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出版者:中国青年出版社

作者:罗德•瓦格纳

出品人:

页数:209

译者:宋戈

出版时间:2008-8

价格:36.00元

装帧:平装

isbn号码:9787500682998

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 盖洛普
• 职场
• Q12的运用~
• 12要素
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《卓越领导力：驱动团队走向巅峰的智慧》 在这瞬息万变的商业浪潮中，真正的领导者不仅是发号施令的指挥官，更是点燃团队潜能、引领组织穿越迷雾、实现可持续增长的航海家。本书《卓越领导力：驱动团队走向巅峰的智慧》并非一本空洞的理论手册，而是凝聚了无数成功与失败的实践经验，提炼出十二个至关重要的要素，它们共同构筑起卓越领导力的坚实基石。我们将深入剖析这些要素如何在日常管理中生根发芽，最终开出繁花，结出累累硕果。 第一要素：清晰的愿景与使命——指引方向的灯塔 一个伟大的组织，必然拥有一份清晰而鼓舞人心的愿景，以及明确的使命。这如同在茫茫大海中，为所有船员指明前进方向的灯塔，让每个人都知道我们在哪里，要去往何方，以及我们为何而战。领导者需要做的，是将这份愿景与使命内化于心，并以最有效的方式传达给每一位团队成员，确保每个人都理解并认同。这不仅仅是口号的宣示，更是日常沟通、战略规划、目标设定以及资源分配的根本依据。 愿景是未来的图景，是组织渴望达到的理想状态，它充满想象力，激发人们的激情。使命则是组织存在的理由，是我们要为社会、为客户、为自身创造的价值。领导者要做的，是让愿景与使命渗透到组织的每一个角落，成为员工工作的意义所在。当员工明白自己的工作如何为实现更大的目标贡献力量时，他们的投入度、创造力和忠诚度都会显著提升。缺乏清晰愿景的团队，就像一艘没有舵的船，在风浪中随波逐流，最终迷失方向。反之，一个拥有共同愿景的团队，会因为共同的目标而凝聚，克服一切困难，向着同一个方向奋进。 第二要素：坚定的价值体系——塑造文化的基石 驱动组织前行的，不仅仅是目标，更是支撑着组织行为的内在价值体系。这些价值，例如诚信、尊重、创新、责任、客户至上等，如同组织的DNA，塑造着组织的文化，影响着每一个决策，规范着每一个行为。卓越的领导者是价值体系的坚定守护者和践行者。他们以身作则，在日常工作中，无论是面对诱惑还是压力，始终坚持公司的核心价值观。 价值体系是领导力的灵魂所在。当领导者言行一致，所倡导的价值观体现在行动中时，才能赢得员工的信任和尊重。这种信任是建立在坚实的价值基础之上的，它能让团队成员在困难时期保持团结，在变革时期保持稳定。反之，如果领导者口是心非，价值体系沦为空谈，那么组织的文化将变得混乱，员工将感到迷茫，甚至产生不信任感。因此，领导者需要持续地向团队传达和强化核心价值观，并将其融入到招聘、培训、绩效评估等各个环节，让价值成为指导一切行为的准则。 第三要素：高绩效团队的构建——人才与协同的艺术 一个组织的力量，最终体现在其团队的整体表现上。卓越的领导者深知，构建一支高绩效团队是实现组织目标的关键。这并非一味追求个人能力的叠加，而是懂得如何识别、吸引、培养和留住优秀人才，并让他们能够高效地协同合作，发挥出“1+1>2”的集体智慧。 构建高绩效团队，首先要重视人才的招募与发展。领导者需要具备敏锐的洞察力，识别出具备潜力、与组织文化契合的优秀人才，并为他们提供成长和发展的平台。这包括提供有挑战性的工作、持续的学习机会、以及公平的晋升通道。其次，协同合作是高绩效团队的生命线。