具体描述
本书是在1998年第一版的基础上推出的第二版工资理论与工资管理实务用书。
本书内容包括五个部分：
一，现代市场经济收入分配理论与我国现行的收入分配政策；
二，目前阶段政府对企业工资总量、工资水平的宏观调控，企业合理人工费用的计算与人工成本控制；
三，企业内容工资分配：工资等级和工资标准的确定，劳动计量、工资支付形式与工资支付政策；
四，各类非国有企业的工资与收益分配，按要素分配设计；
五，国家机关与事业单位的工资制度。
本书特点：
一是新，反映了我国最新的收入分配改革理论、政策和最新改革趋势；
二是全，知识系统全面，既有发达市场经济国家的一般情况，又我国的实际具体情况，既兼顾历史沿革，又重点说明当前和未来，既阐明理论，又讲清工资政策和工资程序；
三是可靠性、权威性，所有的政策都是经过仔细筛选、整理的现行政策，并注明文件出处；
四是可操作性强、适用性强，有管理、教学、查询等广泛的用途。
组织行为学：洞察人际动力与高效团队构建 本书聚焦于理解和运用组织内部的人类行为规律，旨在为管理者和人力资源专业人士提供一套系统、实用的理论框架和实践工具，以优化员工绩效、提升组织活力和应对复杂的人际挑战。 --- 第一部分：个体基础——理解员工的内在驱动力 本部分深入剖析影响员工个体行为的关键要素，为后续的团队与组织管理奠定坚实的认知基础。 第一章：组织行为学导论与研究方法 学科定位与演进： 追溯组织行为学（OB）从早期管理理论到现代行为科学的演变历程，阐明其跨学科性（心理学、社会学、人类学等）。 核心概念与研究范式： 界定个体、群体、组织三个分析层次，探讨描述性、解释性、预测性研究方法的应用，强调实证数据在决策中的作用。 情境性因素的重要性： 讨论文化、技术、环境等宏观因素如何塑造组织行为的差异性。 第二章：感知、归因与决策制定 感知过程与偏差： 详细解析选择性注意、知觉防御、刻板印象等现象如何扭曲信息的真实接收。重点分析“基本归因错误”和“自我服务偏见”在绩效评估和冲突处理中的影响。 个体决策模型： 阐述理性决策模型、有限理性模型（启发式和捷思法）的局限性。引入“锚定效应”、“可得性偏差”等认知偏差在薪酬谈判和资源分配中的实际表现。 道德决策与伦理框架： 探讨影响员工道德选择的因素，介绍功利主义、道义论等不同伦理观在企业情境下的应用，强调建立清晰的道德指南对组织声誉的维护作用。 第三章：动机理论与激励实践 内容型动机理论： 深入解析马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克莱兰需求理论，并评估它们在当代知识型员工激励中的适用性。 过程型动机理论： 重点讲解期望理论（VIE模型）、公平理论（社会比较过程）、目标设定理论（SMART原则的实践深化）的量化应用。 现代激励工具箱： 探讨工作丰富化、弹性工作制、员工授权（Empowerment）等非物质激励手段的设计原则。分析如何将激励机制与员工的内在驱动力（自主性、胜任感、联系感）相结合，实现长期承诺。 第四章：个性、情绪与压力管理 人格特质模型： 详细介绍“大五人格模型”（OCEAN）在招聘、岗位匹配和团队构建中的预测效度。讨论A型/B型人格与压力反应的关联。 情绪的本质与作用： 区分情绪、心境和情感，探讨情绪的神经生理基础。重点分析“情绪智力”（EQ）的四个维度（自我认知、自我调控、社会认知、关系管理）及其对领导效能的决定性影响。 压力源识别与应对： 分类探讨工作超载、角色模糊、人际冲突等主要工作压力源。提供组织层面的干预策略（如改善工作设计、提供支持系统）和个体层面的调节技巧（如认知重评、时间管理）。 --- 第二部分：群体动力学——高效团队的构建与维护 本部分关注超越个体层面的互动，探讨群体如何形成、运作以及如何通过有效管理实现超越个体总和的绩效。 第五章：群体与团队基础 群体分类与演化阶段： 区分正式群体与非正式群体，应用塔克曼五阶段模型（形成、震荡、规范、执行、解散）来诊断团队当前状态。 角色、规范与凝聚力： 识别团队中的正式角色与非正式角色（如信息中心、守门人）。探讨群体规范（显性和隐性）如何约束个体行为，以及高凝聚力对绩效的“双刃剑”效应。 工作设计与团队类型： 分析跨职能团队、虚拟团队、自我管理团队的结构特点、优势与管理难点。 第六章：沟通、冲突与谈判 沟通的障碍与有效性： 深入分析语言、非语言、选择性倾听等在跨层级、跨文化沟通中产生的失真。