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出版者:东南大学出版社

作者:张智光

出品人:

页数:301

译者:

出版时间:2002-8

价格:25.00元

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787810508759

丛书系列:

图书标签:

• 管理学
• 原理
• 教科书
• 基础
• 入门
• 大学教材
• 组织管理
• 商业管理
• 经济管理
• 管理理论

好的，这是一份针对名为《管理学原理》的图书，旨在不包含该书内容的详细图书简介。 --- 书名： 组织效能重构：面向数字时代的系统化变革指南 副标题： 从底层逻辑到高阶执行的深度融合实践 作者： [此处留空，或填写假定作者名，例如：陈力行] 页数： 约 580 页 装帧： 精装/进口纸张，跨页彩图与案例分析穿插 --- 导言：在“不变”中锚定“变”的坐标系 我们正处于一个由技术指数级发展驱动的时代，商业环境的瞬息万变已不再是周期性的波动，而是常态化的存在。传统的、基于科层制和线性规划的组织框架，在面对需求侧的碎片化、供应链的动态重构以及内部知识的快速迭代时，显得力不从心。本书并非对既有管理理论的复述与梳理，而是聚焦于如何主动设计一套能够自我适应、自我优化的组织体系，以实现超越既定目标的效能提升。 本书的核心论点在于：在技术驱动的范式转移下，组织效能的瓶颈不再是资源的稀缺，而是信息流动的阻塞和决策机制的僵化。因此，我们必须抛弃将“管理”视为一种静止的、可被完全预测的控制学科的思维定势，转而将其视为一种动态的、基于复杂适应系统（CAS）的工程实践。 第一部分：范式解构——突破传统思维的认知壁垒 本部分深入剖析了当前主流管理框架的局限性，并提供了重新理解组织运行逻辑的视角。我们不探讨“计划-组织-领导-控制”的经典循环，而是关注在模糊性中如何确立方向。 第一章：后工业时代的组织心智模型重塑 从线性因果到非线性反馈： 阐释为何在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）环境中，线性假设（A导致B）必然失效。引入“杠杆点”与“阈值效应”的概念，指导管理者识别那些能够引发系统级变革的微小干预点。 “流程”的黑箱与再设计： 批判性审视流程优化对流程本身的束缚。探讨如何将流程视为流动的“能量路径”，而非固定的“管道”。重点分析延迟成本、转换成本在数字化转型中的隐性放大效应。 信任溢价与信息摩擦： 深入研究组织内部信息传递中的“社会摩擦成本”。提出建立“透明共振场”的机制，超越单纯的信息共享，着重于意义的共同建构，从而降低因认知偏差和信息不对称导致的决策失误率。 第二章：效能的底层构建——基于熵增的组织生命力 本章从热力学原理的角度切入组织衰退的必然趋势，并提出对抗熵增的结构性对策。 组织惯性的计算与消解： 探讨组织惯性不仅仅是文化层面的阻力，更是由既有结构和激励机制耦合产生的“结构锁定”。提供量化评估组织惯性指数的方法，并设计“定向解耦”策略，以在不引发系统崩溃的前提下，切断无效的路径依赖。 边界的动态弹性设计： 传统组织追求清晰的内部/外部边界，而高效组织则追求可调节的边界渗透性。研究模块化设计、平台化生态的构建，以及如何在高自治性与全局一致性之间找到动态平衡点。 核心竞争力：从资源占有到能力迁移： 挑战将核心竞争力固化于特定资产的观点。强调在知识经济中，“迁移和组合现有能力以快速生成新能力”才是真正的核心优势。引入“能力组合矩阵”工具。 第二部分：系统集成与变革工程——从战略到执行的无缝衔接 本部分聚焦于如何将前瞻性的洞察转化为可操作、可衡量的工程实践，特别是关注如何驱动跨部门、跨层级的深度集成。 第三章：目标校准与非线性激励的设计 本书摒弃了传统的KPI导向，转而关注如何设计一套能引导组织走向复杂目标而非简单优化目标的激励体系。 OASIS模型：目标锚定与自适应校准系统： 提出一种超越OKR（目标与关键成果）的校准框架，该框架强调目标之间的相互赋能和冗余设计，以应对环境突变。 稀缺性激励与知识产权： 探讨在知识密度极高的环境中，如何通过设计“发现权”和“组合权”而非单纯的“所有权”来激励创新和知识的流通。重点分析案例中应用“内部市场化”机制的企业。 失败的价值计算： 如何将“可控的、有边界的失败”纳入正式的绩效评估体系。建立一套机制来区分“有效学习的失败”和“流程失控的浪费”，并为前者提供资源保障。 第四章：数字原生决策架构的构建 本章着眼于如何在决策层面上实现速度与精度的统一，这依赖于对数据流和计算能力的系统整合。 “决策孪生”的概念与实践： 介绍构建组织的数字孪生体（Digital Twin）的必要性，重点不在于模拟物理实体，而在于模拟决策路径和信息传递模型。如何利用仿真技术预演重大战略调整的级联效应。 分布式权威与情境化判断： 探讨如何在保持战略一致性的同时，将决策权下放给最接近信息源的节点。详细阐述如何构建“决策情境标签体系”，确保信息在传递过程中始终附带必要的上下文元数据。 数据治理的组织维度： 强调数据治理的本质是治理人对数据的态度和互动方式，而非单纯的技术合规。设计“数据责任矩阵”，明确信息的生成者、验证者和使用者之间的权力与义务边界。 第三部分：领导力与文化架构——确保系统持续演化的内在动力 本书认为，领导力的核心在于设计和维护一个支持系统自我演化的环境，而非充当问题的终极解决者。 第五章：架构师型领导力的培养路径 本书批判了“英雄式领导”的叙事，转而强调领导者作为“系统架构师”的角色。 从指挥到编排： 领导者如何从“发号施令”转变为“编排参与者间的互动”，确保不同模块（团队、系统、流程）之间的和谐共振。介绍“情境引导技术”，即在关键时刻进行低干预度的方向修正。 对齐与解耦的辩证法： 领导力的关键挑战在于何时强制对齐（Alignment），何时鼓励解耦（Decoupling）。本书提出“高频一致性校验点”策略，允许在非关键路径上进行最大程度的实验和差异化。 组织的“心理安全感”工程学： 探讨如何通过结构性设计（如匿名反馈机制、实验豁免区）来构建心理安全感，而非仅仅依赖口头倡导。分析高心理安全感环境如何显著降低知识共享的感知风险。 第六章：韧性与变革的内生循环 成功的组织不只是应对危机，而是将危机视为系统迭代的催化剂。 冗余设计作为战略资产： 论证在关键领域（如关键人才储备、备用技术路径）故意设计一定程度的“浪费性冗余”是如何增加系统整体韧性。 变革的“微调”与“换代”： 区分两种变革模式。微调是对既有结构的优化，换代则是对底层设计假设的根本性颠覆。提供在不同环境压力下选择合适变革模式的决策树。 持续学习的机制嵌入： 最终，本书强调，最高的组织效能是建立在持续学习和快速纠错的基础上。我们提供了构建“反思性实践社区”的蓝图，确保知识和经验能够高效地转化为组织新的适应性行为。 结语：迈向自适应的未来组织 本书提供的不是一套放之四海而皆准的“管理模板”，而是一套深度融合了复杂科学、系统工程与组织行为学的设计工具箱。它要求管理者成为一名敏锐的观察者、审慎的架构师和坚定的推动者，去构建一个能够在持续变化中自我组织、自我优化的智能生态系统。阅读本书，即是开始对您组织底层逻辑的一次彻底、无情且富有成效的重构之旅。 --- 目标读者： 首席执行官、首席运营官、企业战略规划部门负责人、高级变革管理顾问、对组织设计和系统动力学感兴趣的专业人士。 关键词： 复杂系统、组织韧性、动态能力、系统工程、决策架构、效能重构、非线性激励。

