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出版者:7-81122

作者:孙成志

出品人:

页数:201

译者:

出版时间:2007-8

价格:26.00元

装帧:

isbn号码:9787811220230

丛书系列:

图书标签:

• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 组织心理学
• 领导力
• 团队合作
• 工作态度
• 激励机制
• 企业文化
• 沟通技巧

好的，这是一份关于一本名为《组织行为学》的图书的详细简介，内容完全聚焦于该书的实际涵盖范围，不包含任何关于AI或生成过程的提及，力求自然流畅，字数控制在1500字左右。 --- 《组织行为学》：洞察个体、群体与结构如何塑造现代企业的脉搏 一、 导论：理解组织世界的复杂性 《组织行为学》是一部深度剖析人类在组织环境中行为模式、互动机制以及环境影响的综合性著作。本书并非停留在理论的抽象层面，而是致力于构建一个实用且系统化的框架，用以解释和预测员工、团队乃至整个企业在面对战略变革、文化冲突和日常运营时所产生的复杂反应。 本书将组织行为学的研究范畴清晰地划分为三个核心层次：个体层面、群体层面和组织系统层面，确保读者能够全面把握从微观动机到宏观结构的全景图。我们相信，高效能组织的基础在于对“人”的深刻理解，而这种理解必须建立在跨学科的扎实基础上，包括心理学、社会学、人类学和管理学等领域的前沿发现。 二、 个体行为的基石：动机、感知与决策 组织行为的最小单元是个体。本章深入探讨影响员工工作表现和投入度的内在驱动力。 1. 动机理论的深度解析 我们摒弃了对单一动机理论的简单罗列，转而对比和整合经典理论（如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论）与当代行为经济学视角下的新模型（如自我决定理论、目标设定理论）。重点分析了如何将这些理论转化为可操作的管理实践，例如，如何设计薪酬激励体系以最大化内在动机，以及如何通过工作丰富化来提升员工的自主感和胜任感。 2. 认知过程与判断偏差 感知（Perception）是员工解读外部世界的基础，它直接决定了态度的形成和行为的起点。本节详细介绍了感知过程中的选择性注意、光环效应、归因理论及其谬误（如基本归因错误）。随后，我们将焦点转向个体决策制定。内容涵盖理性决策模型与有限理性模型之间的权衡，以及启发式（Heuristics）和认知偏差（Cognitive Biases）——如锚定效应、沉没成本谬误——如何在日常管理决策（如招聘、绩效评估）中悄然发挥作用。理解这些偏差，是实现更优决策的关键。 3. 个性、情绪与工作态度 个性特质（如大五模型）如何预测工作绩效和团队适应性？本书提供了丰富的实证研究来支持这一联系。同时，情绪在工作场所的作用被提升到前所未有的高度。我们探讨了情绪的认知理论、情绪传染现象，以及情绪智力（Emotional Intelligence, EI）在领导力、冲突管理和客户服务中的实际价值。此外，工作满意度、组织承诺和工作投入这三个核心态度变量的相互关系及其对离职倾向的影响，也被进行了细致的量化分析。 三、 群体动力学：协作、冲突与领导力 当个体汇集成团队时，新的行为规则和复杂性随之产生。本部分专注于群体层面的运作机制。 1. 团队的构建与有效性 本书区分了“工作群体”与“高绩效团队”的本质区别。