The Psychodynamics of Leadership pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:Intl Universities Pr Inc

作者:Klein, Edward B. (EDT)/ Gabelnick, F. G. (EDT)/ Herr, Peter (EDT)

出品人:

页数:371

译者:

出版时间:

价格:0.00 元

装帧:HRD

isbn号码:9781887841139

丛书系列:

图书标签:

• 领导力
• 心理动力学
• 组织行为
• 心理学
• 管理学
• 潜意识
• 人际关系
• 动机
• 权力
• 影响力

书名： 权力的回响：现代领导力的心理维度与实践指南 内容简介： 本书旨在深入剖析当代复杂组织环境中，领导力行为背后的深层心理驱动力与结构性影响，并提供一套系统化、可操作的实践框架，以提升领导者的自我认知、决策质量及团队效能。我们聚焦于探讨领导者在面对不确定性、危机管理以及组织变革时，其内在的情感、认知模式如何与外部环境相互作用，最终塑造出独特的领导风格和组织文化。 本书摒弃了传统的、侧重于特质或技能的领导力模型，转而采用一种更具穿透力的、基于心智模型和关系动力学的视角。我们相信，有效的领导力并非一蹴而就的技能集合，而是领导者与其追随者之间持续演化的心理契约的体现。 第一部分：领导心智的解构与重塑 第一章：无意识的指挥棒：权力情境下的自我投射与防御机制 本章首先考察了领导角色本身对个体心理结构的影响。权威地位的赋予，往往会激活领导者早期的依恋模式和未解决的冲突。我们将详细分析“全能感幻想”在权力巅峰时期的产生机制，以及这种幻想如何导致对批评的过度敏感或对信息的选择性接收。我们引入了客体关系理论的视角，探讨领导者如何将组织成员视为其内在客体的延伸或替代，从而在无意识层面指导其管理决策。重点关注的防御机制包括：过度认同（identification with the aggressor）、理想化与贬低（splitting）在组织层面的体现，以及这些防御如何阻碍了真实的、建设性的反馈循环。 第二章：情感的炼金术：情绪智力与情绪感染的组织生态学 领导者的情绪状态并非仅仅是个人属性，而是组织环境中具有高度传染性的“情感气候”的源头。本章将超越基础的情绪识别，深入探讨情绪如何作为一种非语言的、强有力的沟通渠道，影响团队的凝聚力与创新意愿。我们将区分“体验性情绪”（felt emotion）和“表达性情绪”（displayed emotion），分析领导者在模拟出特定情绪时所付出的心理成本。此外，本章探讨了“反向投射”——即追随者将未被领导者承认的焦虑或愤怒投射回领导者身上的现象，以及领导者如何误读这些信号，导致策略失误。 第三章：认知的局限与视野的拓展：心智模型的偏差与重构 领导决策的质量直接受制于领导者所持有的心智模型——即对世界运作方式的内在假设和信念系统。本章细致剖析了常见的认知偏差，如确认偏误、锚定效应在高级管理层中的系统性存在。我们强调，真正的领导力发展在于对自身心智模型的持续批判性审视。本章提供了一套“去中心化”的思维练习，旨在帮助领导者暂时跳出自身的既有框架，以更具系统性的视角理解组织动态，特别是那些与自身既有叙事相悖的信息。 第二部分：关系动力学的迷宫：团队、冲突与信任的构建 第四章：边界的艺术：领导者与追随者的动态平衡 有效的领导力依赖于清晰但灵活的心理边界。本章探讨了“过度卷入”（enmeshment）与“过度疏离”（detachment）两种常见的边界失调状态，及其对团队自主性和责任感的影响。我们分析了“角色模糊性”如何滋生不安全感，并探讨了如何通过明确的、一致的行为模式来构建一个可预测的、安全的心理空间。特别关注了“中间地带”（the transitional space）的概念，即组织创新和变革最常发生的领域，以及领导者如何引导团队安全地穿越这个不确定的空间。 第五章：冲突的潜能：从对抗到建设性张力 冲突在组织中不可避免，但领导者的处理方式决定了冲突是破坏性的还是富有成效的。本章将冲突视为关系动力学失衡的信号，而非单纯的个性不合。我们区分了“显性冲突”与“潜伏冲突”，并侧重于揭示潜伏冲突背后的“未说出口的故事”——那些被压抑的恐惧、未被满足的需求或被否定的权力诉求。本章提供了一种基于“对位式倾听”（counterpart listening）的技巧，旨在挖掘冲突核心的心理需求，从而将对抗性的能量转化为解决问题的共同动力。 第六章：信任的脆弱性：透明度、一致性与“共享的现实” 信任的建立是一个漫长而脆弱的过程，它根植于领导者行为的“可预测性”和“真实性”。本章深入探究了“可预测性”的深层心理需求，即追随者需要确信领导者的反应将符合其过往的行为模式，以减少自身的焦虑投入。我们讨论了“战略性透明度”的伦理边界——即在不危及关键信息安全的前提下，如何以恰当的方式分享决策背后的思考过程，从而构建一个更具共享现实基础的组织环境。 第三部分：变革的驱动力：危机、危机感与领导力的韧性 第七章：危机的催化剂：组织创伤与领导者的修复角色 危机不仅仅是运营上的挑战，更是对组织心理安全感的一次集体考验。本章将组织危机视为一种“集体创伤事件”。领导者在此情境下的角色，从决策者转变为“创伤的容器和意义的赋予者”。我们探讨了领导者如何管理自身的“替代性创伤”（vicarious trauma），以及如何通过清晰的叙事结构（narrative structure）来帮助团队对混乱的事件进行重新整合和意义建构。 第八章：变革的阻力：抗拒心理的深层根源 组织变革常常遭遇强烈的抗拒，这种抗拒很少是基于对新方案的理性评估，而更多源于对既有身份认同、技能价值和权力结构的失落感。本章将抗拒视为对“心理领地”的捍卫。我们详细分析了“损失厌恶”在变革情境中的夸大效应，并提出了“分阶段的身份重塑”策略，帮助员工在接受新角色时，能够有步骤地放下旧有身份的心理负担。 第九章：长效领导力的培养：元认知与持续性的自我校准 本书的结论部分强调，领导力的终极境界是发展出强大的元认知能力——即对自身思维过程的思维能力。本章提出了一个“反馈回路模型”，它要求领导者不仅要收集关于组织绩效的反馈，更要主动寻求关于其“决策过程”和“关系互动质量”的深层反馈。我们探讨了如何将日常的领导实践转化为持续的自我学习体验，确保领导力不会因外部环境的变化而僵化失效，而是能够保持一种动态的、适应性的韧性。 本书为那些寻求超越管理技巧，直面领导力核心心理挑战的管理者、高管教练和组织发展专家提供了一份深刻而实用的路线图。它引导读者深入探究权力的魔力与陷阱，最终实现一种既深刻又具影响力的领导实践。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