年薪制操作实务与案例精选 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:企业管理出版社

作者:叶旭全 编

出品人:

页数:338

译者:

出版时间:2000-1

价格:31.00元

装帧:

isbn号码:9787801474278

丛书系列:

图书标签:

• 年薪制
• 薪酬管理
• 人力资源
• 绩效管理
• 薪酬设计
• 案例分析
• 实务
• 管理
• 劳动关系
• 薪酬体系

职场进阶：人力资源管理与薪酬设计前沿透视 深度解析组织效率提升的关键路径 本书旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及渴望在组织管理领域深造的职场精英，提供一套全面、系统且与时俱进的知识体系。它聚焦于当代组织结构变革下的管理挑战，以及如何通过精妙的薪酬设计与绩效驱动，实现人力资本价值最大化。 第一部分：组织效能的战略重构与文化塑造 本篇深入探讨了在快速变化的市场环境中，传统组织模式所面临的瓶颈，并引领读者探索适应未来工作模式的敏捷组织（Agile Organization）构建原则。我们将超越简单的部门划分，关注跨职能协作的效率提升，以及如何通过扁平化管理和赋权机制，激活一线员工的创新潜能。 1.1 现代组织架构的解构与重塑 去中心化决策体系的构建： 探讨如何将决策权有效地下放至最接近信息和客户的层级，以缩短反应时间，提高市场适应性。 网络化协作模型的应用： 分析项目制团队、虚拟团队的组建标准、治理框架及激励机制，尤其关注远程办公环境下团队凝聚力的维持策略。 组织韧性（Organizational Resilience）的培养： 阐述在遭遇突发性外部冲击时，组织如何快速恢复并保持核心运营能力的结构性保障。 1.2 组织文化作为核心驱动力 从价值观到行为的转化： 详细阐述如何将抽象的企业价值观转化为日常工作中的具体行为规范和评估标准，避免“口号文化”。 高绩效文化的诊断与干预： 提供一套系统的文化健康度评估工具，识别阻碍效率提升的文化壁垒，并提供有针对性的干预方案，包括领导力示范、关键事件营销等。 包容性与多元化（D&I）的深度整合： 探讨如何建立真正意义上的包容性环境，确保不同背景的员工都能充分发挥潜力，并将其转化为竞争优势。 第二部分：绩效管理体系的精益化与驱动力 本部分将绩效管理从传统的“打分工具”提升为驱动业务增长的核心引擎。重点关注如何设计一套能够公平衡量贡献、清晰反馈成长路径、并与长期战略目标紧密挂钩的动态绩效体系。 2.1 目标设定与关键成果（OKR）方法的实战应用 OKR 体系的落地挑战与应对： 剖析企业在推行 OKR 过程中常见的“目标膨胀”、“流于形式”等问题，提供从高层到基层的目标对齐方法论。 “硬性成果”与“软性贡献”的平衡： 如何设计指标体系，确保员工不仅关注可量化的产出，同时也重视协作质量、知识分享等非量化贡献。 绩效回顾的变革： 引入持续反馈（Continuous Feedback）模式，取代僵化的年度评审，强调即时辅导和发展性对话。 2.2 绩效校准与公平性机制 校准会议的有效运作： 探讨如何组织跨部门的绩效校准会议，消除评估中的“晕轮效应”、“趋中倾向”等偏见，确保评估结果的客观性与一致性。 绩效沟通的艺术： 提供结构化的绩效面谈脚本，指导管理者如何清晰、有建设性地传达评估结果，并激发员工的改进意愿。 低绩效员工的管理与辅导路径： 建立明确的绩效改进计划（PIP）流程，确保对表现不佳的员工提供公平的改进机会，同时维护团队的整体标准。 第三部分：薪酬体系的战略定位与精细化设计 本书在薪酬设计上，着重强调其作为组织战略执行工具的职能，而非简单的成本支出。我们摒弃“一刀切”的传统模式，转向基于市场定位、内部公平和外部竞争力的动态薪酬策略。 3.1 薪酬架构的战略对标与内部逻辑 市场薪酬定位策略的选择： 深入分析“跟随市场领先者”、“匹配市场中位值”或“略低于市场”等不同策略背后的业务逻辑和财务影响，并指导企业根据自身生命周期和人才稀缺性进行选择。 职位价值评估体系的构建（PVA）： 介绍多种职位价值评估方法（如要素计点法），重点讲解如何量化不同职能的复杂性、责任范围和所需技能，以确保内部薪酬的逻辑一致性。 薪酬层级与带宽的科学设定： 如何科学划分薪酬等级，确定合理的薪酬浮动区间（Compa-Ratio），以支持不同层级员工的激励需求。 3.2 激励工具箱的多元化应用 基于贡献的变动薪酬设计： 针对不同业务单元（如研发、销售、职能支持），设计差异化的奖金、利润分享计划（Profit Sharing）和激励指标，确保激励的精准性。 长期激励机制的创新实践： 探讨限制性股票（RSU）、股票期权（ESOP）在新经济形势下的调整与优化，尤其关注如何设计退出机制和业绩目标，以匹配员工与企业的长期利益。 非货币化激励的价值挖掘： 系统梳理和评估弹性福利包、职业发展机会、工作生活平衡政策等非现金激励手段，分析其对提升员工敬业度和留存率的实际效用。 3.3 薪酬管理的合规性与透明度 薪酬的内部公平性审计： 提供工具和方法，用于定期检测和消除因性别、资历等非绩效因素导致的潜在薪酬差距，确保法律合规和员工信任。 薪酬沟通的艺术与边界： 在保障企业机密的前提下，如何构建一个足够透明的薪酬信息架构，使员工理解自己的薪酬结构和晋升路径，从而增强激励的有效性。 结语：驾驭未来人才的增长引擎 本书的最终目标是帮助读者超越日常事务性的人力资源操作，将人力资源职能转化为驱动企业实现可持续增长的战略伙伴。通过对组织结构、绩效管理和薪酬体系的系统优化，企业能够建立起一套具有强大内生动力的管理系统，确保在人才竞争中始终占据主动地位。

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