面的福音，让原本主观性很强的决策过程，变得更加科学和可追溯。读完后，我感觉自己不再是被动地执行薪酬政策，而是能主动地利用薪酬杠杆去驱动组织行为和人才发展。这种从“执行者”到“战略伙伴”的心态转变，是这本书带给我最宝贵的财富。

评分☆☆☆☆☆

坦白讲，我之前也买过几本关于人力资源管理的书，但很多要么过于侧重理论推导，要么只关注高科技企业的极少数案例。这本书的难能可贵之处在于其极强的普适性和包容性。它没有将薪酬体系的构建神化，而是将其解构为一个可操作、可迭代的系统工程。我尤其喜欢作者对于“薪酬沟通机制”的论述，强调透明度并非意味着将所有人的薪资都公开，而是要让员工清晰地理解薪酬的“规则”和“路径”。书中提供的图表和流程图清晰地展示了信息流动的最佳实践，这对于那些希望提升团队对薪酬体系信任度的HRD来说，无疑是醍醐灌顶。它教会我的不是一套固定的公式，而是一套解决问题的思维框架，一套可以在不同商业环境下灵活迁移的方法论。这本书真正做到了从企业主、高管到一线HRBP都能从中找到对应自身角色的深度洞察点。

评分☆☆☆☆☆

这本书的语言风格，我必须说，相当“硬核”和务实，完全摒弃了那些花哨的管理学辞藻。它更像是一本工作手册，言语间充满了对实际操作中各种“坑”的警示。我记得其中一章专门讨论了如何应对员工对薪酬保密性的挑战，并给出了多种情境下的沟通话术和处理流程，这种聚焦于具体人际互动的章节，极大地增强了这本书的实战价值。很多同类书籍只是空谈战略层面，但这本书却深入到了“如何与员工谈论加薪”这种微观层面的细节。此外，书中对不同激励工具（如奖金池设置、股权激励的入门逻辑）的比较分析也做得十分到位，它没有盲目推崇某一种模式，而是引导读者去思考“什么模式最符合我们当前的人才结构和现金流状况”。读完之后，我立刻尝试将书中的“关键绩效指标与薪酬挂钩的权重调整模型”应用到了我部门的季度回顾中，效果立竿见影，清晰度大大提升。

评分☆☆☆☆☆

这本书的阅读体验是层次分明的，它仿佛在为读者搭建一个逐步深入的知识阶梯。第一层是概念的澄清，确保你对“公平”、“价值”等核心词汇的理解与企业战略目标对齐。第二层是工具箱的打开，详尽介绍了岗位评估（如JDE/Hay法）的实际操作步骤，包括如何避免评估中的主观偏差。而最让我感到震撼的是第三层，即“薪酬文化的塑造”。作者花了大量篇幅探讨薪酬体系如何潜移默化地影响企业文化和员工的长期行为，这超越了一般薪酬手册的范畴，触及了组织行为学的深层领域。它提醒我们，薪酬设计不仅是财务部门的工作，更是人力资源部门的战略宣言。书中对不同股权架构下期权池设置的税务影响分析，虽然略显专业，但对于希望进行资本运作的企业领导者来说，绝对是极具价值的“避坑指南”。总而言之，这不是一本能让你快速成功的秘籍，而是一部能让你稳健前行的“航海图”。

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简单易明

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