具体描述
In The 6 Habits of Highly Effective Bosses, co-authors Stephen E. Kohn and Vincent D. O?Connell present an easy-to-read, sensibly presented review of six indispensable human relations practices used by the bosses everyone admires ? and likes to work for ? the most. With a combined fifty years of experience helping companies resolve ?people problems? in the workplace, management coaches and leadership trainers Kohn and O?Connell guide managers through a sensible, incremental model of supervisory ?people skills? development.
Book Description
"This is a wonderful book for managers to read. It is comprehensible, concise and filled with useful wisdom on the human aspects of leadership."
—Mike Wilk, Partner and Practice Leader, Ernst & Young
"The 6 Habits of Highly Effective Bosses provides an excellent training model that a manager can both fully appreciate and easily implement."
—Raymond G. Steitz, V.P. of Global Human Resources, Warner Chilcott Laboratories
People management can be the most rewarding—and frustrating—part of a leader’s job. What aptitudes are valued most in managers and executives? Substantial research and a wealth of shared organizational experience demonstrate that it is a manager’s "people skills" that truly make the difference.
In The 6 Habits of Highly Effective Bosses, co-authors Stephen E. Kohn and Vincent D. O’Connell present an easy-to-read, sensibly presented review of six indispensable human relations practices used by the bosses everyone admires – and likes to work for – the most. With a combined fifty years of experience helping companies resolve "people problems" in the workplace, management coaches and leadership trainers Kohn and O’Connell guide managers through a sensible, incremental model of supervisory "people skills" development.