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这本书的文字像是从我日常的工作场景中直接提炼出来的，那种切身的体会让我对书中的很多理论都有了“原来如此”的顿悟感。尤其是在处理团队冲突和资源分配这些棘手问题时，作者提供的框架和工具箱简直是救急良药。我记得我过去常常陷在细节里，为了某个项目的小失误而反复纠结，但读完关于“例外管理”的那一章后，我学会了如何设定清晰的界限和授权的层次，把精力集中在真正需要高层介入的关键决策上。这种从微观到宏观的视角转换，对我这个习惯于事必躬亲的中层管理者来说，带来的改变是革命性的。它不是空谈管理哲学，而是实实在在地教你如何在周一的晨会上、在与下属的绩效谈话中，将那些抽象的“原则”转化为可操作的步骤。比如，书中关于“组织文化建设”的部分，并没有用那些高大上的口号来搪塞，而是细致地剖析了仪式、符号和英雄故事如何潜移默化地塑造团队行为。我甚至尝试着在部门内部复刻了书中提到的一个小型激励机制，效果立竿见影，团队的参与度和积极性都明显提升了一个档次。总而言之，这是一本工具书与思想引导并重的佳作，读完之后，感觉自己手里的管理权限仿佛被加持了一层看不见的、但非常实用的“算法”。

