具体描述
人才是企业发展的“血液”，“留住人才”对企业说至关重要。本书旨在帮助经理人提高人力资源管理水平，系统地讲授了留住人才的途径及方法，详细介绍了环境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知识。深入剖析了企业人力资源管理的误区，提供了有针对性的解决方案。经理人从中了解到了留住人才的各种途径及具体操作技巧，最大限度激发员工的积极性，建设一支稳定，团结，向上的高度职业化的员工队伍，为企业的快速，健康发展提供人才支持与智力保证。 与您分享世界500强企业管理培训精华！本书实为各级管理者打造卓越团队、管理团队的实战宝典，一册在手，边学边用，成竹在胸；带领团队原来并不那么困难！知识改变命运，学习成就未来。愿时代光华培训书系伴随您一路走向成功，走向辉煌！
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用户评价
我是一位对管理学书籍总是保持谨慎态度的读者，很多书籍都过于理论化，或者充斥着空洞的鸡汤。然而，《如何留住人才》这本书，却给了我耳目一新的感觉。它没有上来就谈论复杂的激励机制，而是从更根本的层面，探讨了人性的需求和动机。作者在书中深入分析了“心理契约”对人才留存的影响。他认为，很多时候，人才的离开，并非因为物质上的不满，而是因为企业未能履行对员工的“心理承诺”，比如承诺的成长空间、公平的对待、良好的工作氛围等等。他提供了非常实操性的方法，如何去理解和管理员工的心理契约，如何通过有效的沟通和行动，去建立和维护这种契约。我还对书中关于“职业倦怠”的分析印象深刻。作者认为，职业倦怠并非简单的“工作辛苦”，而是多种因素共同作用的结果，比如缺乏挑战、单调重复的工作、缺乏自主权、人际关系紧张等等。他提供了非常具体且可操作的解决方案，比如如何通过工作设计，增加工作的挑战性和趣味性；如何通过授权，让员工拥有更多的自主权；如何通过团队建设，营造积极的人际关系。这本书让我意识到，留住人才，需要的不仅仅是“管理技巧”，更重要的是“同理心”和“人性化的关怀”。它需要我们从员工的角度出发，去理解他们的需求，去创造一个让他们感到被尊重、被重视、有归属感的工作环境。
评分我一直认为，好的管理者，应该像一个园丁，而不是一个监工。我所在的行业，人才竞争非常激烈，我们公司也一直为如何留住核心技术人才而头疼。我读过不少关于激励、股权激励、期权激励等等的书籍，也尝试过各种方法，但效果总是不尽如人意。直到我翻开《如何留住人才》，我才意识到，我之前很多思路都过于功利化，而忽略了人才最本质的需求。《如何留住人才》这本书，它没有上来就谈论那些复杂的激励机制，而是从“人性”出发，探讨了人才之所以选择留下或离开的深层原因。作者在书中花了很多笔墨去阐述“归属感”的重要性。他认为，员工不仅仅是在为公司工作，更是在寻求一种归属感，一种被群体接纳和认同的感觉。他举了很多生动的案例，说明一个温馨、包容的工作环境，如何能够极大地提升员工的满意度和忠诚度。这让我反思，我们公司虽然在技术上很厉害，但在人文关怀方面，确实做得不够。作者还强调了“职业发展”对于留住人才的关键作用。但他的观点与我之前的理解有所不同。他认为，职业发展不仅仅是简单的晋升，更重要的是为员工提供一个能够持续学习和成长的平台，让他们有机会接触新的知识和技能，挑战新的项目。他鼓励管理者去了解员工的职业愿景，并帮助他们制定个性化的发展规划。这与我之前那种“一刀切”的培训和晋升模式，有着本质的区别。我还对书中关于“认可与赞赏”的部分印象深刻。作者认为，及时的、真诚的赞赏，比任何物质奖励都更能激励员工。他提出了一些具体的方法，如何有效地对员工的工作表现进行认可，如何将赞赏融入到日常的工作沟通中。总而言之，这本书让我明白，留住人才，不仅仅是关于薪酬和福利，更是关于建立一种积极、健康、充满支持性的工作关系。它需要我们用真心去对待员工，去理解他们的需求，去帮助他们成长。
