The Ethical Practice of Psychology in Organizations pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Amer Psychological Assn

作者:Lowman, Rodney L. 编

出品人:

页数:272

译者:

出版时间:2006-2

价格:$ 45.14

装帧:Pap

isbn号码:9781591473534

丛书系列:

图书标签:

• 伦理学
• 组织心理学
• 职业心理学
• 心理咨询
• 商业伦理
• 工作场所
• 道德规范
• 心理学实践
• 组织行为
• 专业伦理

《组织行为学前沿：跨文化视域下的领导力与团队动力》 图书简介 本书深入探讨了当代组织行为学领域的前沿议题，特别聚焦于在全球化和多元文化背景下，领导力、团队协作、员工福祉与组织绩效之间的复杂关系。我们旨在为研究人员、企业管理者及人力资源专业人士提供一套结构化、实证驱动的分析框架，以理解和优化现代工作环境中的人类动态。 本书的核心论点在于，传统的、基于西方中心主义的组织理论模型已无法完全解释和指导当前复杂多变的全球组织实践。因此，我们采用了跨文化比较研究的方法论，融合了社会心理学、组织社会学以及新兴的人工智能在组织行为预测中的应用，构建了一个更具包容性和适应性的理论模型。 第一部分：跨文化领导力的重塑 本部分首先批判性地审视了传统领导力理论（如交易型、变革型领导力）在不同文化维度（基于Hofstede、GLOBE等框架的延伸应用）下的有效性边界。 第一章：文化维度与领导原型适应性 本章详细分析了高/低语境文化、权力距离、个人主义/集体主义对追随者期望领导特质的影响。我们提出了一种“情境化适应领导模型”（Contextualized Adaptive Leadership Model, CALM），该模型强调领导者必须具备高度的文化智商（CQ），并能根据即时工作环境和团队的文化异质性灵活调整其行为集合。通过对东南亚跨国公司和欧洲核心企业案例的比较分析，我们展示了文化冲突如何通过“身份认同解耦”机制削弱领导效能，并提出了相应的干预策略。 第二章：全球虚拟团队中的信任构建与权力动态 随着远程工作和分布式团队的常态化，面对面互动减少对信任机制提出了严峻挑战。本章从社会资本理论出发，区分了“认知信任”（基于能力和可靠性）和“情感信任”（基于善意和共享价值观）。我们探讨了在缺乏非语言线索的环境下，如何利用结构化沟通协议和定期的虚拟社交活动来维持和重建情感信任。此外，本章还探讨了跨文化虚拟团队中权力分配的微妙之处——地理位置优势或技术依赖如何重塑正式与非正式权力结构，并可能导致“数字排斥”现象。 第二部分：团队动力学与冲突管理的新范式 团队是组织实现目标的基本单位，本部分着重于深入挖掘团队内部交互的复杂性，尤其关注信息共享、冲突处理和集体创造力。 第三章：异质性团队中的认知冲突与关系冲突 团队内部的成员异质性是双刃剑。本章通过元分析的方法，验证了“信息不对称驱动的认知冲突”如何积极促进问题解决，但同时强调“身份认同相关的关系冲突”对团队士气和承诺的破坏性。我们引入了“心理安全溢出效应”的概念，论证了当团队具备高水平的心理安全时，成员更愿意冒着在认知冲突中被挑战的风险，从而释放认知异质性的积极潜力。我们提出了一套针对多元背景团队的冲突调解流程，侧重于将抽象的文化差异转化为具体的、可操作的工作流程分歧。 第四章：集体创造力与知识整合机制 在全球化背景下，组织成功的关键在于整合来自不同知识背景和经验的员工的独特见解。本章聚焦于“知识整合效率”的衡量。我们考察了“共享心智模型”（Shared Mental Models）在跨职能、跨文化团队中的形成障碍与促进因素。研究发现，正式的“知识共享仪式”（如跨部门轮岗、联合项目汇报）在缺乏内在动机支持时效果甚微。有效的知识整合依赖于对“领域专业性”的集体尊重，以及对“语言中介风险”的有效管理——即确保专业术语和概念在不同文化背景下的准确传达。 第三部分：员工福祉、承诺与可持续性 本部分将关注点转向个体员工的心理健康、工作投入及其对组织长期战略的影响。 第五章：工作设计理论在“零工经济”中的适用性 随着平台经济和项目制工作的兴起，传统的工作特征模型（Job Characteristics Model, JCM）面临挑战。本章探讨了零工工作者（Gig Workers）的工作意义感、自主性与工作倦怠之间的关系。我们发现，对于零工工作者而言，“任务多样性”的重要性低于“财务稳定性和感知到的组织支持（POS）”。针对此现象，我们提出了“嵌入式自主模型”（Embedded Autonomy Model），主张组织必须在提供高度灵活性的同时，通过社群支持和技能发展路径来弥补零工工作者在社会联系上的缺失。 第六章：组织公民行为（OCB）的文化差异与道德驱动力 组织公民行为是超越正式职责要求的积极行为，是衡量组织健康度的重要指标。本章探究了“利他主义型OCB”与“尽责行为型OCB”在集体主义与个人主义文化中的表现差异。研究表明，在集体主义文化中，基于规范或维护群体和谐的OCB更普遍；而在个人主义文化中，基于个人价值匹配和声誉积累的OCB更为突出。此外，本章还分析了“有目的的工作”（Purpose-Driven Work）如何作为一种强大的内在驱动力，超越物质激励，促进跨文化背景下的持续性高水平OCB。 结论：面向未来的组织设计 总结部分，本书强调，成功的组织不再是静态的结构，而是适应性极强的生态系统。未来的组织设计必须植根于对人类行为复杂性的深刻理解，特别是如何在全球化、技术化和多元文化交织的背景下，有效管理人与人之间的关系，确保领导力的有效性、团队的协作性与个体福祉的可持续性。本书提供的框架和实证案例，旨在指导管理者构建更具韧性、更具人文关怀的组织未来。

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