选人用人定成败 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:北京邮电大学出版社

作者:赵玉平

出品人:

页数:242

译者:

出版时间:2012-12

价格:36.00元

装帧:

isbn号码:9787563529285

丛书系列:

图书标签:

• 历练
• 企业
• 2012
• 选人用人
• 干部管理
• 组织建设
• 人才战略
• 决策成败
• 领导力
• 管理哲学
• 企业治理
• 人事制度
• 组织效能

好的，这是一份关于一本名为《绩效驱动：构建高绩效团队的实战指南》的图书简介，内容将详尽丰富，但完全不涉及《选人用人定成败》这本书的任何主题或内容。 --- 《绩效驱动：构建高绩效团队的实战指南》 一本系统阐述如何将组织战略转化为可量化、可持续的高效能产出的实操手册 在当今快速变化、竞争白热化的商业环境中，仅仅“努力工作”已经远远不够。企业需要的不再是忙碌的表象，而是切实的、可衡量的、驱动业务增长的“绩效”。《绩效驱动：构建高绩效团队的实战指南》正是为渴望实现组织效能飞跃的领导者、管理者和人力资源专家量身打造的终极蓝图。 本书深度剖克了从战略解码到日常执行的整个绩效管理闭环，它摒弃了晦涩的理论模型，专注于提供一套完整、严谨且极具可操作性的方法论和工具箱，旨在帮助任何规模的组织，无论初创企业还是成熟企业，都能系统性地提升团队的整体产出和效率。 第一部分：绩效的战略基石——从愿景到量化目标 高绩效并非偶然，而是清晰战略的必然结果。本部分将指导读者如何建立坚实的战略基础，确保团队的每一分努力都对准组织的最高目标。 第一章：战略解码与目标层级对齐（Cascading Goals） 我们探讨如何将宏大的企业愿景有效地拆解成部门级、团队级乃至个人级的可执行目标。重点解析“目标对齐的黄金法则”：如何确保上下游目标不重叠、不矛盾，形成合力。内容涵盖多种目标设定框架的对比与应用，强调以“商业成果”而非“活动量”作为衡量标准。 第二章：构建坚固的绩效指标体系（KPIs & OKRs的精妙平衡） 清晰的指标是驱动力的来源。本章深入剖析关键绩效指标（KPIs）的科学设计原则，探讨如何避免“指标陷阱”——即那些容易被操纵或偏离核心价值的虚假指标。同时，本书提供了一套将敏捷的“目标与关键成果法”（OKRs）无缝融入传统管理体系的集成方案，确保组织的长期稳定与短期爆发力的兼顾。内容涵盖：指标的迭代周期、指标的权重分配、以及如何利用数据可视化工具进行实时监控。 第三章：构建绩效文化：从“应付检查”到“自我驱动” 绩效文化的建设比工具本身更为关键。本章详细论述了如何通过领导者的行为示范、透明化的信息共享机制，以及对失败的建设性反馈，培育一种以成果为导向、鼓励主人翁精神的企业氛围。我们将介绍“心理安全感”与“高绩效期望”之间的平衡艺术。 第二部分：驱动力的核心——流程与赋能体系 设定了目标之后，如何确保团队拥有必要的流程和资源去实现它们？本部分聚焦于绩效管理的执行层面，构建高效的工作流和赋能机制。 第四章：精益化工作流程设计与瓶颈消除 绩效的低下往往源于低效的流程。本章引入精益管理思想，指导管理者识别和移除流程中的“七大浪费”，特别关注信息流、审批流和决策流的优化。我们将通过详细的案例分析，展示如何通过流程重塑，将任务完成时间缩短30%以上。内容包括：价值流图的绘制、SOP（标准操作程序）的精简化。 第五章：赋能：培训、工具与自主权的艺术平衡 高绩效团队需要被“赋能”而非被“微观管理”。本章深入探讨了如何根据不同岗位成熟度，定制差异化的支持方案。内容包括：基于技能差距的精准化培训体系构建、SaaS工具选型与集成策略，以及授权（Empowerment）的边界设定，确保员工在拥有决策权的同时，依然对最终结果负责。 第六章：绩效辅导：从年度评估到持续反馈循环 年度绩效考核已不再是驱动力的主流。本书倡导“持续绩效管理”模式。我们将教授管理者一套实用的“非正式辅导对话脚本”，如何在日常工作中，通过即时、具体、面向未来的反馈，帮助员工识别偏差并调整方向。内容涵盖：如何有效处理绩效不佳的早期信号，以及如何利用“关键事件记录”来确保反馈的客观性。 第三部分：评估、激励与持续优化 绩效的终点并非完成目标，而是通过公正的回报和深刻的反思来实现组织的持续进化。 第七章：公正且透明的绩效评估体系 如何让评估过程经得起推敲？本章详细拆解了多维度评估（如360度评估的优化应用）、校准会议（Calibration Sessions）的组织与主持技巧，确保评估结果的公平性和一致性。重点阐述了如何区分“努力程度”与“实际产出”，避免“光打雷不下雨”的现象。 第八章：激励机制的定制化与杠杆效应 激励是点燃绩效的火花。本书超越了简单的奖金分配，探讨了多种激励工具的组合应用：短期奖金、长期股权激励、非物质奖励（如职业发展路径加速、公开认可）。我们将提供一个“激励适配矩阵”，帮助组织根据员工的职业阶段和动机倾向，设计最有效的个性化激励方案。 第九章：绩效回顾与组织学习 真正的成功在于对失败和成功的深刻反思。本章提供了结构化的“绩效回顾会议”（Performance Retrospectives）模板，指导团队系统性地分析哪些流程有效、哪些假设被证伪、以及下一次迭代的改进项。强调将回顾结果转化为可被系统吸收的组织知识，为下一轮次的绩效循环奠定更坚实的基础。 结语：绩效驱动者的修炼之道 《绩效驱动》不仅仅是一本工具书，更是一份领导力升级的宣言。它要求管理者从“资源分配者”转变为“成果设计师”和“系统优化师”。通过阅读本书，您将获得一套完整、逻辑自洽且经过市场检验的框架，从而确保您的组织不仅能达成目标，更能持续不断地超越预期，实现真正的卓越运营。 适用读者群： 企业CEO及高层管理者 人力资源总监及绩效管理专员 部门总监及中层业务领导 致力于提升团队效率的变革推动者 ---

