工业企业经营学 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:企业管理出版社

作者:

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:1988-10

价格:4.00

装帧:平装

isbn号码:9787800010569

丛书系列:

图书标签:

• 工业经济
• 企业管理
• 经营学
• 工业工程
• 管理科学
• 生产管理
• 财务管理
• 战略管理
• 组织行为学
• 成本管理

深度解析：跨界融合与未来视野下的《现代组织行为学》 导言：理解人，是组织成功的基石 在瞬息万变的商业环境中，技术迭代的速度前所未有，市场边界日益模糊。然而，驱动一切革新的核心力量，始终是“人”。《现代组织行为学》并非仅仅关注传统的管理学理论，它深入剖析了人类在复杂社会系统——即组织内部的心理、情感、互动和绩效表现。本书旨在提供一个多维度、跨学科的视角，用以理解、预测和塑造员工行为，最终实现组织效率与员工福祉的和谐统一。 第一部分：个体层面——行为的微观解码 本部分聚焦于组织世界中的基本单元——个体。我们探究的是什么驱使员工投入工作？他们如何感知工作环境？以及，个体差异如何影响其在组织中的角色定位。 第一章：组织行为学的理论基石与演变 本章首先确立了组织行为学的学科地位，梳理了其从古典管理理论（泰勒、法约尔）到人际关系学派（梅奥）的演进脉络。重点分析了当代组织行为学如何整合心理学、社会学、人类学和政治学的洞见。讨论了“情境化”在组织研究中的核心地位，强调不存在“一刀切”的最佳管理方式，所有决策都必须基于特定的组织文化和环境约束。 第二章：个体差异与感知：构建主观现实 组织中的每个人都是独一无二的。本章深入探讨了人格特质模型（如大五人格模型，HEXACO模型）如何预测工作绩效和团队适应性。我们详细解析了“认知过程”在工作场所中的作用，特别是感知（Perception）的形成机制、光环效应、刻板印象如何扭曲我们对同事和下属的判断。更重要的是，本章研究了情绪与心境（Moods and Emotions）对决策质量、冲突管理以及工作投入度的即时影响。 第三章：动机理论的实战应用与局限 动机是行为的燃料。本书超越了基础的马斯洛需求层次和赫茨伯格双因素理论，重点探讨了更具实践指导意义的现代动机理论。我们对自我决定理论（SDT）进行了深度解析，区分了内在动机与外在动机的长期效应。此外，目标设定理论（Goal-Setting Theory）的实证基础、公平理论（Equity Theory）在虚拟工作环境中的新挑战，以及期望理论（Expectancy Theory）在绩效薪酬设计中的应用模型，都将通过详尽的案例分析进行阐释。 第二章节：工作态度与投入度：从满意到承诺 工作满意度（Job Satisfaction）是员工心理健康和组织稳定性的晴雨表。本章不仅衡量了满意度的维度（薪酬、晋升、工作本身、同事关系），更关键地探讨了如何管理工作投入度（Engagement）。我们将对比“工作要求-资源模型”（JD-R Model）与“心流理论”，阐明在高强度工作环境中，如何通过资源支持来防止倦怠（Burnout）并促进积极的心理契约。 第二部分：群体动力学——互动与协作的艺术 组织绩效的实现依赖于团队和群体的有效协作。本部分将焦点从个体转向互动，探讨群体内部的权力、沟通和冲突如何被引导至有利于组织目标的轨道。 第五章：群体、团队与小组的结构设计 本章清晰区分了“群体”（Group）与“团队”（Team）的概念边界，并引入了现代组织所需的各种团队类型，如跨职能团队（Cross-Functional Teams）、自我管理团队（Self-Managed Teams）以及虚拟团队（Virtual Teams）。设计高效团队的关键在于角色分配（如贝尔宾团队角色）、恰当的规模、以及清晰的共同目标。