领导者需要营造一个开放、信任、鼓励协作的工作环境，打破部门壁垒，促进信息流通，鼓励团队成员之间互相支持、互相学习。明确的团队目标、合理的角色分工、有效的沟通机制，以及建设性的冲突解决方式，都是确保团队高效协同的关键。当团队成员能够充分发挥各自优势，并且彼此之间能够形成强大的合力时，再艰难的任务也能够迎刃而解。 第四要素：战略性的思维与规划——运筹帷幄的智慧 在复杂多变的商业环境中，只有具备战略性思维的领导者，才能带领组织穿越迷雾，把握机遇，规避风险。战略性思维并非高不可攀的理论，而是对未来趋势的深刻洞察，对市场竞争的精准分析，以及对组织资源配置的明智决策。 领导者需要具备前瞻性，能够预判行业发展方向，识别新兴机遇和潜在威胁。他们需要能够跳出日常事务的束缚，从宏观层面审视组织所处的环境，并据此制定清晰、可行的发展战略。这包括明确组织的中长期目标，以及实现这些目标的关键路径。战略规划并非一成不变，它需要具备灵活性，能够根据外部环境的变化进行及时的调整和优化。领导者需要鼓励创新，拥抱变化，并能够有效地将战略意图转化为可执行的行动计划，并动员团队为之努力。一个缺乏战略规划的组织，就像一艘漫无目的的船，很容易在风浪中迷失方向，错失良机。 第五要素：敏捷的决策与执行——应对变化的利器 在当今快速变化的时代，组织的生存与发展，很大程度上取决于其决策的敏捷性和执行的有效性。卓越的领导者能够在信息不完全、环境不确定的情况下，果断做出决策，并且能够高效地将决策转化为行动，并取得预期的成果。 敏捷的决策，并非鲁莽行事，而是建立在对情况的快速评估、对风险的审慎考量以及对资源的有效利用之上。领导者需要培养快速学习和适应能力，能够从反馈中吸取经验，并及时调整策略。而有效的执行，则是将决策落地的关键。这需要领导者能够清晰地传达决策意图，明确责任分工，分配必要的资源，并建立有效的监控和反馈机制，确保工作能够按计划进行，并及时发现和解决执行过程中的问题。一个决策缓慢、执行滞后的组织，将难以抓住稍纵即逝的机遇，甚至可能被竞争对手远远甩在身后。 第六要素：持续的学习与创新——保持领先的动力 学习和创新是组织生命力的源泉，也是卓越领导者不断追求的目标。在一个知识爆炸、技术革新日新月异的时代，固步自封意味着被淘汰。领导者需要扮演“学习者”和“创新者”的双重角色，不仅要自身不断学习，更要营造一个鼓励学习和创新的组织氛围。 领导者应鼓励团队成员勇于尝试新事物，不怕失败，并将每一次的失败视为宝贵的学习机会。他们需要提供必要的资源和支持，为创新提供土壤，例如设立创新基金、鼓励跨部门合作、倾听员工的创意等。同时，领导者自身也需要保持好奇心，积极接触新知识、新理念、新模式，不断更新自己的认知，提升自己的能力。一个热衷于学习和创新的组织，将能够不断适应外部变化，发现新的增长点，保持其在市场中的竞争优势。 第七要素：有效的沟通与反馈——连接团队的桥梁 沟通是组织运作的命脉，而有效的沟通是卓越领导力的核心能力之一。领导者需要具备卓越的沟通技巧，能够清晰、准确、有说服力地传达信息，并且能够积极倾听，理解他人的观点和感受。 沟通不仅仅是信息的传递，更是情感的交流和信任的建立。领导者需要确保信息在组织内部顺畅流动，避免信息孤岛和误解。他们需要鼓励开放的对话，让每个人都有机会表达自己的想法和担忧。而反馈，则是沟通的升华。领导者需要建立一个持续的反馈机制，无论是积极的肯定还是建设性的批评，都应以尊重和支持的方式进行，帮助团队成员成长。一个沟通顺畅、反馈及时的团队，能够及时发现问题，解决矛盾，提升协同效率，从而保持强大的生命力。 第八要素：同理心与情商——赢得人心的关键 领导力不仅仅关乎理性分析和战略规划，更关乎对人的理解和关怀。卓越的领导者拥有高度的情商，能够理解他人的情绪，与人建立深层次的连接，并以同理心来处理人际关系。 