内容覆盖团队发展的阶段模型（如形成-震荡-规范-执行）、团队角色的建立（如贝尔宾角色）以及团队规模与任务复杂度的匹配原则。我们特别关注心理安全感在知识共享和创新中的核心地位，并提供了衡量和培养该要素的实操工具。 2. 沟通、权力与冲突管理 有效沟通是团队协作的生命线。本章分析了沟通的信道选择（Richness of Media）、非语言沟通的解读，以及信息过滤在组织层级中的影响。在权力与政治方面，本书解析了组织中权力的主要来源（如职位权力与个人影响力），以及组织政治行为的积极与消极面。 冲突管理部分采取了建设性的视角，不再将冲突视为纯粹的负面事件。我们详细对比了竞争型、回避型、协作型等五种冲突处理风格，并强调了如何通过认知冲突（Task Conflict）来激发创新，同时抑制关系冲突（Relationship Conflict）的破坏性。 3. 领导力：从特质到变革的转型 领导力章节提供了跨越数十年的研究演变路径。从早期的特质理论，到后来的行为理论（如俄亥俄州研究、密歇根研究），再到更具前瞻性的权变理论（如菲德勒模型、路径-目标理论）。 本书的重点聚焦于当代领导模式：交易型领导（Transactional Leadership）与变革型领导（Transformational Leadership）的对比分析；仆人式领导（Servant Leadership）的伦理基础；以及在高度不确定环境中，授权领导（Empowering Leadership）和去中心化决策的必要性。我们将领导力视为一个相互影响的过程，而非单一人物的特质集合。 四、 组织系统与文化：环境塑造行为的框架 组织行为的最终表现形式，是由其结构和文化所提供的“土壤”决定的。 1. 组织结构设计与效率 本节细致考察了不同组织结构（如职能型、事业部制、矩阵式、扁平化网络结构）对信息流动、决策速度和员工自主性的影响。我们讨论了组织设计的关键维度：集权化与分散化、正规化与非正规化、跨部门协调机制。并探讨了在数字化转型背景下，敏捷（Agile）组织模型如何挑战传统的科层制假设。 2. 组织文化：无形的控制系统 组织文化被定义为共享的价值观、信念和规范，是行为的“潜规则”。本书深入分析了组织文化的形成机制（创始人的角色、关键事件的强化）、文化的测量工具（如OCEA框架），以及文化在实现战略协同中的作用。内容涵盖了强文化与弱文化的利弊权衡，以及不同文化类型（如创新型文化、客户导向文化）如何影响员工的日常行为选择。 3. 组织变革与压力管理 在当前快速变化的环境中，组织变革的成功与否，很大程度上取决于对人的因素的管理。本书提供了一套系统的变革管理框架（如库尔特·勒温的三阶段模型），重点分析了抗拒变革的根源（恐惧损失、不确定性、习惯惯性）以及如何通过有效的沟通、参与式管理和建立变革联盟来克服阻力。 此外，职业压力管理作为个体与组织交互的产物，也被全面覆盖。内容包括压力的来源（工作负荷、角色模糊、人际关系）、压力的生理与心理后果，以及组织层面可实施的干预策略（如弹性工作制、健康促进计划）。 五、 结论：迈向高绩效与可持续发展 《组织行为学》总结了如何将这三个层面的知识——个体、群体和系统——融合成一个连贯的管理哲学。本书的最终目标是培养具备“组织洞察力”的管理者，他们不仅能诊断问题，更能设计出能够激发员工潜能、实现长期战略目标的组织系统。从工作设计到绩效管理，从领导力发展到跨文化适应，本书提供了所有必要工具，以应对二十一世纪复杂的管理挑战。