强调“反馈回路”的设计在确保信息准确传递中的关键作用。 冲突管理的理论与技巧： 区分建设性冲突（功能性）和破坏性冲突（非功能性）。详细介绍托马斯-基尔曼冲突处理模式（竞争、合作、回避、迁就、妥协）的应用场景。 组织谈判策略： 讲解分配性谈判（零和博弈）与整合性谈判（共赢）的核心区别。提供BATNA（最佳替代方案）的确定方法以及在复杂谈判中建立信任的技巧。 第七章：权力、政治与影响力 权力的来源与运用： 系统阐述法兰奇与拉文的五种权力基础（合法、奖励、强制、专家、参照）。分析组织结构（集权与分权）如何影响权力分布。 组织政治行为： 辨析合理的组织影响力活动与负面的政治操纵。讨论如何识别组织中的关键影响者（Gatekeepers）和信息中枢。 影响力技巧： 介绍基于互惠、稀缺性、承诺与一致性、社会认同等原则的理性与非理性影响力技术，并讨论如何在不损害信任的前提下有效施加影响力。 --- 第三部分：组织系统与变革管理 本部分将视角提升至组织层面，关注组织结构设计、文化塑造以及在快速变化环境中的适应性。 第八章：组织结构与设计 组织结构的基本要素： 详细解析工作专业化、部门化（按职能、产品、地域、流程）的优劣。讨论管理幅度、集权/分权对控制效率的影响。 经典结构模型： 分析机械式结构（职能型、事业部制）与有机式结构（扁平化、矩阵式）的适用情境。 现代组织形态： 探讨网络型组织、无边界组织、敏捷组织（Agile Structures）在应对市场不确定性时的设计逻辑与管理挑战。 第九章：组织文化与环境适应 文化的层次与诊断： 阐述沙因的组织文化三层次模型（文物、价值观、基本假设）。介绍如何通过仪式、故事和语言来理解和识别一种文化的内在逻辑。 文化的形成与维持： 探讨组织创始人、选择性招聘、入职引导等环节如何固化现有文化。分析文化适应性与稳定性之间的内在张力。 创新与变革的文化基础： 讨论支持学习型组织（Learning Organization）的文化特征，强调对实验的容忍度和知识共享的重要性。 第十章：组织变革与发展（OD） 变革的驱动力与阻力分析： 系统梳理技术进步、全球化、市场竞争等外部变革压力。重点分析员工对变革的心理抵触（损失感、不确定性恐惧）的根源。 变革管理模型： 运用库尔特·莱文的“解冻—变革—再冻结”三步模型来规划变革过程。深入探讨科特的八步变革模型，特别关注“建立变革联盟”和“持续沟通愿景”的实践要点。 组织发展（OD）干预手段： 介绍过程咨询、团队建设、敏感性训练等OD技术的应用，强调OD是以人为本、系统性的干预策略，而非简单的行政命令。 --- 第四部分：前沿议题与全球视角 本部分关注当代商业环境中新兴的行为挑战，拓宽读者的视野。 第十一章：人力资源管理中的行为视角 （注： 本章将从行为科学角度审视传统人力资源职能，避免直接涉及薪酬制度的详细设计，而是关注绩效管理的心理学基础。） 绩效管理的公平性感知： 探讨如何通过程序公平（过程透明）和互动公平（尊重与解释）来提升员工对绩效反馈的接受度。 员工招募与选择的预测效度： 评估不同选拔工具（结构化面试、工作样本测试）的行为预测能力，强调“情境判断测试”在评估软技能上的优势。 职业生涯管理与个体投入： 探讨“心理契约”的动态变化，以及组织如何通过提供发展机会来维系员工的组织公民行为（OCB）。 第十二章：工作场所的多样性与跨文化管理 工作场所多样性的管理： 分析年龄、性别、种族、能力多样性带来的潜在优势（认知多样性）和管理挑战（偏见、冲突）。强调包容性（Inclusion）是最大化多样性效益的关键。 文化维度对管理实践的影响： 运用霍夫斯泰德的六个维度（如个人主义/集体主义、权力距离）来解释不同国家管理风格的差异，指导跨国团队的有效协作。 --- 总结： 本书旨在提供一套坚实的行为科学工具箱，使管理者能够从“人”的角度去理解和设计工作系统，从而提升组织的整体适应性和长期竞争力。
作者简介
康士勇，北京劳动管理干部学院教授
目录信息
读后感
评分
评分
评分
评分
评分
用户评价
评分
评分
评分
评分
评分
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 book.quotespace.org All Rights Reserved. 小美书屋 版权所有