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出版者:Prentice Hall

作者:Gary Johns

出品人:

页数:612

译者:

出版时间:2004-05-14

价格:USD 146.70

装帧:Hardcover

isbn号码:9780131270497

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 领导力
• 团队合作
• 组织文化
• 工作动机
• 人际关系
• 组织沟通
• 绩效管理

《组织行为学》一书，将带领读者踏上一段深入探索人类行为在工作场所中如何相互作用的旅程。它并非仅仅是对理论的罗列，而是通过对个体、群体和组织层面的深刻洞察，揭示了成功的组织如何巧妙地引导和塑造其成员的行为，从而实现卓越绩效。本书旨在为管理者、未来的领导者以及任何希望理解和改善工作环境的人士提供一套实用的框架和分析工具。 首先，本书将从个体层面入手，剖析是什么驱动着人们在组织中的行为。我们将深入探讨工作满意度，这是一个至关重要的概念，它不仅影响员工的幸福感，更直接关联着生产力、离职率和客户服务质量。本书将研究影响工作满意度的多种因素，包括工作本身的性质（技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈）、公平的薪酬和晋升体系、支持性的领导风格以及良好的人际关系。理解这些因素，管理者可以更有针对性地设计工作，创造更能激发员工内在动力的环境。 除了工作满意度，我们还将聚焦于员工敬业度，这是一个更深层次的概念，它指的是员工对工作的热情、投入和承诺。本书将阐述敬业度与员工绩效、创新能力以及组织公民行为之间的紧密联系。通过探讨激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、ERG理论以及公平理论和期望理论，读者将能够理解不同类型激励措施的有效性，并学会如何根据员工的不同需求和期望来设计激励策略。此外，我们还将探讨目标设置理论、强化理论以及自我效能感理论，这些理论提供了具体可行的工具，帮助管理者设定清晰、可实现的目标，并为员工提供有效的反馈和支持，从而提升其工作表现和自信心。 个体层面的另一个重要议题是感知和归因。人们如何理解和解释他们周围发生的事情，以及他们如何将行为归结于内在或外在的原因，对他们的态度和行为有着决定性的影响。本书将探讨知觉选择性、晕轮效应、刻板印象等感知偏差，并提供应对这些偏差的方法，以促进更准确、更客观的判断。同时，我们将深入研究归因理论，理解人们在评价自己和他人的行为时是如何思考的，以及这些归因如何影响期望、情绪和行为。例如，将成功归因于自身能力会增强自信心，而将失败归因于外部不可控因素则可能导致习得性无助。 情绪和个性也是影响个体行为的关键因素。本书将分析不同情绪（如快乐、悲伤、愤怒、恐惧）在工作场所的表现，以及它们如何影响决策、沟通和团队协作。我们还将探讨情商（EQ）的重要性，以及如何培养和提升情商，以更好地理解和管理自己及他人的情绪。在个性方面，本书将介绍大五人格模型（开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质）等常用的人格理论，并探讨不同人格特质如何影响工作偏好、团队角色以及对管理风格的反应。理解员工的个性差异，有助于管理者进行更有效的团队组建和人员配置。 