The 6 Habits of Highly Effective Bosses also provides a means for managers to coach themselves toward goals that they are encouraged to set for themselves, and the end result is not only knowledge gained, but also greater applied supervisory competency. By practicing the strategically conceived exercises, managers can apply the recommended skills to real workplace supervisory challenges.
For the busy manager seeking effective and timely results from leadership development training, this book can become a springboard for solid professional growth and accelerated success in the development of all-important people management skills.
Stephen E. Kohn has twenty-five years of experience as a management coach, counselor and therapist, specializing in the workplace. Kohn practices in White Plains, NY.
Vincent D. O’Connell has twenty-seven years of experience in behavioral sciences and healthcare. He specializes in corporate training, curriculum development, content development and human resources consulting. O’Connell lives and works in Bethlehem, PA.
Book Dimension
Height (mm) 208 Width (mm) 132
作者简介
目录信息
读后感
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用户评价
关于“授权”这个概念，我一直认为它是一个非常微妙的平衡艺术。 Too much or too little, both can lead to disaster. 这本书在这方面给予了我前所未有的洞察。我以前总觉得，领导者就是要自己解决所有难题，或者至少要全程监控，确保事情不出差错。但这本书让我明白，真正的效率并非来源于事必躬亲，而是来源于合理地分配任务和责任，并赋予团队成员足够的自主权。作者在书中举的例子非常真实，比如一个曾经对所有事情都亲力亲为的经理，在尝试授权后，一开始因为担心出错而过度干预，结果反而让团队成员感到被不信任，工作积极性也因此受到打击。这个案例让我深刻反思了自己的管理模式。书中提出的“明确期望、提供资源、设定界限”这三个关键点，就像一盏指路明灯，帮助我找到了授权的正确方向。明确期望意味着在分配任务时，要清晰地告诉团队成员他们的目标是什么，成功的标准是什么，以及可能面临的挑战。提供资源则包括给予他们完成任务所需的工具、信息、以及必要的支持。而设定界限，并非限制他们的自由，而是为了确保他们的行动不会偏离整体方向，或者对其他团队造成负面影响。最让我受益匪浅的是关于“信任与问责”之间的关系。书里强调，授权并非一劳永逸，而是在建立信任的基础上，通过有效的问责机制来保证工作质量。问责并非惩罚，而是让团队成员对自己的工作结果负责，并从中学习和成长。这本书让我看到了授权的真正力量，它不仅能释放团队的潜力，更能培养他们的独立性和责任感，最终实现更高效的团队运作，这对我而言，是一次重大的思维模式转变。
