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出版者:中国劳动

作者:刘仲文

出品人:

页数:350

译者:

出版时间:2007-5

价格:30.00元

装帧:

isbn号码:9787504560100

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源管理
• 教材
• 人力资源会计
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• ****
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《绩效驱动：重塑企业价值的战略人力资源管理》 引言 在瞬息万变的商业环境中，企业要想实现可持续增长和卓越表现，仅仅依靠产品创新、市场营销或精细化运营已远远不够。核心的驱动力，如同引擎的燃料，在于其最宝贵的资产——人。然而，传统的人力资源管理模式，往往聚焦于事务性工作，如薪资发放、考勤记录、招聘面试等，未能充分发挥人力资本的战略价值。本书《绩效驱动：重塑企业价值的战略人力资源管理》正是为了应对这一挑战而生，它将带领读者超越传统的边界，深入探索如何将人力资源管理从成本中心彻底转变为价值创造的核心引擎。 本书旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及对组织效能提升感兴趣的读者提供一套系统性、可操作的战略框架。我们相信，真正卓越的企业，其成功密码深埋于对人才的深度理解、对员工潜能的极致挖掘以及对组织协同效率的不断优化之中。本书将通过丰富的理论支撑、详尽的案例分析和实用的工具方法，揭示绩效驱动型人力资源管理的精髓，帮助读者构建一个能够持续产生超额价值的战略人力资源体系。 第一部分：重塑认知——从“人”到“人力资本”的战略跃迁 传统的管理视角常常将员工视为需要管理的“人力资源”，侧重于规章制度的遵守和基本需求的满足。然而，在绩效驱动的理念下，我们必须将员工提升到“人力资本”的高度来认知。人力资本不仅仅是劳动力，更是蕴含着知识、技能、经验、创新能力以及情感投入的宝贵资产，其价值是动态的、可增长的，并且是企业最独特的竞争优势来源。 第一章：人力资本的战略价值：为何是企业的核心资产？ 本章将深入探讨人力资本为何能够成为企业最核心的战略资产。我们将从经济学、管理学和组织行为学的多个维度进行分析，阐述人力资本的独特性、稀缺性和不可替代性。 独特性的价值： 员工的知识、经验和技能是难以复制的，尤其是在创新和核心竞争力领域。这些“隐性知识”和“默契协作”是其他资源无法比拟的。 增长性的价值： 与物质资本不同，人力资本可以通过持续的学习、培训、实践和激励而不断增值。一个不断学习和成长的组织，其人力资本的价值也会呈指数级增长。 协同性的价值： 员工之间的互动、团队的协作以及组织的文化氛围，能够产生“1+1>2”的协同效应。这种基于人际关系和组织活力的价值，是机械化生产线无法比拟的。 创新性的价值： 创新是企业保持竞争力的源泉，而创新往往源于员工的洞察力、创造力和冒险精神。激发和保护员工的创新活力，是提升人力资本价值的关键。 我们将通过分析一些在人力资本管理方面取得显著成就的企业案例，例如谷歌对员工创造力的培养、亚马逊对客户至上文化的灌输，来佐证人力资本的战略价值。这些企业之所以能够持续领先，很大程度上源于它们对人才的高度重视和高效运用。 第二章：绩效驱动的战略人力资源管理：核心理念与变革路径 本章将勾勒出绩效驱动型战略人力资源管理的宏观图景。它不是对传统人力资源管理的简单优化，而是对其进行根本性的重塑。 核心理念： 绩效驱动的核心在于将人力资源管理的所有活动与企业的整体战略目标和经营绩效紧密挂钩。这意味着每一项人力资源决策都必须回答“它如何为企业创造价值？”以及“它如何提升组织的整体绩效？” 变革路径： 从事务性管理转向战略性管理。从关注个体员工的“人力资源”到关注组织整体的“人力资本”的增值。从事后补偿转向事前激励和过程引导。从部门孤立运作转向与业务部门的深度融合。 我们将重点介绍绩效驱动的几个关键要素：战略协同、数据驱动、流程优化、文化赋能以及持续改进。这些要素将贯穿本书的后续章节。 第二部分：战略落地——构建绩效驱动的人力资源体系 在重塑了认知之后，本书将进入实操层面，为读者提供构建和优化绩效驱动型人力资源体系的具体方法和工具。 第三章：战略规划与人才盘点：为绩效驱动奠定基石 任何成功的战略都需要清晰的规划。本章将聚焦于如何将企业战略转化为人力资源战略，并在此基础上进行精准的人才盘点。 企业战略与人力资源战略的对齐： 如何理解企业的中长期发展目标，并将其分解为对人才的需求、能力要求和组织结构的影响。例如，如果企业战略是市场扩张，那么对销售和市场营销人才的需求将是怎样的？如果战略是技术创新，那么对研发和工程技术人才的培养机制又将如何设计？ 人才盘点（Talent Review）的深度应用： 传统的人才盘点往往停留在评估员工的绩效和潜力，而绩效驱动的人才盘点则更进一步，它将盘点结果与企业战略需求相结合。 绩效评估的战略导向： 评估标准需要紧密围绕企业关键绩效指标（KPIs）和战略目标。 潜力评估的未来导向： 识别那些具备成为未来领导者或关键岗位贡献者潜质的员工。 人才差距分析： 通过与企业战略需求的对比，明确当前人才队伍的优势和劣势，以及未来可能出现的差距。 构建人才地图： 基于人才盘点结果，绘制出企业关键岗位的人才地图，清晰展示当前人才的分布、能力水平以及发展路径，为人才的开发和配置提供依据。 