接着，本书将从群体层面展开，分析群体如何形成、运作以及如何对组织绩效产生影响。我们将探讨群体动力学，包括群体形成阶段（形成、震荡、规范、执行、解散）、群体规范、群体凝聚力以及群体决策。本书将分析群体规范如何引导成员行为，以及群体凝聚力如何影响群体生产力和成员满意度。理解群体规范的重要性，管理者可以通过设定明确的期望和奖励机制来塑造积极的群体规范。 群体决策是一个复杂但至关重要的过程。本书将探讨群体决策的优势（如信息更全面、决策更全面）和劣势（如群体思维、搭便车现象），并介绍提高群体决策质量的方法，例如采用德尔菲法、头脑风暴法等。特别地，我们将深入剖析“群体思维”（Groupthink）这一现象，它指的是在高度凝聚的群体中，为了追求一致而牺牲了对其他可行方案的现实评估，从而导致糟糕的决策。识别和避免群体思维是至关重要的。 冲突是组织生活中不可避免的一部分，而本书将对其进行全面审视。我们将区分功能性冲突（有助于提高绩效）和非功能性冲突（阻碍绩效），并分析冲突产生的根源，如沟通障碍、资源分配不均、目标不一致等。本书将介绍多种冲突管理策略，如竞争、合作、回避、妥协和迁就，并指导读者如何根据具体情况选择最有效的冲突解决方式。学会建设性地处理冲突，可以将其转化为创新的动力。 沟通是组织运作的命脉。本书将深入探讨组织沟通的模式、障碍以及有效沟通的技巧。我们将分析不同沟通渠道（如面对面、电子邮件、电话）的优缺点，并识别阻碍有效沟通的因素，如信息过滤、选择性感知、语言障碍等。本书将提供提升沟通能力的实用建议，包括积极倾听、清晰表达、提供反馈以及非语言沟通的运用。顺畅的沟通是建立信任、解决问题和激发协作的基础。 领导力是组织行为学的核心内容之一。本书将探讨不同的领导理论，从早期的特质理论、行为理论，到权变理论（如菲德勒模型、路径-目标模型），再到更现代的交易型领导和变革型领导。读者将理解领导风格如何影响下属的动机、绩效和满意度，并学习如何在不同的情境下运用不同的领导策略。尤其值得关注的是变革型领导，它强调愿景、启发式激励、智力激发和个性化关怀，对于在快速变化的环境中带领组织走向成功至关重要。 组织文化是影响员工行为的另一个强大力量。本书将定义组织文化，探讨其特征（如创新与冒险、对细节的关注、团队导向、人际导向、侵略性、稳定性等），以及它如何通过价值观、信念、故事、仪式和符号来传递。本书将分析强大的组织文化如何塑造员工的态度和行为，促进组织目标的实现，以及如何管理组织变革中的文化冲突。理解并培育积极的组织文化，是提升组织整体凝聚力和竞争力的关键。 最后，本书将触及组织变革与发展的主题。在当今快速变化的世界中，组织必须不断适应和进化才能生存。本书将探讨组织变革的驱动因素、变革的阻力以及有效的变革管理策略。我们将学习如何诊断组织的现状，识别需要变革的领域，并设计和实施变革计划，同时管理员工对变革的抵触情绪。通过理解组织发展的不同阶段和影响因素，读者将能够更好地应对组织面临的挑战，并引领组织走向可持续的成功。 总之，《组织行为学》一书旨在为读者提供一个全面、深入且实用的视角，去理解和塑造组织中的人类行为。它将揭示组织行为背后的规律，提供分析问题的工具，并指引读者如何在复杂多变的组织环境中，通过有效的人员管理和组织设计，实现个人、群体和组织的协同发展与持续成功。本书的内容将紧密围绕这些核心主题展开，提供丰富的案例、研究发现和实践建议，帮助读者建立起一套属于自己的组织行为学知识体系。