我们还将分析“社会懈怠”（Social Loafing）现象的成因及预防策略。 第六章：沟通的障碍、流向与有效性 沟通是组织信息传递的生命线。本章系统分析了正式沟通网络（垂直、水平、对角线）和非正式沟通网络（小道消息）的特征。重点研究了信息失真、过滤和噪音的产生机制，并提供了提升倾听技巧、设计有效反馈机制的实用工具。在跨文化交流日益频繁的背景下，本章特别关注了非语言沟通和高语境/低语境文化对信息准确性的影响。 第七章：领导力的新范式：从交易到变革 领导力研究经历了深刻的转变。本书批判性地评估了从管理职能导向的领导风格（如俄亥俄州立研究、密歇根大学研究）到关系导向领导力的演进。核心内容聚焦于现代领导理论：交易型领导（Transactional Leadership）的激励机制、变革型领导（Transformational Leadership）的魅力、愿景与个性化激励作用，以及仆人式领导（Servant Leadership）和伦理型领导（Ethical Leadership）在建立信任基础上的关键作用。 第八章：权力、冲突与谈判：组织政治的博弈 权力是组织中资源分配的体现。本章详细阐述了五种主要的权力来源（合法性、强制性、奖赏性、专家性和参照性），并探讨了权力在不同层级间的分配模式。冲突管理方面，本书提供了冲突的建设性与破坏性分析，并引入了托马斯-基尔曼冲突模式（TKI）来指导管理者选择合适的应对策略（竞争、回避、协作、迁就、折中）。谈判技巧部分，着重于基于利益的谈判（Principled Negotiation）而非立场谈判。 第三部分：组织层面——结构、文化与变革 个体和群体行为最终必须融入到组织的宏观框架中。本部分探讨了结构设计如何固化行为模式，文化如何成为无形的行为准则，以及变革管理如何在阻力中推动组织前行。 第九章：组织结构的设计原理与适应性 本章剖析了组织设计的核心维度：工作专业化、部门化（职能型、产品型、矩阵型）、指挥链、管理幅度、集权与分权。我们深入研究了不同结构对效率和灵活性的影响，重点分析了机械式结构（Mechanistic）与有机式结构（Organic）的适用情境。此外，对现代结构如网络型组织（Network Structure）和扁平化组织（Flatter Organization）的优缺点进行了深入辩证。 第十章：组织文化：内在价值与外显行为 组织文化是“我们在这里做事的方式”。本章首先定义了组织的七种基本特征维度，并探讨了沙因（Schein）的三层次模型（基本假设、价值观、器物表现）。文化的功能包括提供一致性、凝聚力和行为指导。本章的实践价值体现在如何通过高管行为、仪式、象征物和人力资源实践来塑造和维护目标导向的组织文化。 第十一章：组织变革与压力管理 在VUCA时代，变革是常态。本章提供了结构化、系统的变革管理框架。我们批判性地审视了勒温的三阶段模型（解冻-变革-再冻结），并结合科特的八步模型，详细分析了变革中的阻力来源（惯性、恐惧、利益损失）。管理变革的关键在于有效沟通愿景、赋权变革代理人，并理解员工对不确定性的心理反应。压力管理部分则从生理和心理角度分析工作压力源，并提出组织层面的干预措施，如工作丰富化和弹性工作安排。 第十二章：人力资源实践与组织行为的闭环 本章旨在将前述所有理论应用于人力资源管理的具体环节，形成一个行为驱动的闭环系统。我们分析了招聘和选拔过程如何通过评估文化契合度（Person-Organization Fit）来提高留存率；绩效管理体系如何设计以提供公平且有激励性的反馈；以及培训发展如何针对性地弥补能力差距，而非仅仅满足合规要求。 结语：面向未来的组织适应性 本书的最终目标是培养具有前瞻性的管理者和研究者，他们不仅能解释“为什么”特定行为会发生，更能预见“如何”引导行为以适应未来的挑战。这要求组织具备高度的学习能力和适应性，将组织行为学的洞察转化为持续的竞争优势。

