具体描述
《企业文化简论》精要地介绍了企业文化理论和实践体系。重点内容如下：一，讨论了企业文化基本假设等概念，有助于提升读者对企业文化内核的认识；二，剖析了意识形态和亚文化之间的关系，视角新颖：三，介绍了适应性领导和高赋能组织管理模式的概念，并提出相应的行动方案，有利于企业推动文化变革。
《企业文化简论》适用广泛的读者群，尤其适合企业的中高层管理人员，以及企业管理咨询顾问，同时对事业单位的中高层管理人员，以及从事管理研究的学者也有启发意义。
作者简介
张勉，男，1972年生。清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授。主要给清华MBA和高管教育项目讲授人力资源开发与管理、企业文化与管理等课程。他注重理论和实践的平衡，在管理实践方面的代表作有《重新分配权力：高赋能组织管理模式》《适商与适应性领导》等文章，创办微信公众号“管理之美”，传播让组织管理更美好的理论和实践。
目录信息
读后感
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用户评价
《企业文化简论》这本书，最让我感到震撼的，是对“创新”这个概念的重新定义。我们总是习惯性地将创新与“技术突破”、“颠覆性产品”划等号，但这本书却告诉我们，创新，其实可以发生在每一个角落，每一个细节，每一个人的身上。作者并没有一开始就去鼓吹那些“改变世界”的宏大创新，而是从“微创新”入手，展现了创新如何融入日常的工作流程。他举了一个非常有意思的例子，说一家快餐店，为了提高顾客的点餐效率，并没有去开发什么高科技的APP，而是仅仅改变了点餐柜台的布局，将原本分散的收银员和取餐口进行了优化组合，结果却极大地缩短了顾客的等待时间，提升了顾客满意度。这种看似微小的改变，在作者看来，就是一种创新的体现。他认为，真正的创新，并非总是惊天动地的，而是源于对当下工作状态的深刻洞察，以及不断寻求“更好”的意愿。让我印象深刻的是，作者在探讨“容错文化”在创新中的作用时，详细描述了那些敢于尝试的团队，是如何在失败中学习，并在下一次尝试中取得成功。他对比了两个团队，一个团队，每一次失败都会被严厉批评，导致大家不敢承担风险，宁愿墨守成规；另一个团队，则将失败视为学习的机会，鼓励大家总结经验，并给予再次尝试的勇气。在这种“容错文化”下，创新才有了生长的土壤。作者还特别强调了“跨界融合”在激发创新思维方面的潜力。他分析了那些在不同领域都有所涉猎的企业，是如何通过将不同领域的知识和经验进行碰撞，从而产生出意想不到的创意。比如，一家汽车公司，之所以能在自动驾驶领域取得突破，很大程度上是因为他们吸纳了大量来自航空航天和人工智能领域的顶尖人才，并将他们的专业知识融入到汽车的设计和研发中。这本书的价值在于，它让我明白，企业文化不仅仅是关于“管理”，更是关于“生长”。它关乎的是，如何营造一个鼓励尝试、容许失败、激发潜能的“生态”。它不是一个简单的口号，而是一种“基因”，一种能够孕育出持续创新的“DNA”。
