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出版者:东北财经大学出版社

作者:朱吉玉

出品人:

页数:210

译者:

出版时间:2007-8

价格:20.00元

装帧:

isbn号码:9787811221442

丛书系列:

图书标签:

• 心理学
• 管理
• 心理学
• 组织行为
• 领导力
• 动机
• 决策
• 沟通
• 团队合作
• 工作满意度
• 职业发展

深度探索人力资源管理的前沿：组织行为学原理与实践 本书聚焦于组织内部复杂的人际互动、个体驱动力、群体动力学以及文化塑造，全面解析如何通过科学的管理方法提升组织效能与员工满意度。 第一部分：个体层面——理解驱动与行为的基础 第一章：工作动机的理论基石与应用 本章深入剖析驱动个体行为的核心力量。我们将从经典的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论出发，过渡到更具前瞻性的成就动机理论（McClelland）和目标设置理论（Locke & Latham）。重点探讨如何根据不同员工的内在需求和外部激励，设计个性化的薪酬体系、职业发展路径和绩效反馈机制。我们不仅梳理理论脉络，更提供大量企业案例，展示如何识别“高潜力员工”的内在驱动力，以及如何通过工作丰富化（Job Enrichment）和工作设计（Job Design）来提升任务本身的吸引力，实现内在激励的最大化。 第二章：知觉、归因与决策制定 员工如何感知工作环境、同事和自身的绩效，直接影响其后续行为。本章详细阐述知觉过程中的选择性注意、光环效应和刻板印象。随后，深入研究归因理论（内部归因与外部归因的偏差），讨论管理者在评估员工表现时常见的认知陷阱，例如基本归因错误和自我服务偏差。最后，聚焦于个体决策制定过程，从有限理性模型到直觉决策的应用，指导管理者如何在信息不完全或时间紧迫的情况下，做出更系统、更公平的决策。 第三章：人格特质与工作匹配 理解个体的人格差异是有效管理的前提。本部分以“大五人格模型”（OCEAN）为核心框架，系统介绍外倾性、宜人性、尽责性、神经质和开放性如何预测工作绩效、团队适应性和离职倾向。此外，我们还将探讨霍兰德的职业兴趣理论（RIASEC）在人才选拔与职业咨询中的应用，强调“人岗匹配”（Person-Job Fit）和“人职匹配”（Person-Organization Fit）的重要性，并介绍在招聘面试和评估中心（Assessment Center）中用于测量这些特质的有效工具和技术。 第四章：情绪、压力与心理契约 情绪在职场中的作用远超想象。本章探讨情绪智力（Emotional Intelligence, EI）的构成要素及其对领导效能和冲突解决的影响。深入分析工作压力源（角色模糊、角色冲突、工作负荷）的来源、压力反应的生理和心理机制。更重要的是，本章详细阐述了“心理契约”的概念——员工与组织之间不成文的期望与义务。我们将分析心理契约的建立、维护和一旦被破坏（Breach）后对员工承诺、信任和离职意愿的深远影响。 --- 第二部分：群体与团队——协作与冲突的管理 第五章：沟通的障碍与有效策略 沟通是组织运作的生命线。本章从信息传递的线性模型扩展到复杂的社会互动模型，重点剖析沟通中的噪音、过滤和语义障碍。我们详细分析了不同沟通渠道的有效性（面对面、书面、电子媒介），并强调非语言沟通（肢体语言、语调）在建立信任中的关键作用。针对跨文化沟通和虚拟团队沟通的特殊挑战，本章提供了实用的技巧，旨在提高信息准确性，减少误解。 第六章：领导力的理论演进与情境应用 领导力研究的脉络清晰地展现了管理思想的变迁。本章从早期特质理论和行为理论（如俄亥俄州研究和密歇根研究）出发，重点分析权变理论的兴起，特别是菲德勒的权变模型和赫塞-布兰查德的情境领导模型。随后，深入探讨变革型领导（Transformational Leadership）的魅力、激励、智力激发和个性化关怀，并对比交易型领导的激励机制。