评分“打造企业文化”这个话题，在我看来，是一个企业长期生存和发展的灵魂所在。而这本书在这一章节的深度阐述，让我对其有了全新的认知。我过去可能将企业文化简单地理解为“公司的价值观”，但这本书让我看到了文化更深层次的影响力，它渗透到组织的方方面面，塑造着团队的行为模式和决策方式。作者强调了“领导者在文化塑造中的榜样作用”。一个领导者的言行举止，直接影响着整个组织的文化走向。我开始反思，我的哪些行为正在无意识地塑造着我们团队的文化？我是否在传递着积极、开放、以及鼓励创新的信号？书中提供了很多关于如何识别和发展积极企业文化的具体方法。我特别认同关于“清晰的价值观与行为准则”的论述。当公司的价值观不仅仅是挂在墙上的口号，而是真正融入到日常工作中，并且有明确的行为准则来指导时，文化才能真正落地。我印象深刻的是关于“鼓励创新与容忍试错”的论述。一个鼓励创新和容忍试错的文化，能够极大地激发团队的创造力和活力。我过去可能过于强调“不出错”，从而扼杀了团队的创新精神。这本书让我明白，真正的创新往往伴随着风险，而领导者需要做的，是创造一个安全的环境，让团队能够勇敢地尝试，即使失败了，也能从中学习。此外，关于“建立开放的沟通渠道与协作机制”在文化建设中的作用也让我深以为然。当团队成员能够自由地表达自己的想法，并且能够有效地进行协作时，一种积极、互助的文化就自然而然地形成了。总而言之，这本书让我看到了企业文化建设的系统性和长期性。它不仅为我提供了提升企业文化的方法论，更让我明白了作为领导者，我肩负着塑造积极、健康、以及充满活力的组织文化的重任，这对我提升团队士气和企业竞争力具有极其重要的指导意义。
评分“建立信任”这个概念，对于任何领导者而言，都如同一块基石，一旦动摇，一切都将倾覆。而这本书中关于“信任的建立与维护”的篇章，为我打开了一扇全新的视角。我过去可能将信任简单地理解为“不欺骗”，但这本书让我看到了信任更广阔的内涵。作者深入探讨了信任的各个维度，包括“能力之信任”、“品格之信任”、“可靠性之信任”等等。我开始反思，我在这些方面是否做得足够好。比如，我在分配任务时，是否真正评估了团队成员的能力，是否给了他们必要的支持，以确保他们能够成功？我在处理问题时，是否始终保持公平和正直，是否言行一致？这些细节，恰恰是建立信任的关键所在。书中提供了一些非常实用的方法来建立和维护信任，我尤其欣赏关于“透明沟通与信息共享”的论述。当领导者愿意与团队分享更多的信息，即使是一些不那么令人振奋的消息，也能够展现出他们的坦诚和可靠。这有助于消除猜疑，建立起一种开放、互信的氛围。另外，关于“信守承诺”的重要性也反复被强调。一次的失信，可能需要很长的时间才能弥补。我开始更加认真地对待我给出的承诺，并努力做到言必行，行必果。让我印象深刻的是关于“主动解决冲突与化解误会”的论述。很多时候，误会和分歧是破坏信任的导火索。书中鼓励领导者要积极主动地去面对这些问题，而不是回避，并以一种建设性的方式来解决它们。总而言之，这本书让我深刻认识到，信任并非一蹴而就，而是需要持续的投入和努力去建立和维护的。它不仅为我提供了提升领导者个人信誉的策略，更让我明白了如何通过构建信任，来打造一个更加凝聚、高效、并且充满活力的团队。
评分“领导者的自我成长与反思”这个章节，对我来说，简直就是一面镜子，照出了我很多不足之处。我一直以为，只要业务能力强，能够解决问题，就是个好领导了。这本书却告诉我，领导力的真正修炼，在于不断地审视自己，并主动寻求进步。作者强调了“领导者的学习曲线”是永无止境的，而且必须是主动的学习，而不是被动的接受。我特别认同关于“接受批评与寻求反馈”的论述。很多领导者，尤其是在取得一定成就后，往往会变得听不进反对意见，甚至会排斥批评。这本书则鼓励领导者主动去寻求不同角度的反馈，即使这些反馈可能不那么令人愉悦，因为正是这些意见，能够帮助我们发现盲点，看到自己看不到的地方。书中提到了一些关于“情商”的培养方法，比如自我觉察、自我管理、以及同理心。这些看似软性的能力，在实际工作中却起着至关重要的作用。一个情商高的领导者，能够更好地理解团队成员的情绪，有效地处理人际关系，从而建立更稳固的信任。我印象最深刻的是关于“拥抱不确定性与持续适应”的论述。在当今快速变化的世界里，领导者必须具备强大的适应能力，能够应对突如其来的挑战和变化。这本书提供了一些策略，帮助我们培养这种能力，比如保持开放的心态，勇于尝试新的事物，以及从失败中学习。总而言之，这本书让我深刻认识到，领导力并非一成不变的技能，而是一个需要终身学习和不断反思的旅程。它不仅为我提供了提升自我成长的理论框架，更给了我实践层面的具体指导，让我明白如何成为一个更成熟、更有效的领导者。
