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出版者:中国国际广播出版社(建宏出版社)

作者:《小企业会计制度》编辑组

出品人:

页数:297 页

译者:

出版时间:2004-8-1

价格:18.0

装帧:平装

isbn号码:9787507824094

丛书系列:

图书标签:

• 会计
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战略性人力资源管理：构建高绩效组织 图书简介 本书《战略性人力资源管理：构建高绩效组织》深入探讨了人力资源管理（HRM）如何从传统的行政支持职能，转型为驱动企业核心竞争力的战略伙伴。在全球化、技术快速迭代和人才竞争日益激烈的今天，仅仅依靠流程化的日常事务性管理已无法满足现代企业的需求。本书旨在为企业高层管理者、人力资源专业人士以及有志于从事战略性人才管理的读者，提供一个系统、前沿且极具实操性的理论框架与工具箱。 全书结构清晰，内容覆盖了从人力资源战略的制定、人才的获取与发展，到绩效的评估与激励，直至组织文化的塑造和变革管理等多个关键领域，强调人力资源实践必须与企业的整体业务战略紧密对齐（Alignment）。 第一部分：战略性人力资源管理的基石 第一章：人力资源管理的新范式——从职能到战略 本章首先界定了传统人力资源管理（Operational HR）与战略性人力资源管理（Strategic HRM, SHRM）的核心区别。我们剖析了驱动这一转变的外部宏观环境因素，如技术颠覆（如AI和自动化）、人口结构变化（如千禧一代和Z世代的职场特征）、以及全球供应链的重塑。重点阐述了SHRM模型，特别是整合型（Integrated）和一致性（Congruence）视角，强调人力资源政策、实践和系统必须相互支持，并与企业的竞争战略（如成本领先、差异化或聚焦战略）保持一致。书中引入了资源基础观（Resource-Based View, RBV）在人力资源领域的应用，将人才视为难以模仿的战略性资源。 第二章：人力资源战略的制定与整合 本章聚焦于如何将宏观的业务战略转化为具体可行的人力资源战略地图。详细介绍了战略分析工具，包括对内部能力（人力资本盘点）和外部劳动力市场的环境扫描。书中提供了一套实用的“战略匹配矩阵”，指导管理者如何根据不同的业务情景（如扩张期、收缩期或稳定期）部署不同的人才策略。此外，本章深入探讨了如何通过人力资源指标（HR Metrics）来量化人力资源活动的投入产出比，并将这些指标纳入企业整体的平衡计分卡（Balanced Scorecard）体系中，实现量化管理。 第二部分：构建吸引力与能力的系统 第三章：未来导向的人才获取与招聘（Talent Acquisition） 本章突破了传统招聘的界限，聚焦于建立雇主品牌（Employer Branding）和“人才管道”的建设。我们详述了如何运用数据分析（People Analytics）来预测招聘成功率和员工流失风险。书中特别关注“候选人体验”（Candidate Experience）的设计与优化，阐述其对雇主声誉的长期影响。内容涵盖了先进的评估技术，如情境判断测试（SJT）、结构化行为面试法（BBI）的应用，以及如何利用社交媒体和AI工具进行精准的人才画像匹配，确保招募到不仅具备技能，更契合组织文化和战略需求的人才。 第四章：战略性绩效管理：从评估到持续发展 本书认为绩效管理不再是年度考核，而是一个持续的、前瞻性的对话过程。本章详细解析了如何设计与战略目标直接挂钩的绩效指标体系（OKR与MBO的结合应用）。重点阐述了敏捷绩效管理（Agile Performance Management）的实践，强调即时反馈、辅导（Coaching）和基于优势的发展规划。此外，书中探讨了如何处理“低绩效问题”以及如何确保评估过程的公平性、透明度和法律合规性，最终将绩效管理转化为人才发展的驱动力。 第五章：人才发展：继任规划与领导力生态系统 本章侧重于培养面向未来的领导力和关键岗位储备。我们详细阐述了九宫格继任规划（9-Box Succession Planning）的实施步骤，并强调了继任规划应与员工的职业生涯发展路径深度整合。内容涵盖了多元化学习方法，包括微学习（Microlearning）、在岗学习（On-the-Job Training）与高潜人才的加速发展项目。特别辟出一节讨论“学习型组织”的构建，即如何通过知识管理系统和内部导师网络，实现组织经验的有效传承和知识的再创造。 第三部分：激励、文化与组织变革 第六章：全面薪酬与差异化激励体系 成功的薪酬管理是实现人才吸引和保留的关键。本章深入分析了全面薪酬（Total Rewards）的概念，它涵盖了货币性报酬、福利、工作生活平衡和非物质性认可。书中详细对比了不同行业和地区背景下的薪酬策略，如外部竞争性、内部公平性与员工贡献度的权衡。对于激励机制，本章提供了差异化激励工具箱，指导管理者如何为不同层级、不同绩效的员工设计定制化的激励方案（如股权激励、基于价值的奖金结构），以驱动预期的战略行为。 第七章：塑造与驱动高绩效组织文化 文化是战略执行的隐形力量。本章将组织文化视为一种战略资产，探讨了如何诊断现有文化、识别理想文化，并通过领导行为、仪式和制度设计来逐步“嵌入”新的文化特质。书中引入了“文化驱动力模型”，解释了文化如何影响员工敬业度、创新意愿和道德行为。特别关注在并购重组或数字化转型过程中，人力资源部门如何充当“文化整合者”的角色，减少变革阻力。 第八章：人力资源在组织变革与弹性工作中的角色 面对快速变化的商业环境，组织变革管理至关重要。本章侧重于人力资源部门如何通过有效的沟通策略、员工参与机制和技能重塑（Reskilling/Upskilling）项目，引导组织平稳度过转型期。详细讨论了“弹性工作制”（如混合办公、远程工作）对组织设计、团队协作和公平性管理带来的挑战与应对策略。书中提供了变革管理中常见的障碍分析和化解方案，确保人力资源实践成为变革的助推器而非绊脚石。 第四部分：衡量与治理 第九章：人力资源分析（People Analytics）与决策优化 本章是全书的前沿支撑，强调“数据驱动的HR”。内容涵盖了HR分析的基本框架（描述性、诊断性、预测性分析），所需的数据基础建设，以及如何利用预测模型来优化员工流失预警、招聘效率和培训投资回报率（ROI）。书中提供了多个实际案例，展示如何通过数据洞察力，将HR的建议转化为高层管理者能理解并采纳的商业语言。 第十章：人力资源治理、合规性与伦理责任 在高度监管的环境下，合规性是SHRM的底线。本章系统梳理了全球和地区劳动法律法规对招聘、解雇、工时和多样性等方面的要求。更重要的是，本章探讨了人力资源的“道德罗盘”——如何确保在追求战略目标的同时，维护员工的隐私权、确保决策的去偏见化，以及建立透明的申诉机制，从而建立员工对HR职能的信任基础。 本书最终目标是帮助读者将人力资源管理提升到企业战略决策的核心位置，通过系统化、前瞻性的人才管理实践，确保企业拥有匹配其雄心壮志的、可持续的高绩效组织能力。

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