具体描述
敏捷开发的兴起，迫切需要企业文化进行相应的变革和升级。本书重点描述如何利用信任与责任模型来重构敏捷文化，使企业恢复活力和创新，创造更多利润。
本书共10章5个附录，首先介绍信任与责任模型，然后介绍如何通过适当的工具来增强信任和责任意识，如何清除障碍，如何量化企业文化变革。本书条理清楚，有理有据，深刻揭示了变则通的道理，强调了活力与创新文化才是出色企业赖以生存的基石，是卓越企业的核心价值。
作者简介
波丽安娜·皮克斯顿（Pollyanna Pixton），国际知名的合作型领导力专家，从业38年，开发了合作和合作型领导的概念，主要向企业和机构提供咨询服务。她帮助企业创建工作环境，激发人才和创新的潜能，使团队更具有生产力，更有效率，更有盈利能力。波丽安娜是Accelinnova的联合创始人。她的研究主题包括打造以信任、责任/所有权、合作和商业敏捷力引导为核心的文化。
保罗·吉布森（Paul Gibson），知名电子工程师，在IBM工作38年后最近刚刚退休。他在英国和美国等地担任过很多不同的角色，为IBM的产品和过程做出了伟大的贡献。在IBM的最后十年，除了本职工作之外，保罗还参加了一个由董事会指定的指导小组，负责IBM的跨组织项目，帮助IBM近35 000名软件工程师提升开发效率和质量。在过去4年，保罗作为领导小组成员，负责领导全公司的敏捷、精益与合作等方法，他几乎负责过IBM全球所有主要的实验室，为员工提供培训课程，与企业和团体流程负责人协作，帮助他们采用现代方法以提升效率。退休之后，保罗也一直为美国、欧洲和印度的客户提供服务，针对如何提升绩效、敏捷力、质量和合作式领导提供独立咨询服务。
尼尔·尼克莱森（Niel Nickolaisen），O. C.Tanner公司首席技术官，该公司主要负责基于云计算的创新软件、奖励、教育和识别解决方案，为全球8 000多家公司提供咨询服务。激发人才，推动企业目标，提升业绩，该公司设计的解决方案结合了全球化SaaS（软件即服务）程序的强大功能和有意义的线下识别经验。尼尔拥有MIT工程硕士学位、犹他州立大学物理学学士学位和工商管理学硕士学位。尼尔在其职业生涯中执着于快速、务实的流程、团队和成果改善方式。他热心于IT和领导力转型，并为普及相关应用积极发表演讲、著书立说和开设培训。
方敏（Min Fang），在美国微软公司工作25年，退休前为知名软件架构师。他对许多微软产品和服务的技术开发和测试做出了重要的贡献，包括Bing搜索、Cortana、中国创新项目、Windows、Windows Server、Exchange Server、SQLServer、COM+服务，MSN和IT等。他具有相当丰富的工程技术团队和项目的管理经验，熟悉软件敏捷开发和经典的软件管理，注重发挥团队的优势和创新，不断地追求用户满意度，提高产品质量和效率。方敏是微软美国华人协会的早期创始人之一，该协会已有几千名会员。他长期热心于华人协会的活动和帮助员工成长，主讲过很多次职业发展讲座。赴美之前，他在中国航天部部直计算中心从事微机开发。他拥有清华大学电子工程学士和硕士学位以及美国新墨西哥州矿业技术学院计算机硕士学位。方敏与清华大学出版社合作多年，曾经组织微软员工利用业余时间将多本英文版好书翻译成中文，包括经典名著《Windows 程序设计》、《探索式软件测试》和《游戏风暴进行时：创新、变革和非凡思维训练》等。他希望与广大读者分享自己的经验和体会，继续把有突出价值的软件书籍介绍给大家。
目录信息
谁动了我们的世界/2
信任与责任的威力/3
信任与责任/10
本书约定/12
02 信任和责任
有些团队做得更好一些/16
信任与责任模型/18
失败象限/21
命令与控制象限/22
冲突象限/27
活力与创新象限/28
为什么目标很重要/31
无法抗拒的地心引力/35
认了吧，现实总是不确定的/37
凡事都要考虑模糊性/38
且行且学习/38
坦诚应对模糊性/39
领导的作用/40
正直和诚信是基础/41
小 结/43
03 建立信任和责任
达到“绿色状态”/46
信任和责任状态评估/46
评估问题/47
信任和责任模型/50
走出失败象限/52
走出冲突象限/55
走出命令与控制象限/58
撞墙/60
小 结/61
04 信任工具
为什么说信任攸关重要/64