评分在我看来，任何领导力的讨论，如果忽略了“决策”这个环节，都是不完整的。而这本书在“高效决策”这一章节的处理，绝对是让我眼前一亮。它没有仅仅停留在“果断”和“快速”这样的表面层面，而是深入探讨了决策过程中可能存在的认知偏差，以及如何系统性地规避这些风险。作者提到了“确认偏差”和“锚定效应”等概念，这些在我日常工作中屡见不鲜，但却从未如此清晰地认识到它们对决策质量的负面影响。比如，我们往往会倾向于寻找那些支持自己已有观点的信息，而忽略那些与之相悖的证据，这就是确认偏差。又比如，我们在谈判时，最初提出的价格往往会成为后续讨论的“锚”，影响到最终的成交价，这就是锚定效应。这些看似微小的心理陷阱，却可能导致我们做出不明智的决策，从而影响整个团队的走向。书中提供了一系列实用的工具和方法，来帮助我们提升决策的科学性和准确性。我特别欣赏关于“数据驱动决策”的论述，它强调了在做出重大决定前，应该尽可能地收集和分析相关数据，而不是仅仅依赖直觉或经验。同时，书中也并非完全排斥直觉，而是教导我们如何将直觉与理性的分析相结合，形成一种更全面的决策模式。另一个让我印象深刻的是关于“考虑最坏情况”的策略，这并非是悲观主义，而是一种风险管理的有效手段，它帮助我们提前预设应对方案，从而在不确定性面前更加从容。这本书让我明白，高效的决策并非是拍脑袋的冲动，而是一个需要严谨思考、信息收集、以及风险评估的系统性过程，而掌握这个过程，是成为一个真正有效的领导者的关键所在。
评分“建立高绩效团队”这个主题，一直以来都是我工作中追求的目标，但实际操作起来却充满挑战。这本书的这一章节，就像是一本详尽的“团队建设宝典”，为我指明了方向。我过去往往倾向于从“能力”和“技能”的角度来组建团队，认为只要找到最优秀的人才，团队自然就能高效运转。然而，这本书让我看到了“团队动力学”的重要性，即除了个体能力之外，团队成员之间的互动、协作、以及整体的文化氛围，才是决定团队成败的关键。作者深入剖析了“心理安全感”的重要性，这一点让我茅塞顿开。一个缺乏心理安全感的团队，成员们会因为害怕犯错、害怕被嘲笑、或者害怕表达不同意见而选择沉默，这极大地限制了团队的创造力和问题解决能力。书中提供了一系列具体的方法来营造心理安全感，比如鼓励开放的沟通、接纳不同的观点、以及将错误视为学习的机会。我尤其欣赏关于“冲突的建设性管理”的论述。很多时候，我们都试图避免团队中的冲突，但书中却指出，适度的、建设性的冲突，反而能够激发新的想法，推动团队的进步。关键在于如何引导冲突朝着解决问题的方向发展，而不是演变成人身攻击。此外，关于“角色明确与责任分配”的讲解也让我受益匪浅。一个模糊的角色分工，很容易导致责任不清，效率低下。书中强调了清晰定义每个团队成员的角色和职责，并确保他们理解彼此之间的依存关系。这有助于减少重复劳动，避免推诿扯皮，从而提升整体的协作效率。总而言之，这本书关于团队建设的论述，让我看到了超越个体能力的更广阔视野，它帮助我理解到一个高效团队是如何炼成的，以及作为领导者，我应该在哪些方面着力去打造这样的团队，这对我提升团队凝聚力和生产力具有深远的意义。
评分这是一本真正让我醍醐灌顶的书，尤其是当它触及到“有效沟通”这个话题时。我一直觉得，一个优秀的领导者，其核心能力一定体现在如何将自己的想法、目标、以及对团队的期望清晰而有效地传达出去。这本书恰恰在这方面给了我深刻的启发。它没有流于表面地强调“多沟通”，而是深入剖析了“如何沟通”，以及在不同情境下，沟通的侧重点和策略。我印象最深刻的是关于“积极倾听”的章节，作者用生动的案例解释了，真正有效的倾听不仅仅是用耳朵听，更是用心去理解对方的立场、情绪，以及言外之意。这需要我们放下预设，保持开放的心态，并适时地通过提问来确认和深化理解。很多时候，我们以为自己在听，但实际上只是在等待对方说完，然后就开始组织自己的反驳或者解决方案。这种“伪倾听”不仅会阻碍信息的有效传递，更会让团队成员感到不被尊重和理解，从而削弱信任感和团队凝聚力。书中提出的“反馈的艺术”也极具价值。它强调了反馈应该及时、具体、建设性，并且要关注行为本身，而不是评价个人。我尤其喜欢关于“ SBI”模式（Situation-Behavior-Impact）的讲解，它提供了一个结构化的框架，帮助我学习如何给出既能指出问题，又能引导改进的反馈。这对我管理团队中的新人尤其重要，他们需要清晰的指导来成长，而不是模糊的批评。总而言之，这本书在沟通技巧上的深度和广度，远远超出了我之前的预期，它真正帮助我认识到，有效的沟通并非天赋，而是可以通过学习和实践掌握的关键技能，而掌握这项技能，是成为一个高效领导者的基石。