评分《企业文化简论》这本书，让我重新思考了“归属感”这个词在职场中的真正含义。我们常常听到企业强调“团队精神”、“凝聚力”，但很多时候，这些词语都显得有些苍白无力，难以触及员工内心深处的需求。作者在书中，并没有直接给出“如何建立归属感”的公式，而是通过大量生动的案例，展现了不同企业是如何通过各种方式，潜移默化地塑造员工的归属感的。我尤其喜欢书中关于一家小型设计公司的描述，这家公司虽然利润不高，但员工们却对公司有着极高的认同感。他们会自发地组织各种业余活动，比如一起去户外徒步，一起去参加艺术展览，甚至是在周末的时候，也会互相串门，分享生活中的趣事。作者并没有将这种行为简单地归结为“员工个人爱好”，而是深入分析了这种“集体行为”背后的文化驱动力。他认为，正是因为这家公司的主人，将员工视为“家人”而非“工具”，才营造出了一种平等、尊重和关怀的氛围，让员工们感到自己是公司的一部分，他们的情感和生活，也得到了公司的关注和支持。这种“家庭式”的管理风格，虽然在一些大公司看来可能显得不够“专业”或“高效”，但却能有效地增强员工的忠诚度和归属感。作者还对比了一家以“结果导向”为核心的企业，虽然这家公司业绩斐然，但员工们之间的关系却显得相对冷漠，大家更倾向于关注自己的KPI，而不是同事的成长和困难。在这种环境下，即使薪资再高，也很难让员工产生真正的归属感，因为他们会觉得，自己只是一个“齿轮”，一旦没有了价值，就会被轻易替换。让我印象深刻的是，作者在探讨“企业使命”与“员工归属感”的关系时，强调了“共同的愿景”在凝聚人心方面的重要性。当员工能够理解并认同公司的使命，并觉得自己正在为这个使命贡献自己的力量时，他们会更容易产生强烈的归属感和成就感。作者举了一个例子，说一家社会公益组织，虽然收入微薄，但员工们却有着极高的工作热情和奉献精神。究其原因，正是因为他们深信自己所做的一切，都在为社会做出贡献，都在实现一项伟大的使命。这本书的价值，在于它让我明白，企业文化并不仅仅是关于“工作”，更是关于“人”。它关乎的是，如何让员工在工作中找到价值，找到认同，找到属于自己的“家”。它不是一个简单的口号，而是一种实实在在的“感觉”，一种发自内心的“认同”。
评分《企业文化简论》这本书，让我对“变革”的理解，从一种“被动应对”的心态，转变为一种“主动引领”的思维。我们都知道，时代在变，市场在变，企业如果不进行变革，就很容易被淘汰。但很多时候，变革都伴随着阵痛，让企业和员工都感到不安。这本书却告诉我，一个健康的企业文化，恰恰是能够让变革变得更加顺畅，甚至成为企业发展的“助推器”。作者并没有去谈论那些“颠覆式创新”的宏大叙事，而是通过一个个生动的案例，展现了那些能够持续进行“微变革”的企业，是如何在悄无声息中实现自我超越的。他举了一个非常有意思的例子，说一家传统制造企业，通过不断优化生产流程，改进产品设计，以及探索新的销售渠道，在数字化浪潮中，成功地实现了转型，并且保持了行业领先地位。作者认为，这种持续变革的能力，得益于公司所倡导的“学习型组织”的企业文化。在这样的文化氛围下，员工们都乐于学习新知识，接受新事物，并且勇于尝试新的工作方法。让我印象深刻的是，作者在探讨“变革中的领导者角色”时，详细描述了那些能够成功引领企业变革的领导者，是如何通过有效的沟通和激励，让员工们克服对未知的恐惧，积极拥抱变化。比如，在推行一项新的管理制度时，领导者会提前向员工们解释变革的原因和目的，并邀请他们参与到制度的制定过程中，从而增强他们的认同感和参与感。作者还强调了“失败的容忍度”在鼓励变革中的重要性。当企业能够容忍在变革过程中出现的试萫，并且从中吸取教训时，员工们才敢于放手去尝试，去创新。反之，如果每一次尝试都伴随着严厉的惩罚，那么变革就会变成一种奢望。这本书的价值在于，它让我明白，企业文化不仅仅是关于“稳定”，更是关于“进化”。它关乎的是，如何让企业拥有自我更新和自我超越的能力，从而在不断变化的市场环境中，保持长久的竞争力。它不是一个简单的管理策略，而是一种“基因”，一种能够让企业“生生不息”的“活力”。