评分我是那种一旦看到一本有潜力的书，就会立刻沉浸其中的读者。尤其当这本书触及到我所面临的实际问题时。我们公司是一家初创企业，虽然充满活力，但人才的流失率也一直是我们最头疼的问题。我读了《如何留住人才》，这本书的独特之处在于，它并没有给出一套标准化的、僵化的“人才管理秘籍”，而是提供了一套非常有启发性的思考框架。作者在书中非常深入地探讨了“管理者思维”对人才留存的影响。他认为，很多时候，人才的流失，并非因为员工有问题，而是因为管理者没有跟上时代的变化，或者说，他们的思维模式已经落伍了。他强调了“赋能”的重要性，但他对“赋能”的理解，比我以往的认知要深刻得多。他不仅仅是指给予员工权力，更重要的是给予员工“信任”和“空间”，让他们有机会去自主决策，去承担责任，去从中学习和成长。他还非常细致地分析了“反馈机制”在人才保留中的作用。他不是简单地强调“多给予表扬”，而是深入剖析了不同类型的员工，对于反馈的需求是不同的，并且提供了一套非常有操作性的方法，教我们如何以一种建设性的方式，给予员工有效的反馈，既能帮助他们成长，又不至于让他们感到沮丧。书中还提到了“职业倦怠”的问题，并且提供了一些非常实用的解决方案，比如如何通过调整工作内容、鼓励工作与生活的平衡、创造积极的工作氛围等方式，来缓解员工的职业倦怠。这本书让我意识到，留住人才，需要的不仅仅是策略，更重要的是一种“同理心”和“持续学习”的态度。它需要我们不断地反思自己的管理方式，去适应员工的需求，去为他们创造一个能够让他们发光发热的平台。
评分我一直觉得，所谓的“人才管理”，很多时候就是一种“玄学”。你在努力做很多事情，但结果却不尽如人意。我所在的行业，竞争异常激烈，人才的流动性非常大，我们公司也经常面临“招人难，留人更难”的困境。所以，当我看到《如何留住人才》这本书名的时候，我抱着一种“试试看”的心态去阅读。这本书的独特之处在于，它并没有将人才视为一种需要“攻略”的对象，而是把他们看作是需要“培育”的生命。作者在书中花了很大的篇幅去讨论“企业文化”和“领导者风格”对人才留存的影响。他认为，一个充满信任、开放和包容的企业文化，是留住人才的基石。他举了很多具体的例子，比如，如何通过公开透明的沟通，建立员工对公司的信任；如何鼓励员工提出不同的意见，即使这些意见与主流观点相悖，也能得到尊重。这与我之前理解的“打造积极的企业文化”完全不同，我之前更多的是关注一些表面的仪式，比如团建活动、年会晚会等等，而忽略了最根本的“信任”和“开放”。在领导者风格方面，作者强调的不是“权威”，而是“服务”。他认为，优秀的领导者应该扮演“教练”的角色，去帮助员工成长，去解决他们遇到的困难，而不是仅仅发号施令。他提出了“以人为本”的管理理念，强调要关注员工的个人成长，要了解他们的职业目标，并帮助他们实现这些目标。这对我触动很大，因为我之前一直认为，管理者的主要职责就是完成业绩，而员工的个人发展，更多是他们自己的事情。作者在书中还提到了“职业倦怠”的问题，并提出了很多实操性的解决方案，比如如何通过调整工作内容、提供轮岗机会、鼓励工作与生活的平衡等方式，来缓解员工的职业倦怠。这些建议都非常具有针对性，而且都很容易在实际工作中落地。总而言之，这本书让我对“人才管理”有了全新的认识。它让我明白，留住人才，并不是一件“技巧性”很强的事情，而是一件“人情味”很浓的事情。它需要我们用心去感受员工的需求，去理解他们的困惑，并用真诚和耐心去回应。
