具体描述
《人力资源管理》立足于社会主义市场经济和企业组织的基点，注重吸收和借鉴发达国家人力资源开发与管理方面的研究成果和有益经验，吸收了我国古代和现代人事管理思想的精华，并与我国实际相结合，力求使《人力资源管理》具有系统的完整性、内容的前沿性和实用性。
全书共分为十八章，内容涉及人力资源管理概论、人力资源管理的演进、人力资源组织管理、工作分析、人力资源规划、人员招聘与选拔、工作绩效考评、工资与福利、人员沟通、人员培训、能力开发系统、人员激励、管理人员、人才流动、企业文化与人力资源管理、职业发展、外商投资企业人力资源管理，以及海外企业人力资源开发与管理等诸专题。为了提高学生分析问题和解决问题的能力，各章后面附有1-2个案例。
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读后感
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用户评价
作为一名长期在组织发展和文化建设领域摸索的管理者，我常常感到力不从心，因为文化这种“看不见摸不着”的东西，似乎很难用量化的指标去衡量和推动。然而，这本书中关于“组织文化与人才发展”的章节，却提供了极为精妙的视角。它没有空泛地谈论“价值观”，而是深入探讨了文化是如何通过日常的仪式、故事、领导者的微小决策被无形中塑造和强化的。书中用生动的案例展示了，一个错误的晋升决策，如何比一万句口号更能破坏既有的文化生态。更让我醍醐灌顶的是，它强调了文化变革必须与人才发展战略紧密挂钩——如果你想强调创新，那么你的培训体系、激励机制、乃至淘汰机制，都必须围绕“创新”来设计。这是一种系统性的思维，它让我意识到，文化不是挂在墙上的标语，而是深深植根于人力资源全流程中的“操作系统”。读完后，我开始重新审视我们现有的员工手册和晋升标准，试图找出那些与我们期望的文化相悖的“隐形规则”。
评分我对“员工敬业度”这个概念一直持有一种复杂的情感，总觉得它与“管理”之间似乎存在着一种微妙的张力。这本书对“员工关系与敬业度”的探讨，彻底打消了我的疑虑。作者将敬业度定义为一种双向奔赴的承诺，强调了企业在提供公平回报之外，更需要在情感联结和职业自主权上进行投入。它详细分析了如何通过科学的敬业度调研，识别出那些“隐性风险点”——比如，那些高绩效却感到被忽视的员工。最让我感到实用的是关于“弹性工作制与工作生活平衡”的讨论。书中提供了不同行业背景下实施混合办公模式的成功与失败案例，并给出了详尽的政策设计框架，包括如何确保公平性、如何维护团队凝聚力，以及如何利用技术工具进行有效协作。这不仅仅是跟风潮流，而是对未来工作形态的深思熟虑，指导我们如何将“员工福利”真正转化为“组织韧性”的基石。
评分我最近一直在琢磨如何让团队的绩效管理更具建设性，而不是沦为年底的“数字博弈”和“互相指责”。这本《人力资源管理》在绩效体系构建上的阐述，简直是为我量身定做的一剂良方。它没有鼓吹KPI的万能，而是花了大量的篇幅去讨论“目标对齐”和“持续反馈文化”的建立。作者非常巧妙地引入了OKR（目标与关键成果）的理念，并将其本土化，阐述了如何将其嵌入到企业日常运营中，使其成为一种驱动业务增长的工具，而非仅仅是考核的枷锁。最让我印象深刻的是关于“绩效面谈”的指导，它不是教你怎么说服员工接受不好的评价，而是教你如何通过有效的提问和倾听，引导员工自己发现问题、制定改进计划。那种教练式的辅导方法，让人读了之后就想立刻找个机会去实践，去和团队成员进行一次真正有意义的对话。这本书的实践性极强，它不只是理论的堆砌，而是将复杂的管理学概念转化成了日常可操作的行动指南，特别是对于那些正在痛苦地进行绩效体系改革的中小型企业管理者来说，简直是救命稻草。
评分这本《人力资源管理》确实让我耳目一新，它没有那种传统教科书的刻板与枯燥，更像是我的资深HR导师在手把手地教我如何在这片复杂的人才海洋里航行。书中对于“人才吸引”的论述尤其深刻，不再是简单地罗列招聘渠道，而是深入剖析了雇主品牌塑造的精髓。我记得有一章专门讲了如何构建一个能让顶尖人才心甘情愿加入的“磁场”，它细致地拆解了从初次接触到最终入职的每一个触点，强调了“体验”的重要性。比如，如何设计一份既能筛选候选人，又不会让人感到被审问的面试流程；如何让一个被拒绝的候选人也能带着积极的感受离开。这不仅仅是技巧的堆砌，更是对“人”的尊重和洞察。尤其是在当前的竞争环境下，企业比拼的最终是人才的质量和忠诚度，这本书提供的策略是前瞻性的，它教我们如何未雨绸缪，而不是等到人手短缺时才手忙脚乱。读完这部分，我感觉自己对“选对人”这件事的理解，从“找对简历”升级到了“找到灵魂契合的伙伴”。它让我明白了，招聘的终极目标不是填补空缺，而是为企业的长期愿景注入新的活力。
评分这本书的结尾部分关于“人力资源战略规划”的论述，为我提供了极高的战略站位。它清晰地阐明了HR部门如何从一个行政支持职能，蜕变为驱动企业战略落地的核心伙伴。作者没有停留于制定长远计划的理论，而是提供了一套实用的“战略地图”构建流程，教会管理者如何将宏大的五年规划，层层分解到年度招聘目标、继任者计划和关键能力建设上来。我尤其欣赏它对“人力资源风险管理”的关注，这部分内容非常成熟且审慎，它提醒我们不仅要关注人才的引进和培养，更要关注潜在的法律合规风险、关键人才流失的危机预案，以及组织架构的敏捷性。读完这些，我不再觉得HR工作是琐碎的事务性工作，而是一项与企业生死存亡息息相关的战略性活动。它让我清晰地看到了人力资源部门在董事会上的发言权是如何通过扎实的战略规划和数据支撑来赢得的，这对于渴望提升自身部门影响力的HR同仁来说，无疑是一剂强心针。
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