同理心意味着能够设身处地地理解他人的处境和感受，从而做出更具人性化的决策。高情商的领导者能够有效地管理自己的情绪，同时也能识别和影响他人的情绪，在团队中营造积极、和谐的氛围。他们懂得如何激励士气，如何处理冲突，如何安抚焦虑，如何庆祝成功。当员工感受到被理解、被尊重、被关心时，他们会更愿意为组织付出，更有归属感。情商高的领导者，能够真正赢得人心，带领团队走向更高的目标。 第九要素：责任感与担当——承载重任的脊梁 责任感是领导者最基本也是最重要的品质之一。卓越的领导者敢于承担责任，勇于担当，无论成功还是失败，他们都会站出来，为自己的决策和团队的表现负责。 这种责任感体现在对组织整体利益的承诺，对战略目标的坚守，对团队成员的关怀，以及对社会价值的追求。当组织面临挑战和危机时，领导者是团队的精神支柱，他们的担当能够稳定军心，凝聚力量，带领团队共渡难关。反之，一个推卸责任、逃避担当的领导者，将严重损害组织的信誉和士气。责任感不仅是一种品质，更是一种行动，它要求领导者在关键时刻挺身而出，用行动证明自己的承诺。 第十要素：激励与授权——激发潜能的艺术 人是组织最宝贵的财富，而激励与授权正是激发员工潜能、提升组织活力的关键。卓越的领导者懂得如何有效地激励团队成员，让他们保持高昂的士气和工作热情。 激励可以是物质上的，也可以是精神上的。领导者需要根据团队成员的需求和特点，采取多样化的激励方式，例如提供有竞争力的薪酬福利、认可和奖励优秀表现、创造有挑战性的工作机会、提供发展平台等。而授权，则是对员工能力的信任和肯定，它能赋予员工更大的自主权和责任感，从而激发他们的主动性和创造性。有效的授权，不仅能减轻领导者的负担，更能培养和提升团队成员的能力。一个善于激励和授权的领导者，能够将团队的整体能力提升到一个新的高度。 第十一要素：以身作则的榜样力量——行动的教科书 领导力最强大的力量，往往来自于领导者自身的行为。卓越的领导者是团队的榜样，他们的言行举止，是团队成员最直接的学习材料。 领导者需要将自己倡导的价值观、工作态度、道德标准体现在自己的日常工作中。他们需要展现出勤奋、正直、自律、坚韧等品质，用自己的行动去影响和带动团队。当领导者自己能够做到，并且比任何人都努力时，才能赢得团队的尊重和信服。这种榜样力量，比任何口号和命令都更有说服力，它能够潜移默化地塑造团队文化，提升团队士气，并将组织引向更高的目标。 第十二要素：长远的眼光与社会责任——可持续发展的基石 真正的领导者，不仅关注眼前的业绩，更拥有长远的眼光，并将组织的成功与社会福祉紧密联系在一起。卓越的领导者懂得，可持续发展是组织长久繁荣的基石，而履行社会责任则是实现可持续发展的重要途径。 领导者需要具备全局观，能够预见未来的发展趋势，并为组织制定具有前瞻性的战略。他们需要思考如何在追求商业利益的同时，为社会创造积极的影响，例如关注环境保护、支持社区发展、保障员工权益等。将社会责任融入组织战略，不仅能提升组织的品牌形象和声誉，更能吸引和留住优秀人才，并最终实现企业与社会的和谐共赢。一个只顾眼前利益、忽视长远发展和社会责任的组织，最终将难以获得真正的成功。 《卓越领导力：驱动团队走向巅峰的智慧》正是通过对这十二个要素的深入剖析与解读，为读者提供一套系统而实用的领导力框架。它鼓励领导者成为指引方向的灯塔、塑造文化的基石、构建团队的能手、运筹帷幄的智者、应对变化的利器、保持领先的动力、连接团队的桥梁、赢得人心的关键、承载重任的脊梁、激发潜能的艺术家、行动的教科书，以及可持续发展的践行者。这十二个要素相辅相成，共同构筑起卓越领导力的坚固堡垒，引领组织在充满挑战的时代，迈向更加辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