评分我一直相信，一个团队的成功，很大程度上取决于其中个体的“幸福感”。我所在的部门，技术含量很高，但人才的流失率也一直居高不下。我读了《如何留住人才》，这本书的独特之处在于，它并没有给出一套标准化的、僵化的“人才管理秘籍”，而是提供了一套非常有启发性的思考框架。作者在书中非常深入地探讨了“员工体验”这个概念。他不是泛泛而谈，而是将员工体验分解成几个关键的维度，比如招聘体验、入职体验、工作体验、成长体验、离职体验等等。他详细分析了在每个维度上，管理者可以做些什么，来提升员工的整体体验。我尤其对“工作体验”的部分印象深刻，他强调了工作的“意义感”和“成就感”对员工的重要性。他认为，很多时候，员工之所以会感到工作枯燥乏味，并不是因为工作本身不好，而是因为他们看不到工作的价值，或者在工作中无法获得成就感。他提出了一些非常具体的建议，比如如何通过优化工作流程，让员工在工作中更容易获得即时反馈；如何通过项目制，让员工在工作中更有参与感和主人翁意识；如何通过跨部门协作，让员工看到自己的工作如何影响到整个公司的发展。这本书还强调了“持续学习和发展”的重要性。作者认为，在快速变化的时代，如果一个公司不能提供持续的学习机会，就很难留住那些追求进步的优秀人才。他不仅仅是强调理论上的培训，而是鼓励企业去创造一种“学习型组织”的文化，让学习成为一种习惯，让员工在工作中就能不断提升自己的能力。这本书让我意识到，人才保留，不是一个孤立的任务，而是需要融入到企业运营的方方面面。它需要企业从高层到基层，都形成一种“以人为本”的共识，并且将人才的成长和发展，视为企业发展的核心竞争力。
评分我一直认为，在当今这个快速变化的时代，人才的流动性是不可避免的。但《如何留住人才》这本书，却让我看到了改变这种局面的可能性。这本书的独特之处在于，它没有将人才视为一种需要“牢牢抓住”的资源，而是将他们视为需要“共同成长”的伙伴。作者在书中非常深入地探讨了“企业文化”如何影响人才留存。他认为，一个积极、开放、鼓励创新的企业文化，是吸引和留住优秀人才的磁石。他举了很多具体的例子，比如，如何通过建立透明的沟通机制，让员工了解公司的战略方向和发展目标；如何鼓励员工勇于尝试新事物，即使失败了也能从中学习；如何通过营造公平、公正的竞争环境，让每个人都能感受到被认可和重视。他还非常细致地分析了“领导者风格”对人才留存的关键作用。他不是简单地强调“权威”，而是鼓励领导者扮演“赋能者”的角色，去帮助员工成长，去激发他们的潜能，去为他们创造施展才华的平台。他提出了一些非常具体的建议，比如如何通过有效的授权，让员工拥有更多的自主性和责任感；如何通过及时的反馈和指导，帮助员工克服困难，实现目标；如何通过建立良好的工作关系，让员工感受到被尊重和支持。这本书让我意识到，留住人才，需要的不仅仅是物质上的激励，更重要的是精神上的满足和情感上的连接。它需要我们用真心去对待员工，去理解他们的需求，去帮助他们实现个人价值，从而实现企业与员工的双赢。
