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出版者:有斐閣

作者:佐藤博樹

出品人:

页数:284

译者:

出版时间:2003年03月

价格:1,900円 (税込 1,995 円)

装帧:普通

isbn号码:9784641121768

丛书系列:

图书标签:

• 经济学
• 日文书
• 经营
• 管理
• 2010
• 人事管理
• 劳务管理
• 日本
• 劳动法
• 薪酬管理
• 绩效管理
• 员工关系
• 组织管理
• 人力资源
• 管理学

《企业组织变革与人力资源战略转型：面向未来的组织设计与人才发展》 内容提要： 本书深入探讨了在当前快速变化的商业环境中，企业如何成功进行组织变革并实现人力资源战略的根本转型。我们聚焦于超越传统人力资源职能的范畴，将其提升至企业战略伙伴的高度，着力于构建更具敏捷性、创新性和可持续性的组织结构与人才生态系统。全书涵盖了从组织诊断、变革管理框架的建立，到新型组织设计模式（如敏捷组织、网络化组织）的实践应用，再到如何通过人才战略重塑驱动业务价值的各个关键环节。本书不仅提供了系统的理论模型，更辅以大量业界领先企业的案例分析和实操工具，旨在为企业高层管理者、人力资源负责人以及变革推动者提供一套全面、可执行的转型蓝图。 --- 第一章：时代变革下的组织韧性与人力资源的新定位 1.1 宏观环境重塑：VUCA时代的挑战与机遇 本章首先分析了当前影响企业生存与发展的核心宏观因素，特别是“易变性”（Volatility）、“不确定性”（Uncertainty）、“复杂性”（Complexity）和“模糊性”（Ambiguity）构成的VUCA世界对组织能力提出的严峻考验。我们探讨了技术颠覆（如AI、自动化）、全球供应链重构、以及代际价值观变迁对传统层级化组织结构的冲击。重点阐述了“韧性”（Resilience）作为企业核心竞争力的重要性，并指出人力资源部门必须从支持性职能转变为驱动组织韧性的战略引擎。 1.2 人力资源战略的范式转移：从运营效率到价值创造 传统的“人事管理”侧重于合规、效率和行政支持。本章深入剖析了人力资源职能必须完成的战略性跃迁——即从“成本中心”向“价值创造中心”的转变。这一转移要求HR深度理解业务逻辑、掌握数据分析能力，并直接参与到商业模式设计和市场扩张战略中。我们提出了“人才投资回报率”（Return on Talent Investment, ROTI）的概念框架，指导HR如何量化其对企业核心业绩指标的贡献。 1.3 组织诊断：识别变革的痛点与潜力点 成功的变革始于精准的诊断。本节详细介绍了多维度的组织诊断模型，该模型超越了简单的员工敬业度调查，整合了结构效率、流程清晰度、文化适应性及领导力成熟度等指标。通过案例研究，展示了如何运用差距分析（Gap Analysis）和系统思维工具（如系统动力学图表）来揭示组织内部阻碍创新的深层次结构性矛盾。 --- 第二章：面向未来的组织设计与结构优化 2.1 告别刚性层级：敏捷组织与去中心化决策 本章是本书的核心结构部分。我们重点探讨了在需要快速响应市场的行业中，如何解构传统的金字塔结构。详细介绍了敏捷（Agile）组织的设计原则，包括跨职能团队的构建、双速组织（Ambidextrous Organization）的实施路径（即同时维持核心业务的效率与探索新业务的创新）。内容深入到如何通过“赋权”（Empowerment）机制，将决策权下放至最接近信息和客户的层面，并辅以必要的治理和协调框架。 2.2 网络化组织与生态系统思维 在高度专业化和外部协作成为常态的背景下，企业越来越依赖外部资源。本节探讨了如何设计和管理“网络化组织”——一个由核心企业、关键供应商、合作伙伴乃至竞争对手构成的动态协作网络。重点分析了在人才共享、知识产权保护和项目联合交付中，如何建立信任机制和高效的治理模型，以实现“共创价值”。 2.3 角色与工作重塑：从“职位”到“能力组合” 随着自动化和AI的普及，传统的工作描述（Job Descriptions）正在失效。本章阐述了“基于能力的组织模型”（Competency-Based Organization）。强调工作不再是固定不变的职位，而是动态的能力组合（Capability Sets）和项目任务的集合。我们提供了如何识别、定义和映射企业未来所需的核心能力，并将其融入到招聘、培训和绩效管理的流程中。 --- 第三章：人才战略驱动的转型：吸引、发展与激励的重构 3.1 战略性人才获取：预测性招聘与雇主品牌重塑 本章聚焦于如何根据未来的组织结构和能力需求来制定人才获取策略。这要求HR必须具备“人才预测模型”的能力，而非仅仅被动填补空缺。内容包括：如何利用大数据和人才市场情报来预测关键技能短缺；如何构建与新型组织文化高度契合的雇主品牌故事，以吸引那些寻求使命感和自主性的顶尖人才。 3.2 领导力转型：从控制者到赋能者 变革的成败最终取决于领导力。本章着重分析了适应敏捷和网络化组织所需的领导者画像——即“仆人式领导”、“教练式领导”和“变革型领导”。提供了评估和培养具备这些特质的领导者的方法论，尤其强调了在分布式团队中，如何通过情境领导和非正式影响力来驱动变革，而非依赖正式职权。 3.3 学习与发展的新范式：持续性技能重塑（Reskilling & Upskilling） 在技能迭代速度空前的今天，年度培训计划已无法满足需求。本章提出了“持续学习生态系统”的构建方法。讨论了微学习（Microlearning）、内部分享网络（Internal Knowledge Marketplaces）以及如何将学习嵌入到日常工作流程中（Learning in the Flow of Work）。重点是建立“人才流动性”机制，鼓励员工跨越组织边界进行知识转移和技能升级。 --- 第四章：绩效与激励体系的重构：衡量与奖励动态贡献 4.1 告别年度考核：敏捷绩效管理体系的实践 传统的基于目标的年度考核体系与敏捷组织的快速迭代需求相悖。本章详细阐述了向“持续反馈”（Continuous Feedback）和“目标对齐”（Objectives and Key Results, OKR）框架的过渡。重点在于如何设计一个既能保持高水平问责制，又能鼓励实验和快速失败的绩效文化。我们探讨了“去强制分布”的考核实践，以及如何将绩效对话常态化。 4.2 激励机制的多元化：超越薪酬的价值认可 本章探讨了如何在新型组织中设计更具吸引力和公平性的激励方案。内容涵盖了股权激励（如JSOPs）、基于项目的奖金池（Project-Based Bonuses）以及非物质激励（如职业发展路径透明度、自主权授予）。强调激励体系必须与组织所倡导的“行为”和“价值”相一致，以避免新结构下的潜在利益冲突。 4.3 转型中的劳动关系与员工体验（EX） 变革时期，员工体验成为留住人才的关键。本章从更具人文关怀的角度审视转型。讨论了如何在新结构下管理远程和混合工作模式下的公平性、包容性（Inclusion）和福祉（Well-being）。提供了构建积极“员工体验旅程地图”的方法，确保员工在经历变革动荡时，仍能感受到支持和职业安全感。 --- 第五章：变革管理与文化驱动：确保转型的落地生根 5.1 变革的政治学：利益相关者管理与阻力分析 组织变革本质上是权力和文化之战。本章提供了一套系统的变革管理工具箱，特别关注如何识别和管理关键利益相关者（高管层、中层管理者、一线员工）的期望与抵触情绪。深入分析了“中层管理者困境”——他们往往是变革中受冲击最大且最容易成为阻力源的人群，并提供了专门的赋能与沟通策略。 5.2 构建创新文化与心理安全 文化是组织变革的基石，也是最难改变的部分。本章强调，要实现敏捷和创新，必须建立高水平的“心理安全感”（Psychological Safety）。我们分析了领导者应如何通过言传身教，鼓励冒险、容忍建设性的冲突，并将“从失败中学习”的理念嵌入到日常运营中。 5.3 变革的衡量与持续迭代：数字化变革管理平台 最后，本章讨论了如何将变革本身视为一个持续优化的过程。提供了关键绩效指标（KPMs）来衡量变革的进程和效果，例如结构适应性得分、决策速度提升百分比、以及人才流动率的健康指标。强调使用数字化平台来追踪变革活动、收集实时反馈，并据此快速调整变革策略，实现真正的“持续转型”。 --- 总结： 《企业组织变革与人力资源战略转型》为企业提供了一套全面的、跨越组织结构、人才战略和文化建设的集成解决方案。它超越了传统的人事行政范畴，将人力资源职能定位为驱动企业在未来十年持续成功的核心战略资产。本书致力于帮助读者构建一个更具适应性、更能自我修复和持续创新的组织体系。

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电车用（20100421～0507）。4月11日心斋桥淘的旧书。日本的人事劳务管理。

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