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这本书简直是为我量身定做的！我一直对领导力和团队建设方面的话题很感兴趣，市面上很多书要么过于理论化，要么就是空泛的鸡汤，读起来让人感觉抓不住重点。但这本书不同，它娓娓道来，像一位经验丰富的老前辈在与你促膝长谈，分享的都是那些在实践中摸爬滚打出来的真知灼见。特别是关于如何识别那些表面光鲜亮丽、实则能力不足的“明星员工”，以及如何建立一套真正公平、透明的绩效评估体系，这些章节让我茅塞顿开。作者的文笔非常接地气，没有那些复杂的术语和晦涩的表达，而是用生动的案例和贴近生活的比喻，把复杂的管理学原理讲得清晰明了。我读完后，立刻着手在我的部门里做了一些调整，特别是针对人才的“初筛”环节，效果立竿见影。那种感觉就像是， এতদিন困扰我的迷雾突然散去，终于找到了提升团队整体战斗力的清晰路径。这本书不仅仅是提供了一些技巧，更重要的是，它重塑了我对“人”在组织中价值的认知。它强调的不是单纯的“工具人”思维，而是深层次的“赋能”与“激发潜能”，这才是现代管理的核心所在。我强烈推荐给所有身处管理岗位，或者对未来有志于领导团队的人士，它绝对能帮你少走很多弯路。