评分我是一名人力资源从业者，这些年来，我接触了形形色色的人和公司，也见过很多关于人才管理的理论和实践。坦白说，很多时候，我觉得自己像一个“救火队员”，总是在员工离职后，才开始思考如何改进。而《如何留住人才》这本书，给了我一种“预防胜于治疗”的全新视角。这本书最让我耳目一新的地方，是它没有把重点放在“事后弥补”上，而是强调在日常工作中，如何构建一个能够持续吸引和留住人才的生态系统。作者在书中非常深入地探讨了“员工体验”这个概念。他不是泛泛而谈，而是将员工体验分解成几个关键的维度，比如招聘体验、入职体验、工作体验、成长体验、离职体验等等。他详细分析了在每个维度上，管理者可以做些什么，来提升员工的整体体验。我尤其对“工作体验”的部分印象深刻，他强调了工作的“意义感”和“成就感”对员工的重要性。他认为，很多时候，员工之所以会感到工作枯燥乏味，并不是因为工作本身不好，而是因为他们看不到工作的价值，或者在工作中无法获得成就感。他提出了一些非常具体的建议，比如如何通过优化工作流程，让员工在工作中更容易获得即时反馈；如何通过项目制，让员工在工作中更有参与感和主人翁意识；如何通过跨部门协作，让员工看到自己的工作如何影响到整个公司的发展。这本书还强调了“持续学习和发展”的重要性。作者认为，在快速变化的时代，如果一个公司不能提供持续的学习机会，就很难留住那些追求进步的优秀人才。他不仅仅是强调理论上的培训，而是鼓励企业去创造一种“学习型组织”的文化，让学习成为一种习惯，让员工在工作中就能不断提升自己的能力。这本书让我意识到，人才保留，不是一个孤立的任务，而是需要融入到企业运营的方方面面。它需要企业从高层到基层，都形成一种“以人为本”的共识，并且将人才的成长和发展，视为企业发展的核心竞争力。
评分我一直觉得，我所处的行业，对人才的需求是“饥渴”的。所以，一旦挖到宝，留住人才就成了重中之重。我读过很多关于“人才激励”的书，但很多都停留在表面，比如说如何设计股权激励方案，如何制定有吸引力的薪酬体系等等。《如何留住人才》这本书，它的切入点非常不一样。它没有上来就讲那些“硬性”的指标，而是从“人心”出发，探讨了人才之所以会选择留下或离开的根本原因。作者在书中花了很多篇幅去讨论“职业发展”和“个人成长”对人才的重要性。他认为，很多优秀的员工，他们选择离开，并不是因为现在的公司给的钱不够多，而是因为他们看不到未来，看不到自己的成长空间。他鼓励管理者去了解员工的职业目标，并帮助他们制定个性化的发展规划。这让我反思，我们公司虽然在技术上很领先，但在为员工提供个性化的发展机会方面，确实做得不够。他还非常深入地探讨了“企业文化”和“领导者风格”对人才留存的影响。他认为，一个充满信任、开放和包容的企业文化，是留住人才的基石。他举了很多具体的例子，说明如何通过公开透明的沟通，建立员工对公司的信任；如何鼓励员工提出不同的意见，即使这些意见与主流观点相悖，也能得到尊重。这与我之前理解的“打造积极的企业文化”完全不同，我之前更多的是关注一些表面的仪式，比如团建活动、年会晚会等等，而忽略了最根本的“信任”和“开放”。总而言之，这本书让我对“人才管理”有了全新的认识。它让我明白，留住人才，并不是一件“技巧性”很强的事情，而是一件“人情味”很浓的事情。它需要我们用心去感受员工的需求，去理解他们的困惑，并用真诚和耐心去回应。