评分《企业文化简论》这本书，给我带来的最直接的感受，就是对“沟通”在企业运营中的重要性有了全新的认识。很多时候，我们都以为只要信息传递到位，沟通就完成了，但这本书却告诉我，真正的沟通，远不止于此。作者从多个角度，深入剖析了企业内部沟通的“潜规则”和“隐形障碍”。他并没有直接列举那些常见的沟通技巧，而是通过一个个鲜活的场景，让我们自己去体会沟通的温度和力量。我记得书中有一个关于一家软件开发公司的案例，这家公司在技术上非常领先，但内部沟通却乱七八糟。工程师们各自为战，项目经理和设计师之间经常因为需求不清而产生矛盾，甚至在一次重要的产品发布会上，因为信息传递的疏忽，导致了重大的失误。作者分析了造成这种沟通困境的原因，不仅仅是沟通方式的问题，更是深层次的企业文化在作祟。比如，公司内部存在一种“汇报文化”，大家更倾向于向上级汇报“做了什么”，而不是“遇到了什么困难”或者“有什么想法”。这种文化导致了信息的不对称，使得问题在早期无法得到有效的解决。反之，作者也对比了一家公司，这家公司虽然规模不大，但内部沟通却异常顺畅。大家可以坦诚地表达自己的观点，即使是反对意见，也能得到尊重和倾听。作者认为，这种顺畅沟通的背后，是建立在“信任”和“开放”的企业文化之上的。当员工相信自己的意见会被认真对待，当他们知道即使犯错也不会被严厉指责时，他们才敢于坦诚地交流，提出自己的想法。让我印象最深的是，作者在探讨“非语言沟通”的重要性时，举了一个例子，说一个公司的CEO，每次开会时，都会面带微笑，眼神专注，并且会适时地给予积极的反馈。这种积极的非语言信号，能够极大地增强员工的自信心，让他们感到被鼓励和被认可。而相反，一个老板，即使口头上说“我重视你们的意见”，但如果他每次开会都显得心不在焉，不停地看手机，那么他的员工自然会觉得，自己的意见并不重要。这本书的价值在于，它让我明白，企业文化不仅仅是关于“工作内容”，更是关于“工作方式”。它关乎的是，如何建立一个能够让信息自由流动、让每个人都能被听见的“场域”。它不是一个简单的技巧，而是一种“生态”，一种能够孕育出高效沟通的“土壤”。
评分《企业文化简论》这本书，让我对“员工敬业度”有了更深层次的理解。我们常常会听到一些企业在讨论如何提高员工的敬业度，但很多时候，这些讨论都流于表面，仅仅停留在物质激励或者简单的团建活动上。这本书却从更根本的层面，剖析了影响员工敬业度的关键因素。作者并没有直接给出“提高敬业度的方法论”，而是通过一个个鲜活的案例，展现了那些真正让员工“投入”的企业，是如何做到的。他举了一个非常有意思的例子，说一家非营利组织，虽然薪资待遇远低于同行业的商业公司，但员工们却对工作充满了热情，而且甘愿为组织奉献自己的时间和精力。作者分析了这种现象的根源，并非是薪资的吸引力，而是源于组织所传递的“使命感”和“价值感”。当员工能够清晰地看到自己的工作对他人、对社会产生的积极影响时，他们会自然而然地产生强烈的敬业度和主人翁意识。让我印象深刻的是，作者在探讨“领导者的榜样作用”在提升员工敬业度方面的关键作用时，详细描述了那些能够激发员工潜能的领导者，是如何通过自己的言行，传递出对工作的热爱和对员工的信任。比如，一位项目经理，在面对一个极具挑战的项目时，并没有仅仅下达指令，而是亲自带领团队，与大家一起攻克难关，并且在过程中给予及时的肯定和鼓励。这种身先士卒的精神，能够极大地激发团队的士气，让员工们感受到被支持和被赋能，从而提升他们的敬业度。作者还强调了“公平与公正”在营造高敬业度环境中的重要性。当员工觉得自己的付出得到了公正的回报，当他们相信公司在决策和管理上是公平公正的时，他们才会更加愿意投入自己的热情和精力。反之，如果公司存在偏袒、不公的现象，即使给予再多的物质奖励，也难以赢得员工真正的敬业度。这本书的价值在于，它让我明白，企业文化不仅仅是关于“效率”，更是关于“灵魂”。它关乎的是，如何让员工在工作中找到意义，找到价值，找到自我实现的空间。它不是一个简单的管理工具，而是一种“信仰”，一种能够激发无限潜能的“力量”。
