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第一章 新官上任金点子
1.塑造良好的第一印象
2.多听多看少表态
3.新官上任，重用旧人
4.对待前任的原则
5.不要一人包打天下
6.“烧三把火”前的准备
7.“三把火”要选好突破口
8.新官上任，如何收拾“烂摊子”
9.探春上任，先声夺人
10.李隆基“毁财”树威
11.翻冤案，立权威
12.除重臣 奠独尊
第二章 管理者树立权威金点子
13.楚庄王不计较下臣失仪
14.汉光武帝厚德得人心
15.齐桓公守信成霸业
16.做个聪明的“大臣”
17.周总理以德服人
18.做个“山”字型的领导者
19.以业绩树立权威
20.密切与下属的感情
21.恩威并施，宽严相济
22.王莽“谦让”立威信
23.否定前任“弊病”立权威
第三章 管理者用才金点子
24.选才不用害大业
25.用人要当其“时”
26.为下属制订“走向完善”计划
27.让下属做他想做的事
28.重用忠诚者
29.齐襄王不辱重臣
30.刘邦用人不究既往
31.礼贤下士
32.慎用声望高的下属
33.善听下属谏言
34.尊重下属隐私权
35.孟尝君善用“鸡鸣狗盗”之人
36.任人之长 避人之短
37.不可信小人
38.墓志铭中的警示
39.与下属等距接触
40.等距接触的妙用
41.擅用秘书之道
42.让秘书安排你的工作
43.大胆向秘书授权
44.秦孝公明眼护商鞅
45.牵制权力过大的下属
46.周王善用声名不好之人
47.巧用“硬汉型”下属
48.忌用告密型下属作主管
49.恰当训导“神童型”下属
50.把握“骑士型”下属
51.曹操用人不私子
52.用人不私“外戚”
53.李世民用人不私老部下
54.用有私仇之人
55.曹操复任叛将
56.敢用敌垒中的人
57.信任的力量
58.管理高成就动机者的技巧
第四章 管理者选才金点子
59.魏文侯选相慎思量
60.观“气”识人心
61.不以相貌取人
62.言为心声
63.范仲淹用人重气节
64.孔子识人“知错勿惮改”
65.醉酒观态
66.不以出身辩人才
67.勿以个人好恶选才
68.选用比你高明的人才
69.聘选真正有用的人才
70.选择副职的法则
71.何种人才适合作副手
72.不选“复印本型”下属作主管
73.不选“蜜蜂型”下属作主管
74.不选诌媚者做主管
75.外企选才新时尚（一）
76.外企选才新时尚（二）
77.外企选才新时尚（三）
第五章 激励员工金点子
78.论功行赏
79.会使用特殊奖励
80.赏必信，罚必行
81.赏罚须公正
82.赏罚不可错位
83.赏不避仇，罚不庇亲
84.赏罚须先明
85.不可忽视精神作用
86.使用多种奖励形式
87.奖有功，激无功
88.以罚代奖
89.赏罚要从实际出发
90.赏罚中要身正其行
91.株连不取，罚有首从
92.赵简子身先励土卒
93.掷金币拿破仑鼓士气
94.苏秦遣张仪人秦
95.充分调动副职的积极性
96.设立远景 激励员工
97.向工作团队授权
第六章 与员工沟通金点子
98.记住下属的名字
99.直呼其名奇效倍增
100.记住下属名字的方法
101.对有的下属只可“求’，不能“帮”
102.“求”下属“帮忙”要真心
103.帮下属念好难念的“经”
104.领导者也要“家访”
105.对年长下属应礼让三分
106.对年长下属热情支持、真心帮助
107.领导者要多“下”句
108.少说“我”，多说“我们”
109.会议桌的妙用
110.与人共事之道
111.沟通的技巧
第七章 批评下属金点子
112.批评要有目的性
113.批评应有说理性
114.批评应有时效性
115.批评否定事，不否定人
116.批评应因人因事而异
117.批评要个别进行
118.批评应把握准确度
119.批评要委婉含蓄
