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出版者:中国商业

作者:秦言

出品人:

页数:416

译者:

出版时间:2002-11-1

价格:25.80

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787504447258

丛书系列:

图书标签:

• 管理学
• 领导力
• 部门管理
• 经理人
• 职场技能
• 团队建设
• 工作手册
• 实用指南
• 职业发展
• 企业管理

《组织行为学：高效团队构建与领导力实践》 本书旨在系统梳理现代组织环境下的行为科学原理，并将其转化为可操作的管理实践。它超越了传统的管理学框架，深入探究个体、群体乃至整个组织的动力学机制，为有志于提升领导效能、优化组织绩效的专业人士提供了一套坚实的理论基石与实用的工具箱。 第一部分：个体层面——理解驱动力与潜力 本部分聚焦于组织成员的内在世界，这是理解一切组织行为的起点。我们将从激励理论的演进开始，探讨马斯洛的需求层次、赫茨伯格的双因素理论，并引入当代更具实证基础的自我决定理论（SDT），分析内在动机与外在报酬之间的微妙平衡。我们不只停留在理论阐述，更会提供案例分析，展示如何在实际工作中设计既能满足员工基本需求，又能激发其自主性和胜任感的任务结构。 认知过程与决策制定是本部分的核心议题之一。我们将详细剖析人类信息处理的局限性，介绍启发法（Heuristics）和认知偏差（Cognitive Biases），如锚定效应、确认偏误在招聘、绩效评估和战略选择中的普遍影响。随后，我们将探讨如何构建“去偏见化”的决策流程，引入系统1与系统2思维模型，指导管理者在复杂、不确定的情境下做出更理性、更具前瞻性的判断。 个性、情绪与压力管理构成了员工体验的基础。本书采用“大五人格模型”（OCEAN）作为理解个体差异的通用框架，并讨论如何利用这些差异进行有效的岗位匹配（Person-Job Fit）。关于情绪，我们深入探讨了情绪智力（Emotional Intelligence, EI）的构成要素及其对冲突解决和人际沟通的决定性作用。针对日益严峻的职业倦怠问题，本章提供了基于生理、心理和社会支持层面的多维度压力干预策略，强调预防重于治疗的原则。 第二部分：群体动力学——协作的艺术与挑战 组织不是个体的简单堆砌，而是互动的网络。本部分着重分析群体如何形成、如何运作，以及如何最大化团队的协同效应。 团队的生命周期与有效性模型是本章的理论框架。从塔克曼的形成、震荡、规范、执行到解散（Forming-Storming-Norming-Performing-Adjourning）阶段，我们详细解析了每个阶段管理者需要扮演的角色转变。随后，我们引入拉佐与赫希霍恩的群体效率模型，探讨团队规模、角色清晰度、任务依赖性与绩效之间的复杂关系。 沟通的障碍与桥梁是群体成功的关键。本书超越了传统的沟通渠道选择，重点探讨了“向下沟通的失真”、“横向沟通的摩擦”以及“向上反馈的敏感性”。我们着重分析了非语言沟通（Nonverbal Communication）在建立信任中的隐性力量，并提供了跨文化沟通中避免误解的实用技巧。 冲突管理与谈判策略是高绩效团队的标志。我们区分了建设性冲突（功能性冲突）与破坏性冲突（非功能性冲突），并提供了托马斯-基尔曼冲突解决模型（TKI），指导管理者根据情境选择合作、竞争、回避、迁就或妥协的策略。在谈判部分，我们侧重于基于利益（Interest-based）的谈判方法，而非僵硬的立场（Position-based）对抗，以期达成双赢或多赢的结果。 第三部分：领导力与权力——影响力的构建与运用 本部分探讨了领导者如何通过影响力、权威和结构来引导组织实现目标。我们认为领导力并非与生俱来，而是一种可以在实践中习得的、动态的过程。 领导理论的演变与整合回顾了从特质理论到行为理论（如俄亥俄州立研究与密歇根大学研究），并重点深入讲解了权变理论。菲德勒的权变模型、赫塞-布兰查德的情境领导理论（Situational Leadership Theory），以及路径-目标理论（Path-Goal Theory）被视为指导管理者根据下属成熟度和任务复杂性调整领导风格的实战指南。 转型型领导与变革的驱动是当代领导力的前沿。本书详细阐述了詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯提出的变革型领导（Transformational Leadership）的四个要素：理想化影响力、鼓舞人心、智力激发和个性化关怀。我们分析了这种领导风格如何通过愿景激励和高期望来提升追随者的道德水平与绩效。同时，本书也提供了对交易型领导（Transactional Leadership）在日常管理中的必要性认可，强调二者是互补而非对立的。 组织权力、政治与伦理构成了领导者必须驾驭的隐形环境。我们界定了组织中不同类型的权力来源——法定权力、奖赏权力、强制权力、专长权和参照权，并分析了权力对个体行为和群体间关系的影响。在政治层面，本书提供了识别和应对“组织政治”的策略，强调保持透明度和公平性是长期维持合法性的基石。最后，我们将伦理决策框架融入领导实践，探讨在资源稀缺和利益冲突下，如何运用后果论、道义论和美德伦理来指导艰难的抉择。 第四部分：组织结构、文化与变革 最后一部分将视角提升至宏观层面，探讨组织系统如何设计以适应环境，以及文化如何固化这些行为。 组织设计与结构选择从工作设计（如任务丰富化、工作扩大化）入手，延伸至组织结构的选择。我们将比较机械式结构与有机式结构在不同环境下的适用性，并详细分析矩阵式、扁平化、网络化和敏捷（Agile）结构所带来的优势与治理挑战。 组织文化：看不见的手是稳定组织行为的核心。本书采用沙因（Schein）的三层次模型（基本假设、价值观、人工制品）来解构文化。我们重点讨论了如何通过仪式、故事、英雄人物和象征符号来塑造和强化期望的行为规范。同时，我们提供了识别和诊断“强大文化”与“适应性文化”差异的方法，并讨论了在兼并与收购（M&A）中文化整合的难点。 应对组织变革是本指南的收官之作。变革的阻力往往源于对现状的依恋和对未来的不确定性。我们系统介绍了科特（Kotter）的八步变革模型，强调“建立紧迫感”和“建立领导联盟”的重要性。此外，本书还探讨了变革过程中的沟通策略，确保员工在“过渡期”中得到充分的支持与信息透明度，从而实现对新模式的内化和持续承诺。 本书的特色在于其整合性与实用性。它不仅要求读者理解“是什么”（What）和“为什么”（Why），更聚焦于“如何做”（How）。通过跨学科的知识融合，它致力于将复杂的组织行为学原理，转化为管理者日常工作中洞察人性、塑造环境、实现卓越绩效的直接行动指南。

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