评分《企业文化简论》这本书，说实话，我一开始拿到的时候，并没有抱太大的期望。市面上关于企业管理的书籍太多了，很多都充斥着空洞的理论或者陈旧的案例，读起来味同嚼蜡。然而，这本书却给了我一个不小的惊喜。它并没有一开始就抛出那些高大上的概念，而是从一个非常接地气的角度切入，比如作者用几个生动的小故事，描绘了不同公司员工之间微妙的互动，以及这些互动是如何在潜移默化中塑造出一种独特的“氛围”的。我记得其中一个关于一家初创科技公司，虽然公司规模不大，但整个团队却有着一种近乎疯狂的创造力和协作精神，大家可以为了一个共同的目标，熬夜加班，互相补台，甚至彼此之间开一些略带“粗俗”的玩笑，但谁都不会介意，反而觉得这是“自己人”的相处方式。这种氛围，作者并没有用“企业文化”这么冰冷的词语来定义，而是通过这些鲜活的细节，让我们自己去体会，去感受。随后，作者开始逐步解析，为什么会有这样的氛围，以及这种氛围又是如何影响着公司的决策、员工的士气，甚至是产品的创新。他并没有直接告诉你“你应该这样做”，而是通过分析一个个真实的案例，让你自己去思考，去对比。比如，他对比了一家强调“狼性文化”的公司，是如何通过高压和竞争来激发员工的潜力，但也付出了员工倦怠和高离职率的代价；另一家公司则更注重“家文化”，强调员工的归属感和幸福感，但效率上可能就稍显逊色。这种多角度的呈现，让我觉得作者并没有试图去推销某一种特定的企业文化，而是鼓励读者去理解企业文化的多元性，以及在不同的情境下，哪种文化可能更适合。我印象最深的是，作者在探讨企业文化对员工招聘和留存的影响时，举了一个例子，说一家公司，虽然薪资待遇并不算顶尖，但却吸引了大量有才华的年轻人，而且一旦进来，很少有人主动离开。究其原因，竟然是因为这家公司的创始人，每天早上都会亲自为大家准备咖啡，并且会和大家一起闲聊几句，了解大家的工作进展和生活中的点滴。这种看似微不足道的小事，却能营造出一种平等、尊重和关怀的氛围，让员工感受到自己是被重视的，是被关怀的。这本书的语言风格也很亲切，没有那种高高在上的说教感，更像是一位经验丰富的长者，在和你娓娓道来他的观察和思考。很多时候，我读着读着，会突然停下来，回想自己曾经工作过的公司，以及那些我经历过的、让你难忘的“味道”，甚至是一些让你感到不适的“气息”。这本书让我重新审视了“企业文化”这个词，它不再仅仅是墙上的标语，或是官方的宣讲，而是真正渗透在公司运营的每一个细节里，影响着每一个人的行为和感受。
评分当我翻开《企业文化简论》这本书时，我脑海中浮现的，其实是对当下许多企业存在的“文化鸿沟”的一种困惑。我们经常听到各种关于“颠覆式创新”、“赋能员工”、“扁平化管理”的口号，但很多时候，这些口号在实际执行中，却显得有些脱节，甚至适得其反。作者在书中，巧妙地避开了这种泛泛而谈的弊端，而是通过层层递进的剖析，将企业文化这个抽象的概念，具体化、可操作化。他首先从“个体行为”出发，探讨了为什么同一个人在不同的工作环境中，会表现出截然不同的状态。比如，一个平时沉默寡言的员工，在一次小型团队头脑风暴时，却能滔滔不绝地提出自己的创意；一个平时做事稍显保守的人，在另一家公司，却敢于承担巨大的风险，去尝试一项前所未有的项目。