120.旁敲侧击地批评
121.先褒后贬，收效明显
122.无声斥责地批评
123.刚柔并举 相得益彰
124.点到为止
125.灵活巧妙，缓和气氛
126.直接了当，明确责任
127.方式各异，原因不同
128.注重实效，抓住不放
129.反弹琵琶的批评
第八章 管理不同性格员工金点子
130.管理强毅之人
131.管理雄悍之人
132.管理固执之人
133.管理宏阔之人
134.管理好功之人
135.管理朴露之人
136.管理柔顺之人
137.管理拘谨之人
138.管理辩博之人
139.管理猖介之人
140.管理沉静之人
141.管理韬谲之人
第九章 管理奉承者金点子
142.忠言逆耳利于行
143.认清溜须拍马者
144.让无能力的奉承者走开
145.让一般能力的奉承者闲呆着
146.慎对有能力的奉承者
147.阿谀奉承的人常是最危险的
148.认清迷人的奉承
149.看清贿赂你的职员
150.世人无“无功受禄”的
151.受贿会“毁一生功名”
152.应付对你过分殷勤的异性员工
153.告诉家中不要收礼
第十章 管理“多刺”员工金点子
154.从容应对下属的顶撞
155.反击别有用心的顶撞
156.主动求和，显示大度
157.应付扯皮的下属
158.了解会议上的多刺员工
159.辩别有情绪的员工
160.意识到员工情绪需急救
161.减少缺勤的方法
162.区别对待缺勤者
163.辩认酗酒的员工
164.如何对待酗酒的员工
165.积极疏导牢骚
166.为发泄牢骚提供通道
167.巧妙利用牢骚
168.员工要求加薪怎么办
169.上司不可“光说”不做
170.驾驭反对者
第十一章 挽留与辞退员工金点子
171.人才不辞而别的启示
172.对待怀才不遇者的办法
173.诚意对待与老板不合者
174.大胆提拔杰出员工
175.重视年轻员工的培养
176.挽留员工的七种原则
177.让员工参与管理
178.竞争式报酬制度留人
179.小额优惠“贿赂”员工
180.加薪留人的效果
181.得力助手要跳槽怎么办
182.炒鱿鱼前的自省
183.宁缺勿滥
184.辞退要速战速决
185.选择辞退时机
186.让员工提出辞职
187.为被炒者找条退路
188.果断处理“叛逆者”
189.炒鱿三部曲
190.为后任者着想
191.做好善后工作
第十二章 管理冲突金点子
192.冲突一定是不好的吗？
193.激发有益的冲突
194.深入调查，掌握情况
195.与人为善，秉公办事
196.施加压力，限期改正
197.单刀直人，当场解决
198.平分秋色，“含糊”处理
199.灵活变通，侧翼攻心
200.巧解为公司利益的冲突
201.武则天立嗣巧解矛盾
202.巧妙利用矛盾――蒋介石以退为进
203.减少员工对控制的抵抗情绪
· · · · · · (收起)
读后感
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用户评价
接触《管人金点子》纯属偶然，但它很快就成了我案头常备的“急救箱”。我是一名新晋主管，面对的团队成员背景复杂，年龄跨度大，工作习惯更是千差万别，统一管理简直是痴人说梦。这本书的独特之处在于它强调“个性化管理模型”的构建。它用大量的篇幅去讨论如何识别团队成员的“驱动力矩阵”——有人追求可见的奖励，有人看重成长的机会，还有人只在乎工作与生活的平衡。书里提供了一套简单有效的问卷和观察指标，让我得以迅速为我的十几个下属“画像”。比如，对于那位极度追求稳定和安全感的资深员工，我不再用激进的变革项目去刺激他，而是将他定位为“知识库维护者”，给予他高度的尊重和独立决策权，这样既留住了人才，又最大化了他的价值。这本书的文字流畅，逻辑清晰，它没有用那些晦涩难懂的管理学术语，而是像朋友聊天一样，把复杂的管理学原理渗透到每一个具体的“点子”里。
