具体描述
《社交网络分析及案例详解》由皮涅罗所著，共分三大部分：第一部分介绍了社交网络分析的原理，社交网络分析研究立足社会学的角度，介绍了基于图论原理的社交网络理论基础，以及一些常用的计算指标和社交网络总体网络架构；第二部分展示了客户流失和捆绑套餐推广两个电信公司案例研究，研究承袭书中第一部分对社交网络分析的概念界定，利用分析软件的计算能力，以企业业务问题的实际解决为驱动进行实证分析；第三部分展示的是如何利用SAS软件解决社交网络分析的问题，SAS解决方案的不同模块可以分别用于社交网络分析、指标测算、计算得分、群体识别以及网络结构图的绘制等。
《社交网络分析及案例详解》目标读者对象包括企业市场经营管理人员、数据分析人员、IT系统运营人员、BI从业人员、营销策划人员、社交网站分析人员，以及统计学、应用数学、计算机等专业的学者和研究人员。
现代商业环境下的组织行为学：理论、实践与转型 内容提要 本书聚焦于解析在快速变化和高度互联的现代商业环境中，人类在组织内部的行为模式、群体动态以及领导力在驱动绩效中的核心作用。它深入探讨了驱动员工敬业度、促进团队协作、管理跨文化冲突以及塑造健康组织文化的关键理论框架和实证研究。本书旨在为管理者、人力资源专家以及对组织科学感兴趣的读者提供一套系统、深入且高度实用的工具箱，用以理解和有效干预组织内部的人性要素。 第一部分：组织行为学基石与个体层面分析 第一章：现代组织环境的重塑与行为学的新视角 本章首先勾勒出当前商业环境的四大核心特征：数字化转型、全球化加速、零工经济兴起以及对可持续性和社会责任的更高要求。随后，阐述这些环境变化如何颠覆了传统的组织行为学假设。我们将重点讨论在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）世界中，组织应如何适应并利用个体差异。内容涵盖认知过程（如决策制定中的偏见）、感知理论的演进，以及情绪智力（EQ）在压力管理和冲突解决中的关键地位。不同于传统的单一模型介绍，本章强调多学科交叉（如神经科学、行为经济学）对理解员工动机的贡献。 第二章：驱动力与承诺：重塑员工内在与外在激励 本章超越了马斯洛需求层次和赫兹伯格的双因素理论，深入探讨了当代员工的激励机制。重点关注自我决定理论（SDT）在知识工作者中的应用，解析自主性（Autonomy）、掌控感（Mastery）和目的感（Purpose）如何成为新型激励的“三角”。此外，本章详细分析了薪酬公平理论在虚拟团队中的复杂性，并提供了一套设计“整体薪酬与福利包”的实用框架，该框架将物质回报、发展机会和工作生活整合视为一个不可分割的整体。 第三章：绩效评估的革命：从目标导向到能力驱动 本章批判性地审视了传统年度绩效评估的局限性，并介绍了基于持续反馈和敏捷目标管理（OKR体系的深化应用）的现代方法。我们不仅关注“做了什么”（结果），更关注“如何做”（行为和能力）。具体内容包括：360度反馈的有效实施策略，如何将员工的个人发展计划（IDP）与组织战略目标无缝对接，以及如何利用行为锚定等级量表（BARS）进行更客观的岗位能力评估。 第二部分：群体动态与团队效能的构建 第四章：团队的构建与维护：超越小组协作 本章将团队区分为工作小组、任务团队、虚拟团队和自我管理团队，并针对每种类型设计了不同的构建和管理策略。核心内容聚焦于团队发展的“Tuckman模型”在现代快节奏项目中的局限性及修正。我们深入探讨了团队凝聚力的双刃剑效应——即过高的凝聚力可能导致群体迷思（Groupthink）。本章还提供了一套量化团队健康度的指标，例如心理安全感（Psychological Safety）的测量与提升技术。 第五章：冲突管理与谈判艺术：将分歧转化为创新动力 冲突不再被视为负面，而是创新的催化剂。本章详细区分了功能性冲突与非功能性冲突，并系统介绍了托马斯-基尔曼冲突处理模型（TKI）的高级应用场景。重点内容包括：在跨职能冲突中如何运用“整合式解决策略”取代“妥协式解决策略”，以及在处理高风险谈判时，如何运用行为经济学的“框架效应”来影响对方的锚定点，实现双赢结果。 第六章：组织文化与亚文化：塑造无形的力量场 组织文化被视为“组织赖以生存的操作系统”。本章采用Schein的三层次模型进行深度剖析，并着重于如何识别、测量和变革根深蒂固的文化价值。我们探讨了强势文化与适应性文化之间的权衡，以及在并购或快速扩张中如何管理亚文化之间的张力。本章还包含了如何通过仪式、故事和英雄人物的塑造，有效地将战略意图转化为员工日常行为的实践指南。 第三部分：领导力、变革与组织设计 第七章：领导力的范式转移：从交易到转化 本章对领导力理论进行了全面梳理，从早期的特质理论过渡到更具情境适应性的理论。重点聚焦于变革型领导（Transformational Leadership）和仆人式领导（Servant Leadership）在当前强调人文关怀背景下的复兴。我们将探讨道德领导力（Ethical Leadership）的构建要素，以及在高度去中心化的组织中，如何培养“分布式领导力”，使授权和问责制有效并存。 第八章：组织设计：适应复杂性的结构选择 本章系统地比较了传统层级制、矩阵式结构、扁平化结构以及最新的敏捷组织（如Spotify模型）的优缺点和适用情境。核心讨论是如何在“专业化深度”与“跨职能协作广度”之间找到最优平衡点。内容包括：如何运用网络分析工具（非社交网络，而是信息流网络）来诊断组织中的信息瓶颈，以及如何通过“跨职能项目小组”的设计，促进结构创新。 第九章：引导组织变革：抵抗、沟通与可持续转型 变革管理是组织行为学的核心挑战。本章基于Kotter的八步流程，结合了更强调认知重构的“学习型组织”理念。重点分析了员工对变革的心理抵抗机制（如恐惧损失、习惯惯性），并提供了应对抵抗的策略，包括“共创式”变革（Co-creation）和“小步快跑”的试点项目。最后，本章强调了变革后的巩固阶段，确保新行为模式固化为新的组织常规。 结论：组织行为学的未来趋势 总结部分展望了未来组织行为学研究的焦点，包括人工智能对工作设计的影响、远程工作对组织认同感的重塑，以及对“目的驱动型”企业治理模式的探讨。本书致力于提供一个全面的框架，帮助读者理解和驾驭组织内部的复杂人性，从而在不确定的商业浪潮中，建立更具韧性和创新力的组织。 --- 本书内容严格基于成熟的组织行为学、人力资源管理和领导力理论，不涉及社交网络结构分析、图论、算法或平台经济中的连接性研究等技术性主题。
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