缺乏信任的代价/64
信任评估/65
信任是被破坏了还是本身就缺乏/67
打造信任文化/69
消除病态的恐惧/71
以团队为基础进行业绩考核/72
要求短期迭代，多交付产品交付周期/72
期待成功，允许试错/72
消除不正常的行为/73
你的领导角色/73
当变则变，不要犹豫/74
决策过滤器/75
小 结/76
05 所有权工具
所有权，放还是取/80
取得所有权/81
不要拿走所有权/81
不要给答案，要善于提问/82
不要利用职位得到自己想听的东西/83
不要纠正错误，要提出问题/84
帮助团队取得所有权/85
创建失败后的安全着陆点/86
放手让团队做决定/87
信任第一，要值得信任/87
大力宣传愿景/88
建立客户和团队的联系/88
其他所有权工具/89
宏观领导立方体/90
小 结/96
06 商业目标校准工具
是否满足公司的商业目标/98
以目标为基础的一致性模型/99
四个问题/101
广告牌测试方法/102
商业价值模型/105
目的/106
成本和收益/107
其他考虑因素/107
产品／项目启动规划/111
我们从哪里开始/112
我们为什么要做这个产品/113
体验之旅/114
靠什么取悦客户/116
保持专注/117
首先做什么/118
概要性线框图/118
故事情节画板/119
最小可行性产品/119
项目管理/120
责任到人/120
会议物料准备/120
启动计划决策过滤器/120
小 结/120
07 正视模糊性
不要刻意追求确定性/124
主动风险管理/125
看见具体进展/140
模糊性和迭代方法/143
小 结/144
08 障碍排除工具
与人斗，不容易/146
这天之前我就要！记住，全部/147
向上管理/150
生成数据/151
“按我的方式做”/151
展示进展情况/151
经常通报项目更新/152
与不合作者合作/153
想一想不合作者/154
评估/155
不合作者的特点/155
不合作者的类型/156
不合作者为什么会觉得不爽/158
为什么要和对方合作/158
你会有哪些风险/159
你会怎么做/160
与不合作者合作的通用技巧/160
沟通/160
内容/161
传达信息/163
对待不合作者的具体技巧/165
过程不合作/168
团队协作/169
避开不合作者/170
小 结/170
09 度量指标
为什么度量指标很重要/174
诚实正直/176
结果比过程更重要/177
学习比处罚更重要/179
度量文化变革/180
度量/180
领导力效能指标/181
信任/183
所有权/184
正视模糊性/184
指标墙/185
我们的指标有用吗/186
只保留有用的指标/187
我们试图达到什么目的/187
指标对团队有用吗/188
指标的适用期限/189
什么是行动周期时间/189
备用指标是否与业务要求实际一致/189
指标是加强还是削弱了团队的所有权/190
收集和分析数据的实际成本/191
使用指标有哪些副作用/192
指标如何被误用进而破坏我们对价值交付的
专注力/192
度量指标体系/193
为什么度量指标体系会失败/194
开始行动/194
小结/195
10 案例回放
附录A 快速参考指南/217
附录B 信任与责任评估/218
附录C 协作过程/223
附录D 与不合作者进行合作/225
附录E 度量指标的用处/229
· · · · · · (收起)
读后感
评分
评分
评分
评分
用户评价
这本关于企业组织变革的书籍，简直是为那些在传统管理模式中感到束手无策的管理者们量身定做的指南。它没有陷入空洞的理论说教，而是用大量生动的案例，将那些看似遥不可及的“敏捷转型”落地为可执行的步骤。我尤其欣赏作者在探讨“价值流”时的那种务实态度，他没有回避转型过程中必然会遇到的阻力和文化冲突，反而将其视为加速变革的催化剂。书中详细阐述了如何通过构建跨职能团队来打破部门壁垒，这种自下而上的赋能方式，让整个组织充满了活力。读完前几章，我就忍不住开始在自己的部门里尝试一些微小的调整，比如更频繁的小组站会和更透明的问题反馈机制。这本书的价值在于，它不仅告诉你“为什么要做”，更重要的是手把手地教你“怎么做”，让敏捷不再是一个时髦的口号，而是一种深入骨髓的工作哲学。它提供了一套系统性的思维框架，帮助我们将关注点从“流程是否合规”转移到“客户是否满意”，这种视角的转变，是任何一个追求高效和创新的团队都需要的精神食粮。
