The 1001 Rewards & Recognition Fieldbook pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Workman Pub Co

作者:Nelson, Bob/ Spitzer, Phil/ Spitzer, Dean R.

出品人:

页数:320

译者:

出版时间:2002-1

价格:180.00元

装帧:Pap

isbn号码:9780761121398

丛书系列:

图书标签:

• 奖励与认可
• 员工激励
• 绩效管理
• 人力资源
• 领导力
• 团队建设
• 企业文化
• 员工敬业度
• 激励方案
• 工作场所

员工激励与认可实战指南：释放团队潜能的系统性方法 本书旨在为人力资源专业人士、部门经理以及致力于打造积极工作环境的领导者，提供一套全面、可操作的员工激励与认可策略框架。 它不是一本理论说教的学术著作，而是一本聚焦于“如何做”的实用工具书，帮助组织将模糊的“感谢”转化为结构化、有影响力的认可系统。 在当前竞争激烈的人才市场中，留住顶尖人才的关键不再仅仅依赖于薪酬福利的绝对优势，而更多地取决于员工在工作中感受到的价值感和被重视程度。本书深入剖析了激励心理学的核心原理，并将其转化为一套可以在任何规模和行业组织中实施的具体行动方案。 --- 第一部分：激励基石——理解员工驱动力 本部分将带读者从心理学和组织行为学的角度，构建对“有效激励”的深刻理解。我们将超越传统的“胡萝卜加大棒”模式，探讨更深层次的内在驱动力。 第一章：从需求层次到当代激励理论 超越马斯洛与赫茨伯格： 探讨当代工作场所中，千禧一代和Z世代员工对意义感、自主权和成长的独特需求。 自我决定理论（SDT）在工作中的应用： 如何设计工作任务和环境，以满足员工对胜任感、自主性和归属感的天然需求。 公平理论与感知价值： 建立透明的激励分配机制，确保员工对回报与付出的比例判断是公平合理的。探讨“非物质回报”在员工心目中的实际价值权重。 第二章：识别你的员工DNA——定制化激励的必要性 激励画像绘制： 如何通过匿名调查、焦点小组和一对一访谈，识别不同部门、不同层级员工的主要激励因子。例如，技术开发人员可能更看重解决复杂问题的机会（胜任感），而销售人员可能更看重即时、公开的表彰（即时反馈）。 代际差异与跨文化考量： 探讨在多元化团队中，如何平衡不同文化背景和年龄层对认可形式（如公开赞扬 vs. 私下感谢）的偏好。 绩效与激励的脱钩风险： 分析将短期绩效与长期价值贡献混为一谈可能导致的负面后果，并提出构建长期激励路线图的方法。 --- 第二部分：认可系统设计——从战略到落地 本部分是本书的核心，提供构建一个全面、多维度、可持续的认可计划的蓝图。我们将确保认可活动与组织的战略目标紧密对齐。 第三章：三大支柱：即时性、相关性与多样性 即时性反馈机制的建立： 为什么“年度最佳员工”已经不够？设计快速响应的认可流程，确保在员工做出优秀行为后的48小时内得到反馈。介绍数字工具在促进即时认可中的作用。 价值对齐：认可与核心价值观的锚定： 确保每一次公开表彰都明确指向公司提倡的某一具体行为或价值观。提供“价值观词汇库”，帮助管理者精准地描述被认可的行为。 多维认可矩阵： 构建一个包含“同行互评”、“领导力赞扬”、“里程碑奖励”和“日常感谢”的组合系统，避免认可的单一化和疲劳感。 第四章：非物质认可的力量——构建精神回报体系 发展机会作为最高奖励： 详细介绍如何将高级培训、导师计划、跨部门项目领导权作为对高潜力员工的最高级别认可。 时间与灵活性奖励： 设计“弹性工作日”、“额外带薪休假”或“聚焦工作时间（Deep Work Block）”等非现金奖励，满足员工对工作与生活平衡的追求。 赋能与授权： 探讨如何通过授予更大的决策权或项目自主权，来认可资深员工的专业信任度。 第五章：预算与衡量——确保认可投资的回报率（ROI） 激励预算的科学分配： 如何在固定奖励（如年终奖）和灵活奖励（如即时小额奖励）之间分配资源。 关键绩效指标（KPIs）的设定： 识别衡量认可系统有效性的指标，包括员工敬业度分数提升、关键岗位流失率下降、以及内部推荐率的增长。 避免认可通胀： 识别和应对“奖励疲劳”。当所有人都得到奖励时，奖励就不再有激励作用。介绍如何定期审查奖励的“稀缺性”和“份量感”。 --- 第三部分：实战执行——赋能管理者与文化渗透 最完善的系统若无一线管理者的执行，也形同虚设。本部分专注于将战略转化为日常管理行为，并在组织中培育一种持续认可的文化。 第六章：赋能一线经理：从“审批者”到“激励教练” 经理人培训模块： 设计专门的培训课程，教授管理者如何提供有建设性的赞美（Specific, Timely, Authentic, Impactful – STAI 原则）。 “微时刻”管理： 指导管理者如何在每日的站会、邮件往来中，嵌入简短而真诚的认可瞬间。 处理绩效不佳员工的认可难题： 探讨如何在不削弱整体激励信心的前提下，处理那些表现未达标员工的反馈和激励问题。重点在于认可其“努力过程”而非“结果”。 第七章：技术的集成与人性的平衡 选择合适的认可技术平台： 评估市面上各种赞赏工具的优缺点，重点关注其是否支持匿名互评、数据报告和移动端易用性。 避免“冰冷”的数字认可： 强调技术应作为辅助工具，而非替代人与人之间真诚互动的媒介。如何在自动化系统中注入人性化的温度。 数据驱动的文化优化： 如何利用认可平台收集的数据，洞察组织中的“隐形英雄”（那些默默做出贡献但未被高层注意到的员工），并将其纳入正式认可流程。 第八章：建立感恩与回馈的循环文化 从“自上而下”到“全面流动”： 建立鼓励员工向同事、向领导表达感谢的机制，让认可成为双向奔赴的流程。 失败的认可与学习： 探讨在项目失败后，如何认可团队在尝试过程中的勇气、学习速度和协作精神，以鼓励未来的创新尝试。 将认可融入招聘与入职流程： 确保新员工从第一天起，就能感受到组织对成就的重视。设计一个入职欢迎奖励（Onboarding Recognition）。 --- 结语：激励是持续的对话，而非一次性的交易 本书的最终目标是帮助组织超越简单的奖励发放，转而构建一个以信任、透明和相互尊重为基础的激励生态系统。通过系统化地应用这些策略，组织将能够显著提升员工的投入度、忠诚度，并最终驱动更卓越的业务成果。这是一场关于如何真正看见、重视并培养人才的持续对话。

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