Appraisal, Feedback and Development pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:Fletcher, Clive

出品人:

页数:232

译者:

出版时间:2008-1

价格:$ 65.48

装帧:

isbn号码:9780415446914

丛书系列:

图书标签:

• 绩效评估
• 反馈技巧
• 员工发展
• 领导力
• 管理技能
• 职业发展
• 人力资源
• 绩效管理
• 目标设定
• 沟通技巧

深入探索高效沟通、人才培养与组织绩效的实践指南 书名： 绩效驱动：赋能团队的系统化反馈与职业成长蓝图 作者： 某资深人力资源战略专家/组织发展顾问 出版社： 卓越绩效出版社 出版年份： 2024年 --- 内容简介 在当今快速迭代、竞争白热化的商业环境中，组织对人才的依赖达到了前所未有的高度。传统的、年度性的绩效评估往往滞后于业务需求，难以激发员工的内在潜力。本书《绩效驱动：赋能团队的系统化反馈与职业成长蓝图》正是在这样的时代背景下应运而生，它完全避开了对“Appraisal”（正式评估、估值）这一行为的传统关注点，转而聚焦于一套更为精细、持续且以发展为核心的“反馈循环”与“能力构建”的实践框架。 本书不是一本关于如何进行年度评级或薪酬设定的教科书，而是一部为中高层管理者、人力资源专业人士以及渴望提升团队效能的领导者量身定制的实战手册。它强调从“评判过去”到“塑造未来”的思维转变，将每一次对话都视为一次宝贵的学习和成长的机会。 第一部分：重塑沟通文化——从“报告”到“对话”的范式转移 (Pages 1-350) 本部分首先解构了传统绩效管理体系的内在缺陷，如偏见、时效性差和对员工积极性的扼杀作用。作者提出，高绩效组织的核心在于建立一种心理安全感和高频次、结构化的对话机制。 1. 心理安全与反馈的基石： 详细阐述了谷歌“亚里士多德项目”所揭示的团队成功的关键因素——心理安全。书中提供了大量工具和技巧，帮助领导者在团队中播撒信任的种子，使员工敢于暴露弱点、提出异议，并将建设性反馈视为支持而非批评。这包括“非暴力沟通”在工作场景中的应用、如何管理冲突性对话的初期张力等。 2. 高频次签入（Check-ins）的艺术： 摒弃了繁冗的季度回顾，本书推广了“微反馈”和“即时肯定”的文化。详细介绍了“3P模型”（Purpose, Progress, Potential）——即在简短的非正式会谈中，聚焦于任务目标、当前进展以及未来潜力这三个维度。书中提供了大量对话脚本和情景模拟，确保签入会议聚焦于“前瞻性行动计划”，而非“回顾性指责”。 3. 倾听的深度与结构： 作者区分了表层倾听、积极倾听和“共情式探询”。书中引入了“开放式探针技术”，指导管理者如何通过提问（例如：“如果资源不受限，你会如何处理这个问题？”或“这件事对你的职业愿景意味着什么？”）来引导员工自我发现解决方案，从而提升其主人翁意识。 第二部分：精炼的反馈技术——聚焦行为与影响 (Pages 351-780) 这一部分是本书的核心技术输出，专注于如何提供精确、可操作、且富有同理心的反馈，完全绕开了对员工“特质”的评价，而专注于具体的“行为”及其产生的“影响”。 1. SBI-I 模型：行为、影响与意图的解耦： 本书详细介绍了优化的SBI（Situation-Behavior-Impact）模型，并加入了关键的“意图（Intention）”要素。作者强调，在给出反馈前，必须先探询或阐述自己的理解，确保反馈是基于对共同目标的理解之上。例如，如何区分“过度细致”与“对质量的坚持”之间的意图差异，以及如何引导员工识别其行为对团队士气的实际影响。 2. “发展性反馈”的五步流程： 相比于修正性反馈，本书更推崇发展性反馈。这五步包括：情景锚定（明确时间点和事件）、阐述观察（数据化描述行为）、探询影响（理解对业务和他人造成的影响）、共同构建（协商下一步行动）、承诺追踪（设定明确的跟进行动）。书中收录了大量跨文化背景下的反馈案例，以适应全球化团队的需求。 3. 赞赏的力量：深度肯定（Deep Appreciation）： 仅靠批评是无法建立高绩效团队的。本书花了整整一个章节论述如何进行有意义的、能真正触动人心的赞赏。这包括“具体化”赞赏（指出员工做对了哪一个微小步骤）、“连接性”赞赏（将个人努力与组织愿景联系起来），以及如何使用公开和私下场合来最大化赞赏的效果。 第三部分：驱动职业成长——能力蓝图与持续学习 (Pages 781-1250) 本部分完全转向未来导向，探讨如何将持续的对话转化为清晰、可衡量的职业发展路径，从而实现人才的内生增长。 1. 胜任力模型的可视化与应用： 本书提供了一套创建“动态胜任力图谱”的方法论，该图谱不是静态的岗位描述，而是基于当前业务挑战和未来所需技能的“能力雷达图”。领导者应与员工共同识别“发展差距”而非“绩效差距”，并围绕这些差距制定“微学习模块”。 2. 70-20-10 原则的现代化实践： 详细解析了如何将“70%来自经验学习、20%来自人际指导、10%来自正式培训”的原则落地。重点介绍了“任务拉伸（Stretch Assignments）”的设计，如何将高风险、高回报的任务分配给合适的员工，并确保在任务执行过程中提供足够的“安全网”支持。 3. 导师制（Mentoring）与教练制（Coaching）的区分与融合： 本书清晰界定了导师（提供经验和建议）与教练（引导学员自我发现和行动）的角色差异。书中提供了教练式提问的“GROW模型”在日常管理中的进阶应用，并指导管理者如何识别何时应从教练转变为导师，以实现最高效的知识传递。 第四部分：整合与系统化——将对话嵌入日常运营 (Pages 1251-1500) 最后一部分关注如何使上述实践系统化、自动化，并成为组织DNA的一部分，彻底摆脱对传统“评估文件”的依赖。 1. 跨部门校准与信息流动： 讨论了在没有正式评估流程的情况下，如何确保高层管理者之间对人才的认知保持一致性。这涉及到设计高效的“人才同步会议”（Talent Calibration Sessions），其重点是讨论“谁需要什么资源来达成下一阶段目标”，而非“谁的表现如何”。 2. 利用技术支持对话，而非取代对话： 本书批判了过度依赖SaaS工具记录琐碎反馈的趋势，转而提倡使用轻量级工具来追踪“行动承诺（Commitments）”和“关键学习点（Key Learnings）”。强调工具的作用是简化记录和提醒，核心价值永远在于人与人之间的真诚交流。 3. 领导力的自我迭代： 最终，作者呼吁管理者将自己视为“首席学习官”。书中提供了自我反思清单，帮助领导者评估自己在提供反馈、接受反馈以及促进团队成长方面的成熟度，鼓励领导者不断优化自己的“赋能”实践。 结语： 本书承诺提供一套去行政化、去官僚化的框架，使反馈成为一种持续的、赋能的、真正驱动组织绩效提升的内在动力。它指导读者建立的，是一个以“发展”为终极目标的动态管理体系。

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