评分这本书的阅读体验非常具有“互动性”，不是那种读完就忘了的类型。其中关于“绩效反馈的艺术”那几个章节，我反复阅读了好几遍，并且做了详细的笔记。过去，我的反馈总是很笼统，要么是“你做得不错”，要么是“这个问题需要改进”，效果都不理想。而《管人金点子》提供了一种结构化的反馈框架，它要求反馈必须是“基于事实、面向未来、并且是双向确认的”。最让我受益匪浅的是关于“如何处理员工的消极抵抗”的分析。它指出，很多时候员工的不配合并非源于能力不足，而是因为感知到的“付出与回报不成比例”。书中提供了一套“价值重估对话模板”，教会我如何引导员工重新审视自己的工作价值，以及公司提供的隐形福利。这种由内而外、注重心理契约重塑的方法，让我真正理解了“管理即是关系维护”的真谛。这本书的价值，在于它教会了我如何用更高维度、更具同理心的方式去“管理人”，而不是单纯地“指挥人”。
评分这本《管人金点子》真是让我大开眼界，它不像那种空洞的理论说教，而是提供了大量鲜活、实用的“点子”。我记得我之前在管理团队时，经常为如何激励那些看起来对工作提不起劲的员工而苦恼。翻开这本书，里面有个章节专门讲了“微小胜利的累积效应”，作者通过一个真实的案例，阐述了如何通过设置一系列易于实现的小目标，逐步激发员工的成就感。这个方法我尝试着用在了我的项目小组里，效果立竿见影。以前大家总是盯着遥远的大目标感到压力山大，现在，每天下班前的小小总结和肯定，让整个团队的士气都提了起来。更妙的是，书里没有强行推销某一种管理哲学，而是像一位经验丰富的前辈在跟你分享他的“私藏工具箱”，工具箱里的每一样东西都标注得清清楚楚，告诉你它适用于什么场景。我特别欣赏作者对于“授权与控制的平衡艺术”的探讨，那段内容直接击中了我在跨部门协作中遇到的痛点——如何在放手让下属发挥创造力的同时，又能确保项目不脱轨。这本书，与其说是一本管理手册，不如说是一本高情商、高实战性的领导力升级指南。
评分老实说，我读过不少关于领导力、情商管理的书籍，大部分读完后，我都会把它们束之高阁，觉得它们更适合那些已经站在高位的人，对我这种需要从基层开始带人的来说，有些遥不可及。《管人金点子》则完全不同，它仿佛是专门为那些“实干家”准备的。它里面有一部分内容专门讨论了“非正式权力网络”的建立与维护。在很多组织里，真正的决策往往不在会议室里，而在茶水间、午餐时。作者用一种近乎“人类学考察”的细致，分析了如何识别和尊重组织中的“意见领袖”，即使他们并非正式的管理层。我曾为此苦恼，总觉得自己的指令无法有效传达到每一个角落。采纳了书中的建议，我开始有意识地与这些关键人物建立真诚的、基于信任的关系，结果发现，信息的流通效率和执行的顺畅度都有了质的飞跃。这种深入组织“肌理”的洞察，是其他很多管理书籍所不具备的深度。
评分说实话，我原本对市面上大多数管理书籍都持保留态度，总觉得它们脱离实际，或者过于强调某种“完美领导者”的形象，让人望而却步。然而，《管人金点子》这本书却给我带来了一种久违的亲切感和启发性。它最让我震撼的是它对于“冲突管理”的视角转变。作者没有将冲突视为洪水猛兽，而是将其解构成一个个可以被拆解和优化的信息反馈点。我曾经因为团队内部的意见不合而焦头烂额，按照传统方式处理，往往是压制矛盾，表面和气，实则暗流涌动。这本书里提到一个“三方倾听法”，要求管理者在处理争议时，必须先让双方都感到被完全理解，然后再引导他们共同寻找第三种解决方案。这个方法听起来简单，但执行起来非常考验沟通技巧，书里详细拆解了不同场景下的语言范式，简直是手把手教学。读完后，我不再害怕团队内部出现争论，反而开始期待这些“小摩擦”能带来更创新的想法。这本书真正做到了“授人以渔”，它教你的是思维模式，而不是临时的技巧。
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