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我必须指出，这本书在创新管理章节的处理上，展现了超前的洞察力。它没有停留在传统的“头脑风暴”或者“阶段性评审”这些老套路，而是将创新的过程解构成了一个具有高风险回报特征的投资组合管理问题。作者详细分析了不同类型创新（颠覆性、渐进式）对企业现有资源和能力带来的“剪刀差”效应，并据此提出了一个非常实用的“能力保留与能力重构”的平衡策略。这种将金融工具的思维模式嫁接到战略管理中的做法，令人耳目一新。通过对大量失败案例的逆向工程分析，作者揭示了许多企业并非死于缺乏创新，而是死于“过度”管理创新，或者说，未能为不同成熟度的创新项目匹配恰当的管理机制。对于正处于转型期的企业高管而言，这本书提供的不仅是理论，更是一套量化评估创新可行性的操作指南。

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这本书的理论框架和分析深度，绝对是同类著作里少有的精品。它不像市面上那些充斥着空泛口号和过时案例的教材，而是真正深入到了企业运营的肌理之中。作者在探讨资源配置效率时，引入了好几个精妙的模型，特别是在处理不确定性环境下的决策制定上，那种严谨的数理推导和贴近现实的假设，让人不得不拍案叫绝。我尤其欣赏它在组织结构优化方面的论述，不是简单地罗列几种组织形式的优缺点，而是结合了技术演进和市场动态，构建了一个动态调整的视角。读完后，我感觉自己对如何搭建一个既能快速响应市场变化，又能在核心能力上保持长期竞争优势的组织，有了一个非常清晰的蓝图。对于那些渴望在复杂商业环境中找到清晰逻辑指引的管理者来说，这本书无疑是提供了一把锋利的思维手术刀，让人能够精准地切开问题的表象，直达本质。那种层层递进的论证过程，即便对于初次接触相关概念的读者，也能通过其精心设计的案例串联而逐步领悟。

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这本书的文字功底和叙事节奏感简直是一绝，读起来完全没有一般学术著作那种枯燥乏味的拖沓感。作者似乎深谙如何将复杂的经济学原理，用生动的故事和富有画面感的描述呈现出来。比如，在讲解供应链韧性时，他没有使用那些晦涩的术语，而是通过一个虚拟的跨国制造企业的“断链危机”来铺陈，将每一个环节的利益博弈和风险敞口描绘得淋漓尽致。我仿佛能看到那些决策者在深夜灯光下权衡利弊的焦灼。这种叙事手法极大地降低了理解门槛，让那些原本只关注“管人管事”的实务工作者，也能轻松消化其中蕴含的系统性思维。更难得的是，即便在描述那些宏大的战略变革时，作者依然能关注到基层执行层面的微观调整，展现出一种从宏观到微观、自上而下又自下而上辩证统一的叙事张力，读完后让人有一种意犹未尽、迫不及待想投入实践的冲动。

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翻阅这本书时，我最深刻的感受是它对“全球化背景下运营风险”的警惕和前瞻性部署。作者似乎早已预见到近年来地缘政治和突发公共事件对传统长周期供应链的冲击。书中对于如何建立“多中心化”生产布局的讨论，远比现在市场热议的“去风险化”概念要早、要深入得多。他不仅提出了分散采购和柔性制造的概念，更关键的是，他对如何通过构建战略合作伙伴的“互锁机制”来增强整体供应链的非线性弹性，进行了细致入微的建模分析。这种将宏观政治经济分析与企业微观运营策略无缝结合的能力，使得这本书不仅仅是一本经营指南，更像是一部面向未来十年商业环境的“风险预警与对策手册”。它促使读者跳出短期的财务报表考量，真正从国家乃至全球产业格局的角度来审视企业的生存空间。

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这本书的价值远超其定价，尤其体现在它对“企业文化”与“绩效实现”之间关系的解析上。很多商业书籍只是将文化视为一种软性的、难以量化的因素，但这位作者却试图构建一套可操作的测量框架。他巧妙地结合了社会心理学和行为经济学的研究成果，论证了特定文化特质如何通过影响信息流动的速度和质量，进而直接作用于决策效率和执行力。特别是对“问责制文化”的深入剖析，我发现自己过去对团队责任感的理解过于肤浅了。作者强调，真正的问责不是惩罚失误，而是在事前通过清晰的契约精神和透明的期望设定，将“责任”内化为组织成员的自我驱动力。这种对企业“操作系统”的深刻洞察，让这本书的实用价值达到了一个全新的高度，它教导我们如何从根源上塑造一个可持续高绩效的组织生态。

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