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这本书的结构设计非常巧妙，它不是那种线性的、章节之间缺乏联系的堆砌。我欣赏它那种层层递进的逻辑构建，仿佛带着读者从宏观的组织文化入手，逐步聚焦到微观的个体决策上。特别是关于“群体思维”和“决策偏差”那一块，简直是醍醐灌顶。在现实工作中，我们经常陷入集体盲从的怪圈，明明有些迹象表明方向有问题，但碍于面子或者群体压力，所有人都保持了沉默。作者通过引用一系列经典的心理实验，清晰地展示了这种现象的社会工程学基础，解释了为什么即使是最聪明的一群人，也可能做出最愚蠢的集体决策。更棒的是，它没有止步于诊断问题，还提供了切实可行的“去偏见化”工具和会议流程设计。比如，如何设立“魔鬼代言人”的角色，或者如何使用匿名反馈机制来鼓励异议。这种兼具理论深度和实践操作性的内容，对于任何身处管理层或者需要经常进行团队决策的人来说，都是一份不可多得的实战手册。它教会我的不是如何“管理”人，而是如何更好地“引导”群体智慧。

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这本书，怎么说呢，简直是打开了我对人类协作方式的新世界大门。我原以为“组织行为学”听起来会像是一本枯燥的教科书，充满了晦涩难懂的理论模型和生硬的案例分析。没想到，作者用一种近乎讲故事的叙述方式，将复杂的心理学、社会学原理巧妙地融入到日常工作场景中。书中对“激励理论”的阐述尤其深刻，它没有停留在马斯洛的需求层次那一层皮上，而是深入挖掘了员工内在驱动力的微妙变化，比如如何通过“赋予主人翁精神”而非单纯的金钱奖励来真正点燃团队的创造力。我记得其中一个章节详细对比了两种截然不同的领导风格在危机处理中的表现，一个领导者如何因为过度集权而导致信息流通受阻，最终酿成大祸；另一个领导者则如何通过赋权和信任，让团队在混乱中迅速找到方向。这种对比的力度和细节的描摹，让人读完后立刻会反思自己在团队中的角色定位。它不仅仅是告诉你“应该怎么做”，更是让你清晰地看到“不这么做”的代价。读完这部分内容，我感觉自己对那些平日里感到困惑的团队动态有了更清晰的“透视眼”。

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我必须承认，最初翻开这本书时，我对“组织文化”和“变革管理”这些章节抱持着一种怀疑态度，总觉得它们是管理学中最虚无缥缈的部分。然而，这本书彻底颠覆了我的看法。作者对文化的描述，不再是墙上贴的标语或者年终庆典的口号，而是将文化视为组织内部的“隐形操作系统”。书中通过对多家跨国企业从衰败到复兴的案例分析，展示了文化侵蚀和文化重塑的动态过程。比如，一家原本崇尚创新的公司，在快速扩张后如何因为风险厌恶型的官僚文化而逐渐失去生命力，以及后续管理者如何通过重塑关键的“仪式”和“英雄人物”来悄无声息地改变组织价值观。这种对“无形资产”的量化和可操作性分析，让我对管理工作的理解上升到了战略层面。它让我明白，任何流程上的改进，如果不能和深层的文化内核对接，最终都会沦为一阵风。这本书提供的视角，更像是提供了一份“文化诊断报告”的撰写指南，非常精妙。

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如果说有些管理书籍是教你如何使用工具，那么这本书更像是教你如何“设计”工具。我对“冲突管理”和“跨文化沟通”那几个章节印象尤其深刻。它没有简单地将冲突定义为负面事件，而是将其视为信息流动不畅或价值取向不一致的自然产物。不同于很多教人“息事宁人”的指南，这本书鼓励在建设性的框架内暴露和解决冲突。作者对非语言沟通在谈判中的作用的分析，细致到肢体语言的微小变化和语气的抑扬顿挫，甚至提供了不同文化背景下对这些信号的不同解读。这对于我这种需要经常与国际团队合作的人来说，简直是救命稻草。我过去常常因为误读了对方的沉默而作出错误的判断，这本书则提供了一套系统性的框架，帮助我理解“沉默”在不同情境下的真正含义。这不仅是职场技能的提升，更是对人际交往复杂性的深刻洞察。

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这本书的叙事风格非常具有启发性，它很少使用那种居高临下的说教语气，更多的是像一位经验丰富的老前辈，坐在你面前，一边喝着咖啡，一边娓娓道来他观察到的关于人类在群体中行为的种种“怪癖”和“规律”。最让我印象深刻的是它对“组织公民行为（OCB）”的讨论。我们通常只关注那些被明确写入岗位职责的工作，但这本书却把大量的篇幅放在了那些“超出职责范围”的行为上——比如主动帮助新同事，或者为公司声誉不遗余力。作者解释了为什么这些“额外付出”对组织的长期健康至关重要，以及管理者如何通过建立公平感和互惠规范来间接促进这些行为的发生。它将管理学从冰冷的效率计算中拉出来，重新拉回到“人与人之间的信任和义务”这一核心命题上。读完后，我对日常工作中那些看似微不足道的善意行为，都有了更深层次的价值认识，这使得我对待同事的态度也变得更加积极和有意识。

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