VCD目标与绩效管理(附书+6碟) (平装) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:北京大学出版社

作者:北京大学音像出版社

出品人:

页数:6 页

译者:

出版时间:2005年10月1日

价格:180.0

装帧:平装

isbn号码:9787880156362

丛书系列:

图书标签:

• 目标管理
• 绩效管理
• VCD
• 管理学
• 企业管理
• 员工管理
• 平装
• 教材
• 职业发展
• 效率提升

《卓越之路：系统化绩效驱动的组织变革实践》 导语： 在瞬息万变的市场环境中，组织保持持续竞争力的关键在于能否有效地将战略目标转化为可衡量的绩效，并以此为驱动力进行持续的优化与变革。本书聚焦于如何构建一个清晰、高效、且能充分激发员工潜能的绩效管理体系，旨在为追求卓越运营和可持续增长的管理者提供一套系统化、可落地的方法论与工具箱。 第一部分：战略对焦与目标设定——夯实绩效的基石 本部分深入探讨了组织战略如何准确无误地向下分解，并转化为各层级清晰、可执行的目标。我们摒弃了传统KPI体系的僵化与复杂性，转而推崇更具前瞻性和灵活性的目标设定框架。 战略解码与级联艺术： 详细阐述了如何从企业愿景出发，通过战略地图（Strategy Mapping）的构建，确保所有部门和个人的工作方向与企业的长期目标保持高度一致。我们着重分析了不同组织规模和行业特性下，目标级联的差异化策略，并提供了避免“目标漂移”的实用技巧。 OKR（目标与关键成果）的深度实践指南： 作为当前最受推崇的目标设定方法，本书提供了OKR从设计、落地到复盘的全流程指导。重点剖析了如何撰写“有雄心”（Ambitious）但又“可衡量”（Measurable）的关键成果，以及如何将其与日常工作流程深度融合，而非仅仅作为一项年度任务。同时，探讨了OKR在敏捷开发环境中的应用模式。 绩效指标的精选与平衡计分卡（BSC）的现代应用： 强调“少即是多”的原则，指导读者筛选出真正驱动价值的关键绩效指标（KPIs）。我们回归平衡计分卡的核心思想，展示如何通过财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，构建一个全面、平衡的指标体系，确保组织在追求短期效益的同时，不牺牲长期发展的潜力。 第二部分：过程管理与持续辅导——激活绩效的引擎 绩效管理并非年终的“审判”，而是一个贯穿全年的动态过程。本部分着重于如何通过日常的沟通、辅导和资源支持，确保目标能够被有效执行并不断改进。 高频绩效对话与反馈机制的建立： 阐述了“持续绩效管理”（Continuous Performance Management）的核心要素。我们提供了结构化的对话模板，教导管理者如何进行建设性、及时且聚焦于未来的反馈，将批评转化为成长的契机。探讨了如何利用一对一会议（1-on-1s）的黄金十分钟，高效地解决障碍、提供支持。 人才发展与能力模型的集成： 绩效的达成不仅依赖于“做了什么”（What），还依赖于“如何做的”（How）。本书详细介绍了如何将组织所需的关键能力（Competencies）融入绩效评估体系，并将其与个性化的学习与发展计划（L&D）紧密挂钩，实现能力提升与绩效产出的协同作用。 绩效驱动的资源分配与障碍清除： 阐述了管理者在过程中扮演的“障碍清除者”角色。通过定期的绩效回顾会议（Check-ins），识别阻碍目标达成的系统性或资源性瓶颈，并快速决策进行调整，确保团队始终处于高效运作状态。 第三部分：评估、校准与激励——确保公平与驱动力 评估环节是绩效管理中最敏感也最关键的一环。本部分旨在建立一个既科学严谨，又能充分体现公平性的评估体系，并将其与激励机制有效衔接。 多源反馈（360度）的科学运用与偏差控制： 探讨了如何设计一个有效的360度反馈流程，确保收集到的信息具备深度和广度。重点分析了常见的评估者偏差（如晕轮效应、趋中倾向等），并提供了实用的校准技巧，以提升评估结果的客观性。 绩效校准会议（Calibration Sessions）： 详细指导如何组织跨部门的绩效校准会议，以达成组织内部对“优秀”、“达标”、“待改进”等绩效等级的统一认知。本书提供了校准流程图和讨论脚本，帮助HR和管理者有效处理主观差异，确保评估标准在全公司范围内保持一致性。 绩效与薪酬、晋升的价值链连接： 探讨了绩效等级如何转化为差异化的薪酬调整、奖金分配和继任计划。强调了区分“高潜力人才”（Hi-Po）和“高绩效人才”（Hi-Per）的重要性，并针对不同群体设计了定制化的激励和保留策略，避免“大锅饭”现象。 第四部分：绩效改进与系统迭代——面向未来的组织韧性 一个成熟的绩效管理体系必须具备自我优化的能力。本部分关注如何利用绩效数据驱动组织流程的持续改进，并应对组织结构或市场环境的变化。 绩效数据分析与洞察提取： 指导如何从绩效数据中挖掘深层商业洞察，例如识别高绩效团队的共同特征、预测离职风险较高的部门、以及评估培训项目的投资回报率（ROI）。 末位淘汰与绩效改进计划（PIP）的合规与人本设计： 提供了处理低绩效员工的系统化、合规且富有同理心的流程。详细分解了绩效改进计划（PIP）的阶段性目标设定、辅导记录和最终决策流程，确保每一步都基于事实和期望。 绩效系统的敏捷化与技术赋能： 讨论了如何利用现代人力资源管理系统（HRIS/HCM）来自动化绩效流程，并引入数据仪表盘（Dashboard）提升管理者对绩效健康度的实时掌控能力。强调了技术在提升绩效管理效率和体验中的支撑作用。 结语： 本书旨在将绩效管理从一个繁琐的“年度任务”转变为组织持续学习和增长的内在驱动力。通过系统地应用本书所阐述的原理和工具，您的组织将能够建立起一个目标清晰、执行有力、反馈及时且激励到位的卓越运营体系，最终实现战略目标与组织活力的完美统一。