伟大管理的12要素，本书核心观点是怎么样提高员工的敬业度。敬业度和满意度是不同的。满意度高不等于敬业度高。有员工可能是因为薪酬、福利、甚至公司环境而满意度高，但是敬业度是需要员工发自内心，充满责任感去工作，从而提升工作质量和效率，提高客户满意度，最终提升公司...

评分☆☆☆☆☆

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很多企业都用Q12做过测评，大部分人在拿到结果后的第一反应是：然后，我该怎么办？ 据说，联想以Q12为基础，开发了对应的课程。但对于大部分企业而言，仍然缺乏对Q12的相应的培训素材。 这本书就弥补了空白。 算是盖洛普系列中的又一本书。如果你读过《首先，打破一切常规》...  

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

这本书，说实话，我拿到手的时候，心里是有点忐忑的。毕竟现在的管理学书籍汗牛充栋，名字里带“伟大”二字的，总让人担心是不是又是一本故作高深、空泛无物的理论堆砌。我本职工作是做项目执行的，每天和实打实的流程、人员冲突、资源瓶颈打交道，对那些脱离实际的“愿景规划”实在提不起兴趣。然而，我花了整整一个周末沉下心来读完它，最大的感受就是一种久违的“脚踏实地”感。它没有给我灌输什么惊天动地的颠覆性理念，反而是像一位经验丰富的老领导，坐在你旁边，手里拿着你的工作日志，一页一页地帮你梳理那些你早就知道却一直没能系统化处理的“日常难题”。特别是关于**团队沟通效率的量化分析**那几章，它提供了一套非常清晰的矩阵图，告诉你信息传递的延迟点在哪里，以及如何通过调整会议结构来压缩决策时间。这一点对我触动极大，以前总觉得开会效率低是大家态度问题，读完之后才明白，很多时候是流程设计出了错。这本书的文字风格是那种非常务实的、带着工程师思维的严谨，每一个观点后面都紧跟着具体的案例支撑，没有一句废话，读起来虽然不像是小说那样跌宕起伏，但却能让你在合上书本时，立刻有一种“明天上班就可以试试这个”的冲动。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我对这类标题宏大的书籍一向抱持警惕态度，总觉得它们倾向于贩卖焦虑，让你觉得自己现在的状态一无是处。但《伟大管理的12要素》却呈现出一种**反其道而行之的宁静力量**。它并不急于否定你现有的管理模式，而是像一位耐心的雕塑家，引导你仔细审视自己作品的每一个细节。书中关于“**授权的艺术与边界设定**”那一部分，简直是为我这种“事必躬亲”的管理者量身定做的。我一直认为授权是培养下属，但这本书揭示了授权失败的深层原因——往往在于授权者内心深处对失控的恐惧，以及对“完美结果”的执念。它没有简单地说“你要放手”，而是提供了一个分层级的风险评估框架，教你如何从小风险开始试探性放权，逐步建立信任回路。这本书的语言极具画面感，尤其在描述组织文化对微观决策的影响时，作者用了一个“文化黑洞”的比喻，形象地解释了为什么一些明明写在手册上的规范，在实际操作中会彻底失效。整本书读下来，更像是一次深度的自我对话和组织结构体检，而不是一份生硬的指导手册。

评分☆☆☆☆☆

我通常对那些试图用“十二步”、“七大原则”来概括复杂管理实践的书持保留态度，总觉得这种结构化的总结难免会过度简化现实的复杂性。但《伟大管理的12要素》这本书，成功地将这些要素编织成了一个**相互依赖、缺一不可的系统**。它不是简单地将十二个点并列排放，而是清晰地展示了它们之间的因果链条。例如，它强调了“**清晰的目标设定**”是“**资源有效分配**”的前提，而后者又是“**团队士气维持**”的基础。这种系统性的思考方式，彻底改变了我过去那种“头痛医头、脚痛医脚”的碎片化管理思路。这本书最吸引我的地方在于，它不光告诉你“要做什么”，更深入地探讨了“**为什么非得这样做不可**”。作者在每一章的末尾都会设置一个“反思练习”，这些练习都非常具有操作性，迫使读者跳出自己的舒适区去审视自己的决策习惯。这本书的排版和设计也极具专业性，阅读体验流畅，让人沉浸其中，很少会产生阅读疲劳。

评分☆☆☆☆☆

坦率地说，很多管理学著作的作者似乎都活在硅谷的“创新实验室”里，他们的案例和环境与传统行业相去甚远，这使得我这样的制造业管理者很难找到代入感。但《伟大管理的12要素》这本书的**选材广度**令人称赞。它穿插了来自医疗、教育、传统制造业乃至非营利组织的不同案例，这使得书中的原则具有极强的普适性和适应性。尤其是在讨论“**应对变革阻力的策略**”时，它没有一味鼓吹激进的变革，而是详细分析了不同员工群体对不确定性的心理阈值，并提出了“渐进式透明度暴露法”。这种对“人”的心理机制的深入洞察，远超出了许多只关注流程和工具的书籍。这本书的语言风格是那种**冷静的、略带学术性的分析**，但绝不晦涩难懂，它更像是在邀请你一同参与一场严谨的逻辑推理，而不是强行推销一个结论。读完后，我感觉自己对组织内部的“隐形力量”有了更清晰的认识。

评分☆☆☆☆☆

我必须承认，我之前读过很多关于“愿景驱动”的管理书籍，它们总是强调宏大叙事的重要性，仿佛没有一个感召人心的口号，组织就无法前行。因此，当我翻开这本《伟大管理的12要素》时，我期待着一连串激动人心的宣言。然而，这本书的哲学基调却是**异常朴素和基础化**的。它把“伟大”的定义拉回到了最本质的“有效性”和“可持续性”上。印象最深的是它对“**绩效反馈的结构化循环**”的论述。它摒弃了那种一年一度的、充满压力的年终评估模式，转而提出了一种高频、低压力的“观察-记录-对话”的微小反馈机制。作者用大量的篇幅论证了，持续的小剂量修正，远比偶尔的猛药更能塑造长期行为。这种对细节的极致关注，让这本书的指导性价值大大增强。它的行文结构非常严谨，每讲一个要素，都会先从组织失败的常见案例入手，让你立刻产生共鸣，然后才引出解决方案，这种叙事方式非常高明，让人很难中途放弃。

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第一章总纲

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十二要素归结到四个字：企业文化。

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紧跟叶总步伐 ???????? 撒花完结~其实是十五要素~

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12原则是很重要，执行好难，书中结构还是不错的，不少例子，然后是解决方法，需要找例子的话可以看这个书，适合速读