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翻开这本教材，我最大的感受是它像一本精美的学术期刊合集，每一章的逻辑跳跃性太强，缺乏一条贯穿始终的主线来统摄全局。比如，关于激励理论的章节，一会儿是期望理论，一会儿是公平理论，它们之间的内在联系和相互制约作用，书中的连接词往往只是“此外”或“另一方面”，让人感到知识点是被生硬地堆砌在一起。关于组织结构的部分，对机械式结构和有机式结构的对比分析虽然清晰，但对于当前组织设计中常见的矩阵式、网络式乃至敏捷式结构的动态演化，着墨太少，就像是在用黑白照片描述一个彩色世界。更让我感到困惑的是，在处理冲突管理时，书中似乎更偏向于“调和”与“妥协”，对建设性冲突的激发和利用，以及在跨文化背景下的冲突处理差异，几乎没有涉及。读起来，我总感觉自己像是在一个巨大的图书馆里迷路，每页纸上都有重要的信息，但串联不成一个有意义的故事。对于希望通过阅读快速掌握解决问题思路的实践者来说，这本书的结构性缺陷使得它的实用价值大打折扣，它更像是一个知识的索引，而不是一个行动指南。

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这本《组织行为学》简直是理论的海洋，读起来让人感觉像是在攀登一座知识的高峰。开篇对霍桑实验的阐述，虽然经典，但感觉深度挖掘得不够，只是蜻蜓点水般地提了一下对群体动力学的影响。接着，关于马斯洛需求层次理论的讨论，更是让人觉得是在重复高中政治课本里的内容，缺乏与当代企业实践的紧密结合。比如，书中对“自我实现”的解读过于理想化，没有充分考虑到现代职场中员工多元化的激励因素。在提到组织文化时，作者似乎固守着传统的、自上而下的文化塑造模型，对互联网时代下扁平化组织和去中心化管理带来的文化冲击语焉不详。读到关于领导力风格的部分，我期待看到更多关于情境领导力模型在快速变化环境中的应用案例，但书中给出的更多是赫塞和布兰查德早期的框架，显得有些过时。总而言之，这本书就像一本厚重的工具箱，里面工具不少，但很多工具都沾满了灰尘，急需一次系统的翻新和升级，才能真正跟上组织发展的步伐。它的理论基础是扎实的，但对现实复杂性的捕捉略显不足，让我在合上书本时，思考多于行动的冲动。

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这本书的语言风格极其严谨，用词精准到让人感觉有些疏离，完全没有传达出“人”在组织中的那种复杂性和情绪张力。在描述员工敬业度时，作者似乎更热衷于引用复杂的统计模型和信度和效度检验数据，而不是去描绘一个真正敬业的员工在面对挑战时，那种内在驱动力的爆发。例如，书中探讨了“组织公民行为”，但对“情绪劳动”这一在服务业中至关重要的概念，提及得极其简略，仿佛员工的情感投入是可以被量化和忽略的变量。对于压力管理的部分，它更多地关注于生理指标和压力源的分类，而没有深入探讨不同个性特征（如完美主义倾向或高内驱力）如何与工作负荷相互作用，产生独特的心理困境。读这本书，我仿佛在和一个非常理性的、没有感情的机器对话，它能准确地告诉你“是什么”以及“为什么”，但就是无法让你体会到“感觉如何”。这种过度去人文化的倾向，使得这本书在解释那些非理性、高情感投入的管理情境时，显得力不从心。

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我必须承认，本书在定义和解释基本术语方面做得相当到位，如果你是管理学领域的新手，它无疑是一个扎实的入门砖。每一个关键概念，比如“角色冲突”、“组织承诺”的不同维度，作者都会给出一个非常清晰、教科书式的定义，并且配有详实的脚注引用文献。然而，问题恰恰出在这个“教科书式”上——它太过于追求定义上的完美无瑕，而牺牲了对现实世界中复杂情境的描摹能力。在讨论“团队建设”时，书中列举了许多经典的团队建设活动，比如头脑风暴和角色扮演，但这些活动在实际操作中往往因为参与者的抵触情绪、时间限制或文化差异而效果大打折扣。书中对这些“负面效应”的探讨几乎为零，显得过于乐观和理想化。结果就是，我记住了大量的术语和定义，但当我试图将这些知识应用到我团队实际遇到的沟通僵局或士气低落问题时，我发现书中的理论框架无法有效地“贴合”到那些充满变数的、真实的职场场景中去。它教会了我如何精确地描述问题，但没有教我如何巧妙地解决问题，更像是一份精美的说明书，而不是一本实战手册。

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如果说一本好的管理学著作应该能激发读者对未来的想象，那么这本书则更像是在回顾历史的丰碑。它花了大量的篇幅去回顾管理思想的发展脉络，从泰勒的科学管理到法约尔的行政管理理论，其详尽程度几乎可以媲美一部管理史专著。然而，当涉及到新兴的组织形态和前沿管理趋势时，它的笔触就明显收缩了。例如，对于全球化背景下虚拟团队的沟通障碍、去中心化决策对权力的重新分配，这些迫在眉睫的议题，书中只是用了一两个段落象征性地提及，缺乏深入的案例剖析和模型构建。我本希望看到一些关于人工智能如何重塑工作流程、大数据如何辅助人才测评的探讨，但这些未来导向的内容几乎缺失。这本书的知识体系构建在一个相对稳定的工业时代背景之上，对于我们这个瞬息万变、技术驱动的时代，它提供了一个坚实但略显陈旧的基座，让人感觉仿佛是为二十年前的管理挑战量身定做的解决方案，对于当下和未来的挑战，指导意义有限。

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