具体描述
在本书中，玫琳凯毫不吝惜地将她一生的管理智慧和经验与你分享，让读者深切体会她所倡导的以人为本的管理哲学。这种管理哲学以“满足别人需求”和“公平待人”为出发点，注重每一个人的价值，强调坚持原则和以身作则，鼓励积极参与和冒险尝试。
作者简介
玫琳凯·艾施（Mary Kay Ash），美国玫琳凯化妆品公司创办人，是美国企业界最成功的人士之一。
她的玫琳凯化妆品公司三度被评为“全美100家最值得工作的公司”，同时也被列为最适宜妇女工作的10家企业之一。
目录信息
读后感
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用户评价
在讨论“人才发展”时，一本真正有深度的管理书籍，不应该只停留在“培训”的层面，而应该触及“职业生涯的持续塑造”。我非常看重那些探讨“导师制”和“辅导文化”如何系统化实施的章节。这不仅仅是安排一个高层与新人的“挂钩”，而是建立一套跨部门、跨层级的知识传承和技能传递机制。我会寻找关于如何进行有效“绩效对话”的实践指南，这种对话必须是双向的、着眼于未来的，而非仅仅是对过去错误的追溯。很多管理者在绩效评估时感到无从下手，就是因为缺乏工具和信心去进行坦诚而富有建设性的交流。如果这本书能提供不同情境下的对话脚本模板，并解释背后的心理学原理，那无疑是极具操作价值的。更进一步，我希望它能探讨如何在组织内部培养“学习型个体”，即让每个员工都成为一个主动的信息收集者和知识分享者，从而使得整个组织的人才密度能够持续提升，而不是被动地等待外部引入“专家”。
评分这本书的书名是《玫琳凯谈人的管理》，但要我以一个读者的身份来写出不包含这本书内容的评价，这可真是个有趣的挑战！我得完全跳出对玫琳凯个人管理理念的想象，转而关注那些我可能在其他管理学著作中见到的、或者在我自己工作经历中感悟到的、与“人”和“管理”相关的普遍主题。 初次翻开一本关于管理的书，我最期待的是能找到那种能瞬间点亮思维的“AHA”时刻，那种关于人性深处驱动力的洞察。比如，我会很关注探讨“赋能型领导力”的章节，那种强调将决策权下放到一线团队，真正激发员工主人翁意识的理论。我想象中的这本书，也许会深入剖析如何构建一个真正鼓励试错和学习的组织文化，而不是那种只看重短期KPI的僵化体系。我关注的重点会是，管理者的角色如何从“监工”转变为“教练”——如何通过持续的、建设性的反馈，帮助个体发现并最大化自己的潜能，而不是仅仅完成被分配的任务。尤其是在如今这个快速变化的时代，员工对于意义感和自主性的需求日益增强，一本好的管理书籍应该能提供清晰的路径图，指导我们如何设计出既能达成业务目标，又能让员工感到被尊重和成长的组织结构和流程。我希望看到的，是对“信任的成本”与“信任的回报”之间微妙平衡的精辟论述，毕竟，任何成功的管理，都是建立在深厚的相互信任基础之上的，这比任何激励制度都要来得实在和持久。
评分读完某些管理类的书籍，往往会让人对“组织动力学”产生全新的理解。我个人对那种将组织视为一个复杂生态系统的观点深感兴趣，而非仅仅是层级分明的机器。想象一下，一本优秀的管理著作，它或许会用大量的篇幅去解析“非正式权力网络”是如何运作的，以及如何巧妙地利用这些自发形成的连接来推动变革，而不是仅仅依赖自上而下的行政命令。我会留意书中对“冲突管理”的论述，那种不回避矛盾，而是将不同意见视为创新火花的观点非常吸引我。如何创建一个安全的空间，让那些“异见者”的声音能够被听到，而不是被压制或边缘化，这才是衡量一个组织成熟度的关键指标。我尤其欣赏那些能将抽象的理论与具体的案例结合起来的作者，比如，分析某个公司如何通过重塑其内部沟通机制，成功地从一个高层决策的孤岛，转变为一个信息充分流通、人人参与决策的敏捷群体的过程。这种对组织内部“气场”和“潜规则”的深度揭示，远比空泛的愿景口号更有价值，因为它触及了管理的本质：如何协调一群拥有独立意志的人，朝着一个共同的目标高效前进。