本章旨在帮助管理者识别自身领导风格，并学会根据团队成熟度和任务复杂性灵活调整领导方式。 第七章：权力、影响力与政治行为 权力是组织内部资源分配和决策制定的核心要素。本章系统区分了不同类型的组织权力（如合法权、奖励权、强制权、专家权、参照权）。探讨如何运用影响力技术（如理性说服、向上管理、联盟建立）来实现目标。同时，本章也正视组织政治行为的现实性，分析政治行为的类型、动机和对组织氛围的负面影响，并为员工提供在复杂的政治环境中有效保护自己和推动建设性目标的策略。 第八章：团队动力学、凝聚力与绩效 本章致力于拆解高效团队的内部机制。我们将分析团队发展的阶段模型（形成、震荡、规范、执行、延期），并探讨团队的结构要素，如角色分工、规范和规模。深入研究团队凝聚力（Cohesiveness）与个体意见一致性之间的复杂关系，揭示为何高凝聚力团队不一定带来高绩效。本章将重点介绍虚拟团队和跨职能团队的管理挑战，并提供衡量和提升团队效能的实用工具。 第九章：冲突管理与协商技巧 冲突是组织中不可避免的一部分，关键在于如何引导其产生建设性的结果。本章区分了功能性冲突（认知冲突）和非功能性冲突（情感冲突）。系统梳理五种主要的冲突处理模式（竞争、合作、回避、迁就、妥协）。随后，本章将重点教授结构化的协商技巧，包括BATNA（最佳替代方案）、锚定效应在谈判中的运用，以及如何通过“共同点创造”实现双赢结果。 --- 第三部分：组织层面——结构、文化与变革 第十章：组织结构的设计与优化 组织结构决定了信息流、决策权和任务分工的方式。本章详尽介绍了传统结构（如职能型、事业部型）的优缺点，并引入更适应现代环境的扁平化、矩阵式和网络化结构。我们将深入分析组织设计的关键维度：工作专业化、部门化、指挥链、管理幅度、集权与分权。针对高科技和快速变化的市场环境，探讨如何通过“敏捷组织”设计来提高响应速度和创新能力。 第十一章：组织文化：内涵、测量与塑造 组织文化是“我们在这里做事的习惯方式”。本章采用沙因（Schein）的三层次模型（基本假设、倡导的价值观、人工制品）来解析文化的深层结构。探讨文化如何通过仪式、符号和语言进行传递。本章的核心在于实践：如何识别现有文化、诊断文化与战略目标之间的差距，并运用高管示范、选拔、入职培训等工具，系统地进行文化重塑。同时，分析不同类型文化（如创新文化、客户导向文化）对组织绩效的影响。 第十二章：组织变革的驱动力与抗拒管理 在不断变化的环境中，组织变革是常态。本章分析了组织变革的外部驱动力（技术、市场、法规）和内部驱动力（绩效不佳、战略调整）。系统介绍库尔特·勒温的“解冻-变革-再冻结”三阶段模型，并重点探讨变革管理中员工的抗拒心理及其根源。本书提供了一套系统的变革实施框架，强调沟通的透明度、员工的参与度以及变革领导者的作用，以平稳过渡，确保变革的持久性。 第十三章：工作设计与员工敬业度 本章探讨如何通过精妙的工作设计来提升员工的投入感和意义感。除了基础的工作轮换和任务扩大外，重点关注工作特征模型（JCM），分析五个核心工作维度（技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性、反馈）如何影响员工的心理状态和工作成果。最后，将这些设计原则与现代人力资源管理中的“员工敬业度”（Employee Engagement）概念相结合，提供从日常互动到正式项目层面提升敬业度的具体策略。 --- 本书特色： 理论与实操的无缝对接： 每章节均配备详尽的“行动工具箱”，提供评估问卷、案例分析和可立即部署的管理流程模板。 跨文化视角： 充分考虑全球化背景下，组织行为学原理在不同地域和文化背景下的适用性差异。 前沿聚焦： 涵盖了数字化转型对组织结构的影响、远程工作下的团队管理挑战等当代热点议题。 目标读者： 人力资源管理专业人士、企业中高层管理者、部门主管、组织发展顾问，以及所有对理解和优化组织行为感兴趣的商学院学生。