作者将这种差异归结于“环境的塑造力”，而这个“环境”的根本，便是企业文化。他没有止步于此，而是进一步深入，探讨了“领导者行为”在企业文化形成中的核心作用。他认为，领导者的言行举止，往往是企业文化的“基因”，是决定了整个公司“基因图谱”的关键。他用一个非常有意思的比喻，说领导者就像是公司的“播种者”，他们播下的种子，决定了未来“森林”的种类和形态。他详细分析了一个老板，如何在公开场合批评某位员工，以及这种批评是如何在瞬间瓦解团队士气，让其他员工感到寒冷和不安。反之，他对比了另一位老板，如何在私下和这位员工沟通，提出改进意见，并且在事后给予支持和鼓励，这种做法又是如何赢得了员工的信任和忠诚。更让我受益匪浅的是，作者在探讨“制度与文化”的关系时，并没有将两者对立起来，而是强调了制度是文化的“骨架”，而文化是制度的“血肉”。一个再好的制度，如果脱离了与之匹配的企业文化，也无法发挥应有的作用。比如，一个公司宣扬“鼓励创新”，但如果员工的每一个创新想法，都要经过漫长的审批流程，层层汇报，那么这种“鼓励”就只会变成一句空话。作者的分析非常细致，他会告诉你，在什么样的情况下，制度的 rigid 性会扼杀文化，又在什么样的情况下，过于宽松的制度会导致失控。这本书的价值在于，它让我认识到，企业文化并非是一种“虚无缥缈”的概念，而是一种实实在在的、可以被观察、被理解、甚至是可以被“设计”的力量。它不是简单地贴在墙上的标语，而是流淌在公司的血液里，影响着每一个决策，每一个行动。
评分《企业文化简论》这本书，让我对“学习”在企业发展中的重要性有了全新的认识。我们都知道“活到老，学到老”，但真正将学习内化为企业基因，并以此驱动发展的，却并非易事。作者并没有去宣传那些“精英培训”的理论，而是通过一个个生动的案例，展现了那些真正拥有“学习型组织”的企业，是如何通过持续的学习，不断提升自身的核心竞争力的。他举了一个非常有意思的例子，说一家咨询公司，虽然核心业务是为客户提供解决方案，但他们却非常重视内部员工的学习和成长。公司会投入大量的资源，鼓励员工参加各种培训、研讨会，并设立了内部的知识分享平台，让大家能够及时地交流学习心得。作者认为，这种对学习的重视，使得这家咨询公司能够始终保持在行业的前沿，不断为客户提供最新的、最专业的服务。让我印象深刻的是，作者在探讨“学习的驱动力”时，详细描述了那些能够激发员工学习热情的原因。他认为，当员工能够看到学习对自身职业发展和个人成长的重要性时，他们才会更有动力去投入。比如，一家科技公司，会为员工提供清晰的职业发展路径，并且鼓励他们通过学习相关技能，来晋升到更高的职位。作者还强调了“失败的学习价值”在推动企业学习中的作用。他认为，企业不应该惧怕失败，而应该将每一次失败都视为一次宝贵的学习机会，从中总结经验，不断改进。反之，如果企业将失败视为禁忌，那么学习就只会停留在表面，无法真正触及问题的本质。这本书的价值在于，它让我明白，企业文化不仅仅是关于“执行”，更是关于“成长”。它关乎的是，如何让学习成为一种内驱力，一种能够让企业不断进步、不断超越的“引擎”。它不是一个简单的管理制度，而是一种“信仰”，一种能够让企业“永葆青春”的“活力”。