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我更倾向于从这本书的“批判性思维”角度来评价它。它并没有将任何一种管理思想奉为圭臬，反而像一个冷静的观察者，将历史上各种流派的优缺点进行了犀利的剖析。读到关于“激励理论”的那几章时，我尤其有感触。作者没有直接告诉你“胡萝卜加大棒”好不好，而是让你看到，在不同文化背景、不同员工成熟度下，每一种理论的适用边界在哪里，以及过度依赖某一单一理论可能带来的反噬效应。这迫使我重新审视自己过去对团队成员的看法，我之前可能过于简单地将员工视为“经济人”，只用薪酬来驱动，但书中关于自我实现需求的讨论，让我意识到“意义”和“归属感”在当今知识型工作中占据了多么重要的位置。这本书的价值就在于，它不直接给你答案，而是给你一套筛选和质疑的工具，让你自己去辨别哪些舶来的管理方法可以“拿来主义”，哪些必须“本土化改造”。它让你从一个被动的管理者，变成一个主动的、批判性的管理者，这种思维上的提升，远比记住几个管理术语要珍贵得多。

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这本书的叙述方式，说实话，一开始让我有些提不起精神，大量的模型图和流程分解图，让我想起大学时的教科书，感觉像是被塞了一本理论百科全书。我本来期待的是一些更具故事性的案例或者管理大师的个人传记式的分享，但这本书走的是一条非常扎实、甚至略显“学院派”的路线。不过，一旦我沉下心来，开始逐字逐句地去啃那些定义和分类时，它的严谨性就展现出了它的价值。它构建了一个极其完备的管理学知识体系，如同精密的外科手术刀，将“管理”这个庞大的概念拆解成了无数个可以被精确测量的组件。例如，它对“决策制定过程”的描述，从信息搜集、方案评估到风险规避，每一步都标注得清清楚楚，这对于我们这种在快速变化的市场中需要快速反应的企业来说，提供了一个极佳的“标准操作流程”参考。我发现，许多我们过去凭直觉做的决定，其实都可以在书中的某个模型里找到对应的逻辑支撑，这大大增强了我对未来决策的信心。对于那些想要系统性地、无遗漏地掌握管理学全貌的读者来说，这本书是无可替代的基石，它可能不够“时髦”，但绝对够“根本”。

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我对这本书的整体感受是，它像一位经验极其丰富的老前辈，用一种沉稳、不疾不徐的语调，向你娓娓道来管理的本质和规律。它最吸引我的地方在于对“战略制定”和“运营控制”之间关系的阐释。过去我总是觉得战略制定是高层的事，运营控制是执行层的事，两者之间存在一道看不见的鸿沟。但作者通过精妙的论述，展示了战略如何通过一系列层层递进的目标分解，最终落实到每一个基层员工的日常工作指令中，形成一个有机的整体。特别是对“平衡计分卡”的介绍，它不仅仅是一个工具，更是一种思维模式的转变，教导我们不能只盯着财务指标，而要平衡客户、内部流程和学习成长的视角。这种系统化的思维训练，对我理解公司的整体运作，从一个“职能负责人”转变为“业务伙伴”，起到了关键的引导作用。读完之后，我看待公司财报和市场报告的角度都变得更加立体和深刻了，不再是孤立地看待某一部门的得失，而是从全局优化的角度去思考问题，这是这本书带给我最宝贵的一笔财富。

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坦白说，这本书的装帧和印刷质量，虽然称不上豪华，但非常耐用，这非常符合我作为一个经常在会议室、工地上两头跑的管理者对书籍的实用性要求。内容上，我最欣赏它在“人力资源管理”部分对“绩效管理”的阐述。它没有停留在传统的“打分”层面，而是着重强调了“持续反馈循环”的重要性，并将员工发展与组织战略目标紧密挂钩。书中有个观点让我印象深刻：一个不提供成长路径的绩效考核，本质上是对员工时间和潜能的掠夺。基于这个理解，我重新设计了部门的季度回顾机制，从过去的“审判会”变成了“发展研讨会”，这极大地改善了我和核心骨干之间的信任关系。此外，书中对“组织变革管理”的描述也十分细致，它没有美化变革的痛苦，而是坦诚地列出了员工抵制的常见原因，并提供了对应的沟通策略。这些都是实打实的干货，没有一句废话，对于那些肩负着带领团队穿越不确定性时期的管理者来说，这本书简直就是一本必备的“战术手册”。

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