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我承认，刚开始翻开这本书时，我带着一丝怀疑的态度。毕竟市面上谈论“用人”的书籍多如牛毛，大多是重复劳动，没什么新意。但这本书的切入点非常独特，它没有停留在“招人”的表面功夫，而是深入探讨了“用人”的哲学层面和长期战略意义。我特别欣赏作者对“人岗匹配度”的精细化剖析。他用一种近乎工匠精神的态度，去拆解一个人在特定岗位上可能出现的各种适应性问题，并提供了详尽的观察指标和干预措施。比如，书中关于如何区分“能力不足”和“意愿不强”的讨论，简直是教科书级别的精准。我过去常常混淆这两者，导致错误的激励和批评，反而挫伤了员工的积极性。这本书帮我建立了一个更细腻的观察框架，让我学会了对症下药。它的结构安排也十分巧妙，从宏观的组织文化对人才选择的影响，到微观的日常反馈机制，层层递进，逻辑严密得让人赞叹。阅读过程中，我发现自己不止一次停下来，拿出笔记本，记录下那些让我拍案叫绝的观点。这本书的价值在于，它提供的不是一蹴而就的“速成秘籍”，而是一套可以伴随职业生涯不断迭代和深化的思维体系。

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这本书的阅读体验是极其流畅且引人入胜的，读起来一点也不觉得枯燥，反而像是在听一位身经百战的智者分享他的人生哲学。我尤其喜欢作者在描述具体情境时所展现出的那种不动声色的幽默感和深刻洞察力。他描述了在一些关键的“人事决策点”上，人性中的弱点是如何影响最终判断的——比如，对“相似性偏好”的警惕，以及如何克服“光环效应”带来的盲目信任。这些细节看似微小，实则决定了团队长期发展的走向。更难得的是，作者并没有将自己塑造成一个高高在上的指导者，而是以一种谦逊的态度，分享了自己过去犯下的错误，并从中提炼出的教训。这种坦诚的叙述方式，极大地增强了文本的可信度和代入感。我感觉自己不是在阅读一本商业书籍，而是在进行一场深刻的自我反思：我的用人标准是否已经被个人情感或短期利益所绑架？这本书提供了一个强大的“纠偏”工具，帮助我校准了决策的罗盘。对于那些渴望从“管理僵局”中走出来，寻求更高效、更人性化管理模式的实践者来说，这本书是不可多得的指路明灯。

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这本书给我最大的震撼，在于它对“组织生态”和“人才梯队建设”之间辩证关系的阐述。作者没有孤立地看待“选”与“用”这两个动作，而是将其置于整个组织生命周期的大背景下进行考量。他强调，一个组织最终会因为其选拔和使用人才的方式，而固化成特定的“气味”和“风格”。如果总是偏爱某种类型的人，那么组织就会逐渐失去对外部变化的敏感度和适应性。我过去总觉得，只要找到最优秀的那几个人力资源就行了，但这本书让我意识到，关键在于构建一个能够**持续、稳定**地产生和留住“合适的人”的系统。书中对“人才盘点”和“继任者计划”的论述，简直是细致入微，充满了实操性。它教导我们如何建立一个“冗余”且“多样化”的人才库，以应对未来的不确定性。这种前瞻性的视角，远超出了我预期的管理工具书的范畴，更像是一部关于组织韧性的战略指南。读完后，我感到自己对未来的人才战略规划，有了一种前所未有的掌控感和清晰度。

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我必须说，这本书的文字力量是极其强大的。它没有使用华丽的辞藻来粉饰太平，而是用一种冷静、甚至略带批判性的笔触，直面组织中关于“人”的最棘手问题。我尤其对其中关于“不合适的淘汰机制”的章节印象深刻。作者没有回避“裁员”或“降级”的残酷性，而是深入分析了为什么很多管理者会拖延这种必要的“手术”，以及这种拖延对整个团队士气造成的隐性伤害。他提出的那种“有尊严的退出”和“建设性的分离”的理念，让我重新审视了我们在处理绩效不佳员工时的态度。这不仅仅是关于效率，更是关于维护组织文化和对留下来的人的公平感。这本书的价值在于，它敢于触碰那些容易被避开的灰色地带，并提供了务实且富有同理心的解决方案。它让我明白，好的管理不是一味地讨好所有人，而是在关键时刻，敢于做出艰难但正确的选择。这是一本能让你在阅读过程中不断进行内部对话、审视自己管理哲学的“思想催化剂”。

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