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这本书的学术深度和实践指导性达到了一个令人称奇的平衡点。对于那些期望获得学术背书的读者来说，它提供了扎实的心理学模型支撑，但更难得的是，它没有让这些理论成为束缚实践的教条。书中对“组织文化塑造”的论述，就摆脱了那种高屋建瓴的空泛口号。作者通过对比两家截然不同的软件开发公司的案例——一家以“快速迭代与容错文化”著称，另一家则以“流程严谨与零缺陷为傲”——清晰地展示了文化是如何通过特定的激励结构和仪式感被内化的。我特别喜欢其中关于“组织叙事”的部分，它阐述了领导者如何通过精心构建和传播核心故事，来统一团队的价值取向。这些故事，不是虚构的，而是对现实中高绩效行为的提炼和升华。阅读过程中，我感觉自己像是在参与一场高水平的案例研讨会，而不是被动地接受知识灌输。这本书不仅仅是关于管理，它实际上提供了一种理解社会系统如何运作的全新视角，让人对“群体智能”的形成机制有了更深刻的理解。

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这本书的结构安排，给我带来一种非常流畅的阅读体验，仿佛作者是按照一个时间轴，一步步引导读者从个体认知走向组织行为的宏观视野。最让我惊喜的是它对“领导风格演变”这一主题的处理。它没有采用传统的风格分类法，而是引入了“适应性领导力”的概念，强调领导者必须像一个变色龙，根据下属的成熟度和任务的紧迫性，灵活切换自己的行为模式。书中对“微观领导行为”的分析尤其到位，它关注到那些日常工作中极易被忽略的细节，比如一个眼神、一次及时的肯定、或者一句无心之失的批评，是如何在潜移默化中积累成团队士气的分水岭。我发现，很多管理者之所以失败，不是因为他们缺乏宏伟蓝图，而是败在日常管理中的“微习惯”上。这本书的价值在于，它强迫你去审视那些你习以为常却可能已经失效的管理惯性。读完后，我开始有意识地记录下自己每天对不同员工的反馈方式，并进行复盘，这种对自我行为的“元认知”提升，是任何培训课程都无法给予的。

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说实话，我对市面上那些鼓吹“快速成功”和“一招鲜吃遍天”的管理书籍已经感到审美疲劳了。大多数都只是把成功的案例包装得光鲜亮丽，却对背后的复杂人性冲突避而不谈。《管理心理学》的独特之处在于，它敢于直面冲突和灰度地带。书中有一章专门讨论了“团队内部的权力动态与非正式沟通网络”——这在很多管理书中是被简化或略过的部分。作者没有把团队描绘成一个乌托邦式的和谐集体，而是毫不避讳地展示了嫉妒、排挤、以及信息不对称所造成的巨大管理难题。我印象最深的是关于“冲突解决机制”的部分，它没有提供一个放之四海而皆准的公式，而是强调了情境依赖性和沟通者的自我觉察。读到那个关于跨部门合作中，因“目标认知偏差”引发的资源争夺案例时，我简直拍案叫绝，因为那正是我过去一年在工作中反复遇到的困境。这本书的论述逻辑非常严谨，但其语言风格却异常接地气，引用了大量非管理学领域的跨界思维，比如社会学中的“嵌入性”概念，来解释为什么有些变革在组织内寸步难行。它不是教你如何做个“好老板”，而是教你如何成为一个能驾驭复杂人际系统的“高阶管理者”。

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与其他同类书籍相比，我能感受到《管理心理学》在对待“员工福祉”和“组织效率”这两个看似对立的概念时，展现出的深刻洞察力。它没有鼓吹为了效率而牺牲人性，也没有陷入过度强调“爱与关怀”而忽视绩效的理想主义泥潭。书中关于“工作满意度与绩效的非线性关系”的讨论尤其发人深省。作者通过大量的实证数据表明，单纯提高薪酬并不能带来持续的高绩效，而关键在于提供“自主权”和“胜任感”。书中引入了“心流理论”在工作场景中的应用，详细解析了如何设计任务，让员工在挑战性与能力之间找到最佳平衡点，从而进入一种高度专注且愉悦的工作状态。这不仅仅是管理技巧，更是对人的内在驱动力的尊重。读完这本书，我的管理哲学有了一个显著的转向：从过去的“控制与监督”转向了“赋能与环境设计”。它让我意识到，一个好的管理者，其工作重心应该是创造一个让人能够充分发挥潜能的环境，而不是事无巨细地去指导每一个步骤。这是一种非常高层次的管理智慧。

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这本《管理心理学》的书，初看书名，以为会是那种枯燥乏味的学术著作，里面塞满了晦涩难懂的理论和密密麻麻的图表。然而，当我翻开第一页，那种预想中的沉重感立刻烟消云散了。作者的笔触非常灵动，仿佛不是在讲解知识，而是在和你娓娓道来一场关于职场人心的深度对话。书中关于“动机理论”的阐述，没有停留在马斯洛的需求层次那一套陈旧的框架里，而是结合了大量的现代企业案例，深入剖析了Z世代员工对工作价值的新型认知。比如，书中提到一个关于科技公司如何通过“赋能式授权”而非传统的“胡萝卜加大棒”来激发团队创造力的章节，描述得非常生动。我甚至能想象出那些会议室里的场景，员工们从最初的观望到后来的积极投入，每一个心理转变都被细腻地捕捉和分析。读完这一部分，我立马在自己的团队中尝试引入了一些新的激励机制，效果立竿见影，团队的凝聚力和主动性都有了明显的提升。这本书的价值，不在于它堆砌了多少管理学名词，而在于它真正教会了我们如何“看见”和“理解”身边的每一个人，将冰冷的管理术语转化为触手可及的人性洞察。它更像是一本高级情商修炼手册，而不是一本僵硬的教科书。

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教科书~~~有案例，有习题，比较好理解。

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