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我通常对这种“全家桶”式的学习资料不太感冒，总觉得内容会过于分散，难以聚焦。但《VCD目标与绩效管理》的编排逻辑出乎意料地紧凑和连贯。它仿佛是按照一个项目经理的视角来构建的：从“为什么要做绩效管理”到“如何设计框架”，再到“如何落地执行”，最后是“如何持续优化”。书中对绩效指标（KAI）的选择与定义有非常细致的指导，这一点对我帮助很大，因为我们公司过去常犯的错误就是指标太多，导致员工无所适从。它强调“少即是多”，并提供了一套指标筛选流程，要求管理者必须回答“这个指标是否直接驱动了我们的核心战略”。光盘部分的内容也很有针对性，其中有一张碟片专门用于“常见绩效管理误区的自测与排除”，这个互动性很强。我用它测试了我们团队目前存在的几个问题，结果完全吻合书中指出的典型陷阱。总而言之，这本书的价值在于它提供了一个完整的、可被定制化的绩效管理“操作系统”，而不是零散的“工具箱零件”，对于希望建立系统化管理体系的企业来说，无疑是极具参考价值的。

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这本《VCD目标与绩效管理(附书+6碟)》的包装拿到手时，我就感觉挺实在的，那种厚重感和附带的六张碟片，一下子就让人觉得物超所值。我主要是冲着它的实操性去的，毕竟理论再好，落不到实处也是白搭。翻开书本，首先映入眼帘的是清晰的目录结构，脉络分明，这一点对于我们这些需要快速上手应用的人来说至关重要。作者在开篇就对绩效管理的几个核心理念做了深入浅出的阐述，没有过多的学术术语堆砌，而是直接切入企业运营的痛点。比如，它详细解析了如何设定SMART原则下的目标，这一点我之前在别处看到的版本总是流于表面，而这本书里提供了大量的案例分析，甚至连不同行业、不同层级的目标设定差异都有所提及。特别是关于“目标分解”的那一章节，配图和流程图做得非常直观，我甚至可以直接照着公司的架构图来套用他们的模板进行初步的草稿绘制。六张碟片的内容我还没来得及全部看完，但粗略看了一下光盘内容列表，发现里面包含了大量的PPT模板和Excel工具包，这对于我们这种资源有限的中小企业来说，简直是雪中送炭。光是这些工具的价值，可能都快赶上书本身的定价了。整体来看，这本书更像是一个实战工具箱，而不是一本单纯的理论教科书，非常推荐给那些想要快速建立或优化现有绩效管理体系的管理者们。

