中小企业人力资源组织与管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:中国纺织出版社

作者:曹俊杰

出品人:

页数:312

译者:

出版时间:2001-1-1

价格:18.00元

装帧:精装(无盘)

isbn号码:9787506420778

丛书系列:

图书标签:

• 中小企业
• 人力资源
• 组织管理
• 企业管理
• 人力资源管理
• 员工管理
• 企业发展
• 管理学
• 组织行为
• 劳动关系

好的，这是一份关于一本未命名图书的详细简介，内容完全围绕人力资源管理的核心领域展开，但避开了“中小企业人力资源组织与管理”的具体侧重点。 --- 《组织效能与人才战略蓝图：面向大型跨国企业的系统化人力资本构建》 导言：复杂环境下的组织韧性与人力资本价值重塑 在全球化、数字化浪潮与地缘政治复杂性交织的背景下，大型跨国企业（MNCs）正面临前所未有的组织架构调整压力与人才竞争烈度。传统的、以职能部门为核心的组织模式，难以有效支撑快速迭代的业务战略与地域扩张需求。本书深入剖析了在超大规模组织体量、多元文化融合以及全球协同要求下，如何从根本上重塑人力资源职能的战略定位，将其转变为驱动企业持续增长与维持组织韧性的核心引擎。我们聚焦于大型组织特有的复杂性、流程固化风险以及人才梯队建设的长期性挑战，提供一套系统化的、可落地的战略框架与操作工具。 第一部分：宏观战略与组织架构的演进 第一章：全球化组织形态的理论模型与实践路径 本章首先梳理了从事业部制（M-Form）到矩阵式（Matrix）再到网络化组织（Network Organization）的演变历程。重点探讨了在跨国经营中，如何平衡全球标准化的效率（Global Integration）与本地化响应的敏捷性（Local Responsiveness）。内容涵盖： 全球一致性（Global Consistency）与区域差异化（Regional Differentiation）的张力分析： 探讨如何设计既能确保核心价值观统一，又能适应不同国家法律法规和文化偏好的组织结构。 虚拟团队与跨文化项目管理： 针对地理分散、时区差异巨大的团队，提出高效沟通、协作与绩效衡量机制，特别是利用前沿协作技术提升虚拟环境下的员工参与度（Engagement）。 组织敏捷性（Organizational Agility）的构建： 介绍如何通过解耦核心职能、采用“双速IT”模型以及建立快速决策回路，使大型组织能够像初创企业一样快速响应市场变化。 第二章：人力资源职能的战略转型：从事务性到价值创造中心 大型企业的人力资源部门往往深陷于流程管理与合规的泥潭。本章旨在引导HRD从“管理者”（Administrator）向“战略合作伙伴”（Strategic Partner）的彻底转型。 人力资源业务伙伴（HRBP）的深度赋能： 讨论超越简单咨询角色的HRBP模型，强调其在理解业务线（P&L）指标、参与高层战略规划中的关键作用。详细阐述如何构建分层级的HRBP能力模型（如业务理解、变革管理、数据洞察）。 共享服务中心（SSC）与卓越中心（CoE）的优化设计： 针对流程自动化与规模效应，提供SSC的SLA（服务水平协议）设计、技术选型（如RPA在薪酬福利中的应用），以及CoE如何专注于前沿的人才技术研究与复杂问题的解决方案开发。 人力资源风险管理与合规治理： 鉴于跨国运营的复杂性，本章详细分析全球范围内劳动法、数据隐私（如GDPR）、反腐败等领域的合规挑战，以及建立全球统一的风险预警与应对体系。 第二部分：全球人才获取与领导力梯队建设 第三章：高潜力人才的全球寻访与精准定位 在人才稀缺的背景下，如何在大池子中精准识别并吸引具有全球视野和变革潜力的领导者，是大型企业的核心挑战。 全球人才画像（Global Talent Profiling）的构建： 制定超越地域限制的通用领导力素质模型，特别关注文化智商（CQ）、系统思维能力和复杂问题解决能力。 差异化雇主品牌战略： 针对不同目标市场（如新兴市场与成熟市场），制定定制化的雇主价值主张（EVP），并利用数字化渠道进行精准触达。 人才流动性与国际轮岗机制： 设计系统性的国际派遣与轮岗项目，作为培养未来全球高管的必经之路。探讨短期任务（Assignment）与长期外派的风险对冲策略，以及如何确保外派人才回流后的有效安置与价值兑现。 第四章：面向未来的领导力发展与继任规划 本部分的核心在于确保企业在核心领导岗位出现空缺时，能够平稳过渡，避免战略中断。 动态继任管理（Succession Management）： 摒弃静态的“九宫格”模型，采用基于概率和人才库存（Talent Pool）的动态评估体系。重点分析如何识别“可替代性低”（Irreplaceable）的关键人才及其风险敞口。 领导力生态系统的构建： 强调学习不再局限于传统的培训课程。引入导师制（Mentorship）、教练辅导（Coaching）与行动学习（Action Learning）相结合的混合式发展路径。特别关注如何为新兴市场的本土领导者提供与全球总部同等质量的发展资源。 变革型领导力（Transformational Leadership）的培养： 针对数字化转型和组织重塑的需求，设计专门的模块，教授领导者如何管理不确定性、激发员工创新意愿并拥抱“破坏性创新”。 第三部分：绩效管理、激励与组织文化塑造 第五章：绩效管理体系的重构：从年度评估到持续反馈 大型组织往往因层级过多而导致绩效管理僵化、反馈延迟。本章探讨如何构建一个敏捷、透明且具有激励作用的全球绩效体系。 目标设定（Goal Setting）的全球对齐： 深入解析OKR（目标与关键成果）在跨国企业中的落地挑战，如何确保自上而下的战略一致性与自下而上的创新目标的平衡。 持续反馈与发展对话的制度化： 推动绩效评估从“评判”转向“发展”，建立定期的“签到”（Check-in）机制，并利用技术平台确保反馈的及时性和可追溯性。 绩效与薪酬的公平性与竞争力： 探讨在全球不同经济体中设计具有竞争力的薪酬结构（如本地化薪酬包、全球一致性激励因子），并强调内部公平性（Internal Equity）在维持员工士气中的作用。 第六章：全球文化整合与员工体验（EX）设计 在多国经营环境下，建立统一而包容的组织文化是凝聚力的关键。 文化诊断与整合策略： 针对并购（M&A）后的文化冲突，提供系统性的文化审计方法，并设计分阶段的文化融合路线图，确保核心价值观的渗透。 差异化员工体验（Employee Experience）： 认识到不同地域员工的需求差异。例如，对通勤压力大的城市提供灵活工作安排，对偏远地区的员工提供更强的社区归属感。运用体验设计（Design Thinking）方法优化关键接触点（如入职、晋升、离职）。 DEI（多元、平等与包容）的全球化战略实施： 本章将DEI视为组织效能的驱动力，而非单纯的合规要求。探讨如何在不同司法管辖区内，制定具有可衡量指标（KPIs）的全球DEI路线图，特别关注女性领导力、代际差异和残障人士的包容性工作环境构建。 结语：人力资本的数字化未来与永续竞争力 总结全文，强调人力资源职能必须全面拥抱数字化转型，利用数据分析（People Analytics）实现更精准的人才决策。本书旨在为大型跨国企业的HR高管、组织发展专家及战略决策者，提供一套应对复杂性、驱动变革、并最终实现人才价值最大化的系统性工具箱。组织效能的提升，归根结底是人才战略的胜利。

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