第四章：绩效管理体系的重塑：驱动卓越表现的核心机制 绩效管理是绩效驱动型人力资源管理的核心。本章将超越传统的“年终考评”，构建一个动态、持续、以结果为导向的绩效管理体系。 目标设定的战略对齐： OKR (Objectives and Key Results) 或 BSC (Balanced Scorecard) 的应用： 介绍如何将企业高层目标层层分解，转化为部门、团队乃至个人清晰、可衡量的目标。 SMART 原则的深化： 确保设定的目标是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time-bound）。 持续的绩效沟通与反馈： “360度反馈”的有效运用： 强调定期、多维度的反馈，不仅来自上级，也包括同事、下属甚至客户。 “一对一沟通”的重要性： 鼓励管理者与员工进行定期的、有建设性的对话，及时解决问题，调整方向，提供支持。 绩效结果的应用： 薪酬与激励的关联： 绩效结果直接影响薪酬调整、奖金发放、股权激励等，实现“多劳多得、优绩优酬”。 职业发展与培训的导向： 绩效评估结果将指导员工的职业发展规划、培训需求识别和晋升机会分配。 绩效改进计划（PIP）的建设性应用： 针对绩效不佳的员工，提供有针对性的改进方案和支持，帮助其提升。 第五章：人才发展与能力建设：为未来绩效注入动力 卓越的绩效不是一蹴而就的，它需要持续的人才投入和能力建设。本章将探讨如何通过科学的培训、发展和激励机制，提升员工的核心能力和整体素质。 学习型组织的构建： 营造鼓励学习、分享和创新的组织文化。 内训与外训的结合： 设计系统化的培训课程，满足不同层级、不同岗位员工的需求。 知识管理与经验分享： 建立有效的知识库，鼓励员工分享经验和最佳实践。 导师制与教练技术： 利用经验丰富的员工担任导师，通过一对一指导帮助新员工或潜力员工成长。 职业发展路径的设计： 双轨制职业发展通道： 既有管理晋升通道，也有专业技术通道，为不同类型的人才提供发展空间。 岗位轮换与项目参与： 通过跨部门、跨项目的实践，拓宽员工视野，锻炼其综合能力。 领导力发展： 重点培养具备战略思维、激励能力、变革推动能力和团队管理能力的领导者。 第六章：薪酬福利与激励机制：驱动绩效的物质与精神双重保障 薪酬福利是人力资源管理中最受关注的环节，在绩效驱动模式下，其设计理念和应用方式需要发生根本性转变。 基于绩效的薪酬设计： 固定薪酬与变动薪酬的比例： 变动薪酬（奖金、绩效工资）的比例应与个人和团队的绩效表现挂钩。 股权激励与长期激励： 对于核心人才，通过股权激励等方式，使其与企业长期发展利益深度绑定。 福利体系的战略性考量： 弹性福利： 提供多样化的福利选项，满足员工个性化需求，提升员工满意度和忠诚度。 健康与福祉： 关注员工的身心健康，提供相关的福利支持，有助于提升整体工作效率和降低离职率。 非物质激励的力量： 认可与奖励： 及时、公开地表彰优秀员工和团队，传递积极的信号。 赋权与信任： 给予员工自主权和决策权，激发其主人翁意识。 职业声誉与成就感： 营造让员工感受到自身价值和成就感的环境。 第三部分：精益求精——持续优化与创新 绩效驱动型人力资源管理不是一成不变的，它需要不断地评估、优化和创新，以适应不断变化的商业环境和组织需求。 第七章：人力资源数据分析与决策：用数据说话，驱动价值 本章将强调数据在绩效驱动型人力资源管理中的关键作用。 关键人力资源指标（HR Metrics）的应用： 人才获取指标： 招聘周期、招聘成本、新员工入职满意度等。 员工敬业度与满意度指标： 敬业度调查得分、员工流失率、平均在职时间等。 培训与发展指标： 培训投资回报率（ROI）、技能提升率等。 绩效与生产力指标： 关键岗位人均产值、项目按时交付率等。 预测性分析与洞察： 利用数据预测人才流失风险、识别潜在的高绩效人才、评估人力资源政策的有效性。 构建人力资源仪表盘（HR Dashboard）： 将关键指标可视化，方便管理层实时监控人力资源表现。 第八章：企业文化与组织效能：为绩效驱动提供土壤 企业文化是影响员工行为和组织绩效的重要因素。本章将探讨如何构建一种支持绩效驱动的人力资源文化。 绩效导向文化的塑造： 强调责任、担当、创新和结果。 开放沟通与透明度： 鼓励信息流动，建立信任。 团队协作与协同文化： 促进跨部门合作，打破壁垒。 变革管理与适应性： 培养员工拥抱变化、积极应对挑战的能力。 第九章：技术赋能与未来趋势：驾驭人力资源管理的变革 随着科技的飞速发展，人工智能、大数据、云计算等技术正在深刻地改变着人力资源管理的模式。 人力资源信息系统（HRIS）的应用： 提升人力资源管理的效率和智能化水平。 人工智能在招聘、培训、绩效评估中的应用： 如何利用AI技术实现更精准、高效的人力资源管理。 敏捷人力资源管理（Agile HR）： 强调快速响应、迭代优化和客户中心。 远程工作与混合办公模式下的人力资源管理： 应对新的工作模式带来的挑战与机遇。 结论 《绩效驱动：重塑企业价值的战略人力资源管理》并非一本单纯的理论著作，它是一份面向实践的行动指南。我们深信，通过理解和践行本书所倡导的绩效驱动理念，企业能够系统性地提升其人力资本的价值，构建具有强大竞争力和持续增长潜力的组织。当人力资源管理真正成为企业战略的有机组成部分，成为驱动绩效增长的核心引擎时，企业将能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现卓越的成就。这趟旅程需要决心、投入和持续的努力，但其回报将是丰厚的——一个更具活力、更有效率、更能创造价值的组织。

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