评分当我们谈论管理时，不可避免地要触及“变革管理”的复杂性。我常常思考，为何许多精心策划的组织变革最终都以失败告终。一本优秀的管理书籍，应该能提供一套应对“变革阻力”的哲学和战术。这种阻力往往源于对未知的恐惧和对既得利益的保护，单纯的通知和宣传是远远不够的。我期待看到的是关于“利益相关者分析”的精细化处理，如何识别出那些关键的“意见领袖”和“潜在的破坏者”，并针对性地进行沟通和安抚。更重要的是，如何设计一个“小步快跑”的变革节奏，通过快速取得阶段性的小胜利，来积累信任和动力，逐步瓦解变革的惯性阻力。这种管理变革的方法论，必须是人性化的、充满同理心的，认识到每一次改变对个体而言都是一种“损失”。如果这本书能提供一个详尽的“变革沟通漏斗”模型，清晰界定在变革的不同阶段，不同层级管理者需要传递的关键信息和采取的行动，那么它对于混乱中的领导者来说，简直就是一份急需的路线图。
评分对于任何希望提升团队绩效的管理者来说，对“激励的机制设计”的探讨是永恒的主题。我所期望从一本顶尖的管理书籍中获取的，不是那种老生常谈的“胡萝卜加大棒”理论，而是更精妙、更符合人类心理学的激励模型。例如，书中能否深入分析“内在激励”和“外在激励”的临界点在哪里？在哪些情况下，物质奖励反而会削弱本应由兴趣驱动的工作热情（即“过度理由效应”）？我会仔细研读那些关于目标设定的章节，比如如何运用SMART原则的升级版，去创建那些既有挑战性又具备可实现性的个人和团队目标。一个好的目标系统，应该能让员工清晰地看到“我的工作如何与公司的宏伟蓝图连接起来”。如果一本书能提供一个详尽的框架，指导管理者如何根据不同的岗位性质（重复性工作与创造性工作），定制差异化的激励策略，那将是非常宝贵的。我关注的焦点在于系统性，即如何建立一个激励反馈闭环，确保努力得到及时且公平的回应，从而形成正向循环的驱动力。
评分刚刚读罢本书，感触良多，同时在书中也学习到了很多管理技巧以及我的部分管理方式得到了一定的印证。 “你们愿意别人怎样待你们，你们就怎么样去待别人”为书中的黄金法则。 同时各个篇幅中：管理者应该以身作则，三明治策略，中层职位的人员来自于本公司内部的选拔。热忱可以做大事情，倾听的艺术，赞美的精神。等篇幅读后收益良多。同时：信仰第一，家庭第二，事业第三的原则以及中间的互补也很有见解。玫琳凯从独资创业到拥有如此大的公司，其管理方法颇为独到。建议管理者一读，也感谢MBA的同学们推荐。呵呵
评分我读的这本是D版 。。。
评分1.你愿意别人怎样待你，你也要怎样待别人。 2.让我感觉自己重要。 3.赞美使人成功。 4.言行一致。 5.“三明治”策略---夹在两大赞美中的小批评。 6.神在其中---热忱。 7.信念第一，家庭第二，事业第三。
评分1.你愿意别人怎样待你，你也要怎样待别人。 2.让我感觉自己重要。 3.赞美使人成功。 4.言行一致。 5.“三明治”策略---夹在两大赞美中的小批评。 6.神在其中---热忱。 7.信念第一，家庭第二，事业第三。
评分刚刚读罢本书，感触良多，同时在书中也学习到了很多管理技巧以及我的部分管理方式得到了一定的印证。 “你们愿意别人怎样待你们，你们就怎么样去待别人”为书中的黄金法则。 同时各个篇幅中：管理者应该以身作则，三明治策略，中层职位的人员来自于本公司内部的选拔。热忱可以做大事情，倾听的艺术，赞美的精神。等篇幅读后收益良多。同时：信仰第一，家庭第二，事业第三的原则以及中间的互补也很有见解。玫琳凯从独资创业到拥有如此大的公司，其管理方法颇为独到。建议管理者一读，也感谢MBA的同学们推荐。呵呵
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