评分这本书的书名是《如何留住人才》，我刚拿到的时候，其实并没有立刻投入阅读。我是一个对这类管理学书籍向来是抱着一丝怀疑态度的读者，总觉得市面上充斥着太多看似高深实则空洞的理论，对实际操作的指导性不强。然而，在一次偶然的机会，听了几个在行业内颇有名望的朋友提及这本书，他们用了“醍醐灌顶”、“颠覆认知”这样的词汇来形容，这让我按捺不住好奇心。翻开第一页，我并没有看到那种我预想中的、充斥着各种图表和模型，又或者是一些“成功人士”的励志鸡汤。相反，作者的开篇就用一种极其平实的语言，讲述了一个关于“人”的本质的思考。他没有一开始就抛出什么“忠诚度”、“敬业度”之类的术语，而是从人性最根本的需求出发，比如被看见、被尊重、有成长的空间，甚至是最简单的“被理解”。这让我感到一种久违的亲切感，仿佛不是在读一本“教你如何控制员工”的书，而是在和一位有智慧的长者进行一场深入的对话。作者花了相当大的篇幅去探讨“赋能”这个概念，他并没有把它定义为简单地给予资源或权力，而是强调一种“信任”的文化，以及如何通过授权让员工在工作中找到自主性和价值感。他举了几个他亲身经历或观察到的案例，这些案例都非常生动，而且没有那种刻意拔高的成分，更像是日常工作中会遇到的情境，但作者却能从中提炼出非常深刻的洞察。我尤其印象深刻的是他关于“给予反馈”的部分，他不是简单地告诉你“要多给表扬”，而是深入剖析了不同类型员工对于反馈的需求，以及如何以一种建设性的方式，既能激励对方，又能帮助对方成长。他提到，很多时候，管理者之所以留不住人才，恰恰是因为他们太害怕“得罪人”，或者过于依赖“事后补救”，而忽略了在日常工作中建立一种积极、坦诚的沟通机制。这本书让我重新审视了“人才”的定义，不再是简单地将他们视为组织的“资源”，而是将他们看作是拥有独立思想、情感和追求的个体，他们的价值需要被看见，他们的潜力需要被激发，而留住他们的关键，恰恰在于如何创造一个让他们能够自我实现的环境。
评分我对这本书的期待，其实是源于一次非常糟糕的离职潮。我们公司，前两年还处于高速发展期，市场需求旺盛，大家干劲十足。然而，随着市场竞争加剧，一些核心骨干陆续离开了，而且都是一些非常有能力、有经验的员工。这让我们整个团队都陷入了一种恐慌和迷茫。我当时负责团队管理，压力非常大，到处搜罗各种关于“人才保留”的书籍和文章，希望能找到灵丹妙药。很多书都讲到了薪酬福利、职业发展路径、企业文化建设等等，这些我都有在尝试，但效果并不理想。直到我读到《如何留住人才》，才意识到我之前的一些思路可能有些偏差。《如何留住人才》这本书，它没有上来就讲大道理，而是用一种非常接地气的方式，从“人心”出发，探讨了人才流失的深层原因。作者反复强调的一个观点是，很多时候，人才离开并不是因为钱给少了，而是因为“心”累了。他详细分析了那些容易让员工“心累”的因素，比如微观管理、沟通不畅、缺乏认可、发展停滞等等。他不是简单地列举这些问题，而是深入剖析了这些问题产生的根源，以及管理者在其中扮演的角色。我印象最深刻的是关于“授权”的部分，作者并没有把授权理解成简单的“分派任务”，而是强调一种“给予空间”，让员工有自主权去决定如何完成工作，如何解决问题。他列举了几个公司案例，这些公司都通过有效的授权，激发了员工的创造力和责任感，最终实现了人才的稳定。他还特别提到了“职业发展”的规划，但不是那种僵化的、自上而下的晋升通道，而是强调根据员工的个人意愿和特长，为他们量身定制发展方案。这与我之前理解的“培训和晋升”有很大的区别。这本书让我明白，留住人才，需要的不仅仅是物质上的激励，更重要的是精神上的关怀和成长上的支持。它教会我如何去倾听员工的声音，如何去理解他们的需求，以及如何通过精细化的管理，去创造一个让每个人都能感受到被重视、被尊重的环境。这本书对我来说，不仅仅是一本管理书籍，更像是一面镜子，让我看到了自己管理上的不足，也为我指明了前进的方向。
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