Comportamiento organizacional/ Organizational Behavior pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Cengage Learning Editores S.A. de C.V.

作者:Don Hellriegel

出品人:

页数:485

译者:

出版时间:2004-6-30

价格:USD 72.95

装帧:Paperback

isbn号码:9789706863676

丛书系列:

图书标签:

• Comportamiento organizacional
• Organizational Behavior
• Gestión empresarial
• Administración
• Psicología organizacional
• Recursos humanos
• Liderazgo
• Cultura organizacional
• Desarrollo organizacional
• Comportamiento humano

《领导力变革：驱动现代企业持续成功的策略与实践》 图书简介 在当今这个瞬息万变、充满不确定性的商业环境中，传统的管理模式正面临着前所未有的挑战。企业不再仅仅是追求效率的机器，而是需要高度适应、充满活力和以人为本的生态系统。本书《领导力变革：驱动现代企业持续成功的策略与实践》，深入剖析了驱动组织成功的核心要素——变革型领导力，并提供了一套全面、可操作的框架，帮助管理者和组织建立起面向未来的核心竞争力。 本书并非一本传统的组织行为学教科书，它摒弃了对基础理论的冗长复述，而是聚焦于如何将前沿的管理理念转化为实际的、具有深远影响力的行动。我们相信，真正的组织力量来源于其领导者的心智模式、沟通方式以及赋能他人的能力。 第一部分：解构现代领导力范式 在第一部分，我们首先明确了“领导力”在21世纪的全新定义。它不再是层级结构中的权力授予，而是一种影响力、一种愿景的构建能力，以及在复杂系统中创造清晰度和方向的能力。 从“控制”到“赋能”的思维跃迁： 我们详细探讨了传统科层制（Hierarchical）管理模式的局限性，特别是在知识经济时代，自驱力和专业判断力比服从性更为重要。本章提供了从微观管理（Micromanagement）转向基于信任的授权（Trust-based Delegation）的具体路径。 情境适应性：VUCA时代的领导哲学： VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）已成为常态。我们引入了情境领导力（Situational Leadership）的深化模型，强调领导者必须像“变色龙”一样，根据团队成熟度、任务性质和外部环境的压力，灵活调整自己的风格，从指导型到支持型再到委派型，确保资源的最优化配置。 情感智能（EQ）的战略价值： 情感智能不再是软技能，而是核心竞争力。本书通过案例分析，展示了高情商领导者如何在高压下维持团队稳定、如何通过同理心化解冲突，并建立起深层次的心理安全感（Psychological Safety），这是创新发生的温床。 第二部分：构建高绩效变革文化 文化是组织的操作系统。本部分着重于如何通过领导者的行为来塑造、维护和迭代一种能够拥抱变革的文化。 愿景的编织与意义的传递： 成功的变革始于清晰、引人入胜的愿景。我们分析了为什么平庸的愿景无法激发员工的内在驱动力，并指导读者如何提炼出能够与员工个人价值观产生共鸣的“北极星指标”。本章特别关注叙事的力量（The Power of Narrative）在变革初期凝聚人心的作用。 透明度与信任的闭环： 在信息爆炸的时代，信息不对称是信任的头号杀手。我们提出了“超透明度”原则（Radical Transparency），并讨论了如何在保护必要机密的同时，最大化决策过程的公开性，从而建立起坚不可摧的组织信任基础。 冲突的建设性管理： 异议和冲突是组织进步的催化剂，前提是它们必须被“建设性地”管理。本书区分了任务型冲突（Task Conflict）和人际型冲突（Relationship Conflict），并提供了将前者引导至创新成果，同时迅速平息后者的实用工具箱。 第三部分：驱动创新与持续学习的机制 在快速迭代的市场中，“学习速度”决定了“生存速度”。领导者必须设计出能持续产生新想法并将其高效落地的系统。 从“最小可行性产品”到“最小可行性学习”（MVL）： 创新不是一次性项目，而是一个持续的反馈循环。我们探讨了敏捷（Agile）和精益（Lean）原则在非技术部门中的应用，强调快速实验、快速失败和快速迭代的价值，鼓励“小赌注”策略。 跨职能协作的障碍清除： 部门墙（Silo Mentality）是组织效率的巨大黑洞。本书深入剖析了部门间目标不一致、资源竞争和身份认同差异等根源问题，并提出了通过共同目标设定（Shared Goal Setting）和轮岗机制打破壁垒的实战方案。 高管团队的动态平衡： 领导团队的互动质量决定了整个组织的绩效上限。本章聚焦于如何建立一个能够进行高强度、高尊重度辩论（High-Candor Debate）的董事会或高管层，确保决策的质量和执行的统一性。 第四部分：个人领导者的自我精进与可持续性 领导力是一场马拉松，而非短跑。本部分关注领导者自身的心理健康、抗压能力以及如何通过教练式辅导（Coaching）来培养下一代领导者。 韧性（Resilience）的构建与维护： 领导者承担着巨大的决策压力。我们提供了基于神经科学和正念（Mindfulness）实践的方法，帮助领导者管理压力，避免职业倦怠（Burnout），确保长期的精力输出。 高绩效教练文化（Coaching Culture）： 真正的领导者是培养者的“园丁”。本书详细阐述了如何从“给出答案”转变为“提出更好的问题”，通过有目的性的对话，激发被辅导者自身的潜能和责任感。 传承的艺术：继任者计划的战略性布局： 组织不应依赖于“超级英雄”式的领导者。我们探讨了如何识别高潜力人才（HiPos），并设计结构化的发展路径，确保组织在关键领导层变动时依然能够平稳过渡，实现基业长青。 《领导力变革》适合所有希望从管理流程的维护者转变为组织未来的塑造者的专业人士——从初级管理者到企业高管，以及那些致力于构建适应性强、创新驱动型组织的战略规划师。本书提供的是一套经过实践检验的思维工具和行动指南，旨在帮助您的组织在不确定的未来中，找到持续增长和实现卓越的内在驱动力。

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