评分《企业文化简论》这本书，让我对“价值观”在企业发展中的核心地位有了更深刻的认识。我们常常会听到企业宣扬各种“核心价值观”，但很多时候，这些价值观都显得有些空洞，难以真正落地。这本书却告诉我，真正的企业价值观，不仅仅是写在墙上的标语，而是真正渗透在公司的血液里，指导着每一个决策，每一个行为。作者并没有一开始就去谈论那些宏大的哲学理念，而是通过一个个生动的案例，展现了那些真正拥有强大价值观的企业，是如何在激烈的市场竞争中脱颖而出的。他举了一个非常有意思的例子，说一家生产高端厨具的公司，虽然价格不菲，但却拥有大量忠实的客户。究其原因，正是因为这家公司始终坚持“品质至上”的价值观，从原材料的选择到生产的每一个环节，都力求做到极致，从而赢得了消费者的信任和口碑。作者认为，这种“品质至上”的价值观，不仅仅是公司的经营理念，更是全体员工共同的信念。让我印象深刻的是，作者在探讨“价值观如何影响员工的行为”时，详细描述了那些能够真正践行公司价值观的员工，是如何在日常工作中，体现出公司的核心理念。比如，一家崇尚“客户至上”的公司，其员工在面对客户投诉时，不会推诿责任，而是会积极主动地寻求解决方案，并以此为契机，不断改进产品和服务。这种行为，不仅仅是出于工作职责，更是因为他们内心深处认同公司的价值观。作者还强调了“领导者的言传身教”在塑造企业价值观方面的关键作用。当领导者能够以身作则，将公司的价值观融入到自己的言行中时，员工们才会真正地信服和跟随。反之，如果领导者口是心非，言行不一，那么再好的价值观，也只会沦为空谈。这本书的价值在于，它让我明白，企业文化不仅仅是关于“管理”，更是关于“信仰”。它关乎的是，如何让全体员工形成共同的信念，并将这种信念转化为行动，从而驱动企业持续发展。它不是一个简单的管理原则，而是一种“灵魂”，一种能够凝聚人心、引领方向的“力量”。
评分《企业文化简论》这本书，给我最大的启示，就是对“冲突”的认知发生了巨大的转变。我们通常认为，冲突是企业管理中的大忌，是需要极力避免的。但这本书却告诉我，合理的、建设性的冲突，恰恰是企业文化健康发展的催化剂。作者并没有去鼓吹“战无不胜”的团队，而是通过详细的案例，展现了那些能够有效管理冲突的企业，是如何从中获益的。他举了一个非常有意思的例子，说一家市场营销公司，内部经常会因为营销策略的制定而产生激烈的争论。一开始，大家都会觉得这种争论很“可怕”，但随着时间的推移，他们发现，正是因为有了这些不同观点的碰撞，最终制定的营销方案，才更加全面、更具前瞻性，也更容易获得市场的认可。作者认为，这种“建设性冲突”的产生，得益于公司所倡导的“开放和尊重”的企业文化。在这样的文化氛围下，员工们敢于表达自己的不同意见，并且相信自己的意见会得到认真的倾听和考虑，即使最终没有被采纳，也不会感到被冒犯。让我印象深刻的是，作者在探讨“管理者如何引导冲突”时，详细描述了那些能够化解矛盾、凝聚共识的管理者，是如何通过积极的沟通和倾听，将潜在的危机转化为发展的契机。比如，在团队成员意见不合时，管理者不会简单地做出裁决，而是会引导大家理性分析各自的观点，找到共同点，并在此基础上寻求最优解决方案。他不会压制不同的声音，而是鼓励大家从不同的角度去思考问题，从而达到“和而不同”的境界。作者还强调了“制度保障”在管理冲突中的重要性。一个良好的企业文化，需要有相应的制度来支撑，比如建立有效的沟通渠道、明确的决策流程，以及公平的争议解决机制。这些制度能够为冲突的发生提供一个规范的框架，避免其演变成无序的争斗。这本书的价值在于，它让我明白，企业文化不仅仅是关于“和谐”，更是关于“活力”。它关乎的是，如何让不同观点碰撞出火花，让多元化的思考带来创新和突破。它不是一个简单的管理策略，而是一种“智慧”，一种能够将“不同”转化为“优势”的“能力”。
评分企业文化与管理 课程教材，综述类论著 #MBA
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