评分“目标设定与绩效管理”这个话题，一直是我工作中比较头疼的部分，因为很多时候，我感觉自己设定了目标，但最终的执行效果总是差强人意。读完这本书关于这方面的论述，我才真正明白问题出在哪里。作者并没有仅仅停留于“SMART原则”的简单介绍，而是将其置于一个更宏大的框架下进行阐述，即如何将个人目标与组织愿景紧密结合，从而激发团队成员的内在驱动力。我过去常常犯的一个错误是，将部门目标简单地分解下去，却没有花时间去解释这些目标对整个公司的意义，以及它将如何影响到团队成员的个人成长。这本书让我意识到，一个真正能激发人心的目标，不仅仅是“做什么”，更是“为什么做”。作者强调了“情境化目标”的重要性，即根据不同团队和个人的情况，来制定个性化的目标，而不是一刀切。这让我思考，我是否给予了团队成员足够的参与感，让他们在目标设定的过程中，能够表达自己的想法和顾虑。书中关于“持续反馈与调整”的论述也让我受益匪浅。它指出，绩效管理并非是一年一次的例行公事，而是一个持续的过程，需要定期的沟通、反馈和调整。我过去往往是等到年中或者年底才进行正式的绩效评估，这导致了很多潜在的问题未能及时发现和解决。这本书提供了一些具体的技巧，比如如何进行有效的“一对一”会议，以及如何在日常工作中进行非正式的绩效反馈。让我印象最深刻的是关于“将绩效与发展挂钩”的理念，它强调了绩效管理不仅仅是为了评估过去，更是为了引导未来的成长。通过将绩效目标与个人发展计划相结合，我们可以帮助团队成员看到清晰的成长路径，从而提高他们的积极性和忠诚度。总而言之，这本书让我在目标设定和绩效管理方面，看到了更深层次的维度，也为我提供了更具操作性的方法论，这对我提升团队整体绩效具有极其重要的指导意义。
评分“变革管理”这个概念，在我的工作经历中，常常伴随着阻力、焦虑和不确定性。而这本书的这一章节，则以一种非常系统和人性化的方式，帮助我理解了如何有效地引导团队度过变革的阵痛期。我过去常常低估了变革过程中，人们对未知和失控的恐惧。这本书让我明白，变革不仅仅是流程上的调整，更是对人们心理状态的巨大冲击。作者强调了“清晰的沟通与透明度”在变革中的核心作用。在变革初期，领导者需要清晰地阐述变革的必要性、目标以及预期的影响，并且要不厌其烦地回答团队成员的疑问，消除他们的顾虑。我尤其喜欢关于“赋权与参与”的论述。让团队成员参与到变革的设计和实施过程中，能够极大地增强他们的归属感和主人翁意识，从而降低他们的抵触情绪。书中提供了一些具体的方法，比如成立变革小组，鼓励团队成员提出建议，以及给予他们一定的自主权来规划执行细节。另外，关于“识别和解决阻力”的章节也让我受益匪浅。书中指出，阻力并非都是负面的，有时候它恰恰是问题所在的重要信号。领导者需要学会识别不同类型的阻力，并采取相应的策略来化解，而不是简单地压制。这包括倾听他们的担忧，理解他们的立场，并在可能的情况下，调整变革方案。总而言之，这本书让我看到了变革管理背后的人性化考量，它不仅提供了应对变革的策略，更教会了我如何以一种更具同理心和智慧的方式，带领团队穿越变革的迷雾，最终走向更美好的未来。
评分“激励与赋能”这个主题，是我在日常管理中一直非常关注的，因为我深信，一个被有效激励的团队，其潜力是无穷的。而这本书在这一章节的论述，让我对“激励”有了更深刻的理解，它不再仅仅是物质奖励，而是更多地关乎内在的驱动力。作者区分了“外在激励”和“内在激励”，并强调了内在激励的长期性和可持续性。我过去往往过于依赖物质奖励来激励团队，虽然短期内有效，但长期来看，效果并不明显。这本书让我认识到，真正能够持久地激励人心的，是对工作的意义感、成就感、以及成长的渴望。我特别欣赏关于“认可与赞赏”的论述。书中指出，及时的、真诚的认可和赞赏，能够极大地提升团队成员的士气和归属感。而且，这种认可不应该仅仅针对那些表现突出的个体，更应该涵盖那些在幕后默默付出，为团队做出贡献的人。我印象最深刻的是关于“为团队成员创造成长机会”的论述。当团队成员看到自己在工作中能够不断学习新技能，承担新的挑战，并且看到清晰的职业发展路径时，他们自然会更有动力和热情。书中提供了一些具体的建议，比如鼓励他们参加培训，给予他们参与新项目的机会，以及提供导师指导。此外，关于“授权与信任”在激励中的作用也让我深以为然。当领导者给予团队成员足够的自主权和信任时，他们会感到被重视，从而更愿意承担责任，更积极地投入工作。总而言之，这本书让我看到了激励的更深层维度，它不仅为我提供了提升团队士气的有效方法，更让我明白了如何从根本上激发团队成员的内在潜能，从而打造一个充满活力和创造力的团队。
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