评分作为一名深耕行业多年的项目经理，我读过太多关于精益思想和迭代开发的书籍，但大多停留在工具和术语层面。然而，这本书的视角显然要高出好几个层次，它聚焦于“文化”这个最难啃的骨头。作者用极具煽动性的笔触，描绘了一个充满僵化层级和不信任的组织是如何一步步走向衰亡的，这让我感同身受。接着，它提供了一套清晰的“文化重塑路线图”，这不是什么画大饼，而是具体的、分阶段的变革里程碑。书中对“最小可行产品（MVP）”在组织文化建设中的应用分析得尤为透彻，它教导我们如何从小处着手，快速验证新的协作模式是否有效，避免了大规模推行可能带来的系统性风险。阅读过程中，我多次停下来，反复揣摩那些关于“信任如何建立”的章节，它提醒我，技术和流程只是载体，人与人之间的信任才是敏捷的真正燃料。这本书的文字充满激情，仿佛作者正站在你面前，用他多年的实践经验在与你对话，这种代入感极强。
评分这本书的结构设计非常巧妙，它不是那种线性叙事的教科书，更像是为管理者准备的“思维工具箱”。我最欣赏它在处理“失败容忍度”上的辩证法。书中明确指出，鼓励创新就必须容忍失败，但这种容忍绝不是放任自流，而是要将每一次失败都转化为可共享的学习资产。作者提供了一套非常实用的“事后复盘（Retrospective）”框架，它不仅关注“发生了什么”，更深挖“我们为什么这么做”，从而触及到深层的行为模式。这种对透明度和学习的极致追求，是很多组织在谈论敏捷时常常忽略的“软实力”。此外，书中关于“指标的陷阱”的分析也十分精辟，它警示我们，如果用僵化的、滞后的指标来衡量一个快速变化的团队，只会扼杀他们的自主性和创新性。这本书的语言风格极其老练，夹杂着深刻的洞察和恰到好处的幽默感，读起来毫不枯燥，反而像是在和一位经验丰富、直言不讳的导师进行深度交流，让人忍不住想要立刻付诸行动。
评分与其他强调快速交付和技术栈更新的书籍相比，这本著作显得尤为珍贵，因为它把目光投向了组织最核心的“心智模式”。它深入探讨了在VUCA时代，组织如何才能保持其“学习的韧性”。书中对“心智模型”的剖析非常到位，指出许多流程上的问题，其根源都是高层管理者固有的、未经检验的假设。作者并没有简单地宣扬“拥抱变化”，而是详细阐述了如何通过一系列的对话和实验设计，让团队成员自己去“发现”并“修正”这些心智模型。书中关于“反馈回路的设计”部分，提供了一套非常优雅的系统思维工具，它教导读者如何建立一个能自我纠正的有机体，而不是一个依赖外部干预的机器。这本书的文字简洁有力，没有一句废话，每一个论点都有坚实的实践基础支撑，读后感是——它不仅改变了我对“管理”的理解，更重塑了我对“领导力”的定义。它更像是一本关于人类协作本质的深刻探讨，只是恰好发生在商业环境中。
评分我向来对那些试图用一套“银弹”解决所有管理难题的书籍持保留态度，但这本书在处理复杂系统性问题时的深度和广度，彻底颠覆了我的看法。它更像是一本高级的战略蓝图，而非操作手册。作者高明之处在于，他将技术实践（如持续集成和交付）与深层次的组织心理学完美结合起来。书中关于“心理安全感”的论述，简直是醍醐灌顶。它揭示了一个残酷的现实：没有安全感的团队，永远不敢暴露问题，自然也就无法快速迭代。我特别喜欢其中关于“仆人式领导”的讨论，它摒弃了传统的“发号施令”模式，倡导领导者成为障碍清除者和赋能者。这种理念的转变，对于那些习惯了自上而下控制的中高层管理人员来说，无疑是一次深刻的冲击。这本书的文字风格沉稳而有力，逻辑链条清晰到令人佩服，它没有迎合读者对快速成功的期待，而是强调这是一个持续学习、不断适应的旅程。它迫使我重新审视自己团队的反馈机制，并意识到我们过去所谓的“高效”，可能只是在错误的方向上跑得更快而已。
评分非常好的一本书，想要把自己变成一个好的领导，打造一个很棒团队的同学可以看一下。
评分非常好的一本书，想要把自己变成一个好的领导，打造一个很棒团队的同学可以看一下。
评分非常好的一本书，想要把自己变成一个好的领导，打造一个很棒团队的同学可以看一下。
评分很实用，调查问卷可以用一下试试
评分逻辑还挺混乱的…
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