具体描述
本书在借鉴国外大量文献资料并结合中国企业实践的基础上，以问题为导向，提出了我国企业在团队绩效测评中面临的九大难题及相应的解决对策。书中详细阐述了对团队绩效进行测评的各种方法及操作流程，为读者提供了不同行业中各种类型团队测评的参考范例和模板，如咨询公司项目团队测评方法、新产品开发团队绩效测评方法、研发团队绩效测评方法等。针对如何创建高绩效团队，提出了具有较强实用性和操作性的技术与方法。
本书向读者展示了团队绩效测评领域的最新研究成果；详细阐述了对团队绩效进行测评的各种方法及操作流程；提供了不同行业中各种类型团队测评的参考范例；帮助企业在最短时间内建立起简单易行的团队绩效测评方法；以图表的方式表达管理理念和操作技术，理论上高度概括，视觉上赏心悦目。
本书适用于各类大中小型企业，尤其是高科技和快速成长型企业中各种类型的团队。读者对象主要为企业管理者、团队领导、人力资源管理专业人员、管理咨询人员、全国各院校管理专业教师、高年级本科生和研究生等。
作者简介
目录信息
读后感
评分
评分
评分
评分
用户评价
我最近参加了一个关于组织行为学的研讨会，会上的讨论重点似乎都在围绕如何量化和提升那些难以捉摸的“软技能”。读完这本书的某些章节后，我突然明白了为什么很多企业推行的绩效体系最终都会沦为形式主义——那是因为它们往往只关注了最终的产出指标，而忽略了支撑这些产出的底层机制。这本书的一个突出特点是，它似乎非常重视对“过程透明化”的构建。我看到其中一段文字描述了如何设计一种反馈循环机制，这个机制不是简单的上级对下级的单向评价，而更像是一种多方参与的、动态调整的学习系统。这种理念非常符合当前敏捷管理的大趋势。让我印象深刻的是，作者在讨论如何构建公平的评估标准时，引用了大量的行为经济学原理，解释了人们在评价他人时可能存在的认知偏差，比如晕轮效应、近因效应等等。这表明作者不仅仅是在教你“怎么做”，更是在教你“为什么有些方法会失败”。这种深层次的解构，对于那些希望彻底改革现有评估体系的管理者来说，无疑是极具启发性的。它迫使读者跳出“工具箱”的思维定势，去思考整个绩效生态系统的健康性。
评分阅读这本厚厚的专业书籍，我最直观的感受是其内容的编排极具逻辑性和层次感。它仿佛是按照一个项目生命周期的脉络来组织材料的，从最初的团队组建、目标对齐，到中期的动态调整、障碍排除，再到最终的复盘与持续改进，整个流程一气呵成。尤其是在“目标对齐”的部分，作者没有简单地堆砌SMART原则，而是深入探讨了“目标层级之间的语义一致性”问题，这一点对于大型组织中跨部门协作的效率瓶颈至关重要。我个人最欣赏的是书中关于“失败的价值”的处理方式。很多评估体系都倾向于规避风险，从而扼杀了创新。但这本书提供了一套完整的框架，用于区分“可接受的探索性失败”和“重复性的低效失误”，并据此制定不同的反馈和奖励机制。这种精细化的区分，意味着管理者不再需要采取“一刀切”的做法。读完这部分，我感觉自己过去对绩效反馈的理解，还停留在非常初级的阶段，这本书无疑为我打开了一扇通往更高级别管理的窗户。
评分这本书的封面设计倒是挺吸引人的，色彩搭配得很有活力，封面上那些抽象的几何图形似乎在暗示着某种系统性的结构，让人对内容充满了期待。我刚翻开目录，就被其中一些章节标题抓住了眼球，比如“基于情境的绩效驱动力分析”和“跨部门协作中的冲突解决模型”，这些标题都透露出一种务实和深入的风格。我本来以为这会是一本枯燥的理论堆砌，但读了几页之后，发现作者在阐述概念时，常常会穿插一些生动的案例，尽管我还没有深入到具体的技术细节，但这种叙事方式无疑大大降低了阅读门槛。特别是关于团队动力学的讨论，作者似乎采用了心理学和社会学的视角，试图去解构那些看似玄妙的“团队化学反应”，这让我觉得作者的视野相当开阔，不是那种局限于工具手册的写法。我尤其关注到其中对于“非正式领导力”的论述，这通常是很多绩效评估工具容易忽略的隐性变量，如果作者能提供一些可操作的测量方法，那这本书的价值就非常高了。总体来说，从初期的印象来看，这本书的作者显然是下了真功夫，试图构建一个既有理论深度又具实践指导意义的框架，而不是简单地罗列市面上流行的各种评分卡片。
评分作为一名资深的人力资源顾问，我经常需要应对客户关于“我们团队为什么总是在关键时刻掉链子”的灵魂拷问。市场上关于KPI、OKR的指南汗牛充栋，但真正能触及问题核心、指导我们如何识别和纠正团队内部“功能失调”模式的书籍却少之又少。这本书的价值，在我看来，恰恰体现在它对“功能失调”的诊断能力上。我注意到其中有一个章节专门探讨了“角色模糊性”和“责任真空”对长期绩效的侵蚀作用，并且给出了一个非常细致的诊断流程图，看起来像是专业医疗诊断流程的简化版。更妙的是，它没有止步于诊断，而是提供了针对性的“干预脚本”。这些脚本的语言非常直接，像是实战演练的剧本，而不是晦涩难懂的学术术语。例如，在处理“搭便车”现象时，书中的建议不是简单地惩罚，而是通过重新设计任务交接点来暴露个体贡献，这种微妙的策略调整，才是真正的高手过招。这让我觉得，这本书更像是一本“团队医生”的实践手册，而不是一个“绩效教练”的理论说教。
评分我一直对那种把组织看作一个精密仪器的观点持保留态度。毕竟，团队是由人组成的，人的情绪、动机、突发状况，都是变量。这本书最让我感到惊喜的地方，是它在强调“客观性”的同时，并没有完全抛弃对“人性”的关照。它用一种非常细腻的笔触描述了在高压工作环境下，团队成员心理契约的微妙变化。比如，书中提到，当团队连续经历失败后，即使短期绩效指标达标，其内部的“恢复力”也会大幅下降，而这种下降往往是无法直接在传统的月度报告中体现出来的。作者提出了一个“信任度量表”的概念，虽然具体测量细节可能还需要进一步探索，但其核心思想——将心理资本纳入绩效评估的范畴——是极具前瞻性的。这本书的行文风格是那种严谨中带着人文关怀的，不像某些管理书籍那样冷冰冰地要求“优化一切”。它在提醒读者，一个高绩效的团队，首先必须是一个健康的共同体，这种平衡感的拿捏，是很多同类书籍所欠缺的。
评分 评分 评分 评分 评分相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 book.quotespace.org All Rights Reserved. 小美书屋 版权所有