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作为一名在人力资源领域摸爬滚打多年的老兵，我对市面上各种管理书籍的套路已经非常熟悉了，很多都是“换汤不换药”。但《VCD目标与绩效管理(附书+6碟)》给我的感觉是，它确实是在试图解决实际操作中的“卡壳”问题。最让我眼前一亮的，是它关于“绩效反馈与辅导”的章节。很多绩效管理体系失败，不是因为目标定得不好，而是因为执行过程中缺乏有效的沟通和纠偏机制。这本书详细描述了如何构建一个持续性的反馈循环，而不是等到年底才进行一次“审判式”的评估。它提供了一套非常实用的三步反馈模型，并辅以大量的对话脚本示例，这对于那些不擅长或者害怕进行负面反馈的主管来说，简直就是救命稻草。六张碟片中有一个专门讲解“如何运用数据分析来驱动绩效改进”的模块，这个在传统的纸质书中很少见。它教授的不是复杂的统计学，而是如何从现有的考勤、销售、生产数据中快速提取有价值的信息，并据此调整目标优先级。这本书的实用主义色彩非常浓厚，它没有过度美化绩效管理的难度，而是坦诚地指出了其中的陷阱，并提供了避开陷阱的“地图”。

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说实话，我对这种“附带大量多媒体资料”的书籍一直持保留态度，总担心光盘里的内容只是凑数，或者版本陈旧得让人哭笑不得。然而，打开这套《VCD目标与绩效管理》，我的看法有了显著的转变。这本书的文本内容本身，其深度和广度都超出了我的预期。我尤其欣赏它对“目标与战略的对齐”这一环节的论述。很多企业都犯了“只管做，忘了为什么做”的错误，而这本书花了相当大的篇幅去讲解如何确保基层员工的日常工作与公司最高战略目标之间形成一条清晰、不可割裂的链条。它不仅仅停留在“流程图”的层面，更是探讨了企业文化在这一过程中的润滑剂作用。我注意到书中对几种主流的绩效评估工具，如平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）的比较分析非常到位，没有偏袒任何一方，而是根据不同的组织规模和成熟度给出了选择建议。碟片中的视频教程部分，我试看了其中一个关于“绩效面谈技巧”的片段，讲师的表达流畅，案例的选择也非常贴近现实中的尴尬场景，不像有些教程那样矫揉造作。这套资料的整合性做得非常好，书本提供理论框架，光盘提供工具和演示，形成了一个完整的学习闭环，这点非常值得称赞。

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坦白说，我购买这套资料是抱着“试一试”的心态，因为我对绩效管理软件和咨询服务已经有了一定的接触，深知“软件易得，人才难求”的道理。然而，这套书的价值恰恰在于它弥补了“人才”在理解和应用复杂工具时的知识鸿沟。这本书的行文风格非常接地气，没有那种高高在上的理论姿态，更像是一位资深的同行在手把手教你如何干活。我尤其欣赏它对“目标管理中的组织政治”这一灰色地带的处理。它没有回避权力和利益在目标设定和评估中的影响，而是提供了一些策略，教导管理者如何在既定的组织环境中，最大化绩效系统的公正性和有效性。这部分内容非常微妙，但对高层管理者来说至关重要。此外，附带的六张碟片中，我发现了一个非常珍贵的资源——一系列针对不同业务场景的“目标校准会议”的模拟录像。通过观察不同角色之间的互动和冲突解决，我学到了很多在书本上无法直接学到的情商和沟通技巧。这套组合拳下来，感觉像是上了一个为期数月的精品研修班，性价比极高。

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