Management, Ninth Edition pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Wiley

作者:John R. Schermerhorn Jr.

出品人:

页数:656

译者:

出版时间:2007-03-01

价格:$ 241.82

装帧:Hardcover

isbn号码:9780470078358

丛书系列:

图书标签:

• Management
• Business
• Leadership
• Strategy
• Organizational Behavior
• Ninth Edition
• Textbook
• Higher Education
• Stephen P
• Robbins
• Mary Coulter

创新领导力与组织效能：21 世纪企业的转型指南 本书简介 在当前这个技术迭代加速、全球市场瞬息万变的时代，传统的管理模式正面临前所未有的挑战。本书《创新领导力与组织效能：21 世纪企业的转型指南》旨在为中高层管理者、企业战略制定者以及有志于在复杂环境中取得卓越成就的专业人士，提供一套全面、实用的理论框架和操作工具，以应对日益增长的变革压力。本书聚焦于如何构建适应性强、富有创新精神的组织文化，并培养能够驾驭不确定性的新型领导者。 第一部分：重塑领导力视角——从控制到赋能 第一章：后工业时代的领导者画像 本章深入剖析了当前商业环境的四大核心特征：VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）、技术颠覆（特别是人工智能与大数据对决策流程的影响）、全球价值链的重构，以及对企业社会责任（ESG）日益增长的期望。传统的“命令与控制”模式已然失效。我们提出“情境适应性领导力”模型，强调领导者必须具备高情商（EQ）、战略远见和跨文化协作能力。重点讨论了如何识别和培养具备“T型”能力的员工——即在某一领域有深度专业知识，同时拥有广泛知识面和跨界协作能力的复合型人才。 第二章：建立信任与心理安全的工作环境 信任是高效团队的基石，但在远程和混合工作模式下，建立和维护信任面临新的难题。本章详细介绍了“心理安全”的概念，并提供了构建该环境的具体方法，包括促进透明沟通、鼓励建设性冲突、以及如何将“失败”重新定义为学习机会而非惩罚的事件。我们探讨了“脆弱式领导力”（Vulnerability-Based Trust）的实践，即领导者适度展现自己的局限性，以激励团队成员的坦诚与投入。通过案例研究，展示了企业如何通过提升员工的主人翁意识，从而显著提高组织韧性。 第三章：驱动变革的教练式领导 变革管理不再是自上而下的强制执行，而是一种持续的赋能过程。本章侧重于教练式（Coaching）领导风格的应用。我们区分了指导（Telling）、咨询（Consulting）和教练（Coaching）之间的差异，并阐述了何时采用何种方式最为有效。核心内容包括GROW 模型（目标-现状-选择-意愿）在日常管理中的嵌入，以及如何通过提问而非提供答案的方式，激发团队成员的内在动机和自我解决问题的能力。此外，本章还讨论了如何管理变革中的抵触情绪，将其转化为对新方向的能量。 第二部分：构建敏捷与创新的组织结构 第四章：从科层制到网络化：解构传统组织架构 本章对传统科层制（Hierarchy）的局限性进行了批判性分析，并介绍了适应数字时代的组织结构——“网络化组织”（Networked Organization）和“敏捷部落”（Agile Tribes）。我们详细阐述了如何将大型项目分解为跨职能的、自主运行的“小队”（Squads）和“小组”（Tribes）。讨论了“双元组织”（Ambidextrous Organization）的概念，即企业必须同时擅长“优化现有业务”（Exploitation）和“探索新兴机会”（Exploration）。本章提供了衡量组织敏捷性的关键绩效指标（KPIs）。 第五章：流程再造与持续改进的精益思维 精益（Lean）管理思想已超越制造业范畴，成为流程优化的核心准则。本章将精益原则系统地应用于知识工作和行政流程中。重点讲解了消除八大浪费（Muda）在办公环境中的体现（例如：过度的会议、未被使用的报告、等待时间）。此外，本章引入了“价值流图”（Value Stream Mapping）工具，指导管理者可视化端到端的客户价值交付过程，识别瓶颈，并设计更短、更高效的循环。 第六章：创新生态系统的构建与管理 创新并非偶然，而是需要精心设计的环境。本章专注于如何从“想法工厂”转向“创新引擎”。我们探讨了内部创业（Intrapreneurship）的激励机制，包括资源分配的“风投式”管理和失败容忍度的设定。本书还详细介绍了如何利用开放式创新（Open Innovation）策略，通过与初创企业、学术机构乃至竞争对手的合作，拓宽创新边界。本章提供了一个评估创新项目组合健康度的矩阵分析框架。 第三部分：数据驱动的绩效与人才管理 第七章：重构绩效管理体系：从年度回顾到持续反馈 年度绩效评估的滞后性已无法满足现代企业对实时反馈的需求。本章主张采用“持续绩效对话”（Continuous Performance Dialogue）取代传统的评估模式。我们探讨了OKR（目标与关键成果）框架在战略对齐和员工参与度提升方面的应用，并强调了“前瞻性目标”与“回顾性反馈”的平衡。本章特别关注“强制分布”的弊端，并倡导建立基于能力发展和行为塑造的反馈文化。 第八章：人才吸引与留存的体验经济 在人才竞争白热化的背景下，雇主品牌和员工体验（Employee Experience, EX）成为核心竞争力。本章将人才管理视为一场“体验经济”。内容涵盖了对员工旅程的地图绘制（从入职到离职的每一个触点），以及如何利用技术工具（如HR Tech平台）个性化员工发展路径。重点分析了弹性工作制、深度学习资源获取权以及目的驱动（Purpose-Driven）的工作环境如何成为吸引新一代劳动力的关键因素。 第九章：伦理决策与可持续发展整合 现代管理者必须在利润追求与社会责任之间找到平衡点。本章探讨了如何在日常决策中植入伦理考量。我们引入了“三重底线”（People, Planet, Profit）框架，并指导管理者如何将环境、社会和治理（ESG）指标整合到战略规划和运营决策中。通过分析复杂的利益相关者理论，本章旨在帮助领导者在面对道德困境时，能够做出既符合企业长期利益又符合社会期望的明智抉择。 结语：面向未来的持续学习组织 本书的最终目标是指导组织从一个僵化的实体，转变为一个具有自我学习、自我修复和持续进化的生命体。真正的成功不在于一次性的转型，而在于将学习、适应和创新内化为组织基因。本书的读者将装备有分析复杂的工具箱、富有洞察力的思维模型，以及实践的路线图